Проблема приема на работу сотрудников, не имеющих соответствующего образования и стажа работы, не нова и возникла на практике достаточно давно. Деловые и личностные качества работника иногда для нанимателя важнее, чем специальность в дипломе, соответствующая квалификационным требованиям. Но есть и обратная сторона ситуации, когда на работу вместо специалистов принимаются «случайные» люди, родственники руководителя, что в итоге приводит к повышению стоимости товаров, работ, услуг и уменьшению налоговой базы, поскольку зарплата, относящаяся к прямым расходам, включается в стоимость продукции (работ, услуг).
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Порядок определения наименования должностей и профессий
В трудовом договоре (контракте) в числе прочего должна быть указана трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией) (п. 3 ст. 19 ТК). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в установленном порядке.
Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке (часть вторая ст. 61 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Квалификационные справочники являются обязательными для применения в сфере трудовых отношений. Наименования должностей служащих, профессий рабочих в штатном расписании нанимателя должны быть установлены в точном соответствии с квалификационными справочниками.
Квалификационные справочники обязательны для применения в организациях независимо от их организационно-правовых форм в целях:
– определения наименования профессии рабочего, должности служащего, его трудовых функций;
– тарификации и оплаты труда;
– подготовки, повышения квалификации, подбора, расстановки и использования кадров в соответствии со специальностью и квалификацией;
– квалификационных экзаменов рабочих и присвоения им разрядов, классов, аттестации служащих и присвоения им квалификационных категорий, классов;
– разработки рабочих и должностных инструкций, регламентирующих правовое положение работника в организации и определяющих его задачи, функции, права, обязанности и ответственность согласно выполняемой им работе или занимаемой им должности;
– разработки положений о структурных подразделениях организаций, определяющих статус структурного подразделения, его место в организации и взаимоотношения с другими структурными подразделениями, организационную структуру, поставленные перед ним задачи, функции, права и ответственность;
– в других случаях, установленных законодательством Республики Беларусь.
Квалификация принимаемого на работу сотрудника устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается (таким документом, как правило, является трудовая книжка).
При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю, в частности, диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы (ст. 26 ТК). Если предъявленный документ об образовании не будет подтверждать соответствующее право, наниматель вправе отказать в приеме на работу.
Документ:
Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД).
Пункт 12 Общих положений ЕКСД допускает возможность в порядке исключения назначать (принимать на работу) на должности служащих лиц, образование и (или) стаж работы которых не соответствует требованиям, предусмотренным квалификационными характеристиками соответствующей должности, если иное не установлено законодательством. При этом учитываются:
– уровень и профиль (направление) образования работника, его специальность и квалификация;
– наличие степени магистра по соответствующей специальности (квалификации);
– специальные знания и деловые качества;
– опыт работы по соответствующему направлению деятельности;
– инициативное и творческое отношение к работе и другие факторы.
Здесь следует учесть, что данный пункт применим лишь в исключительных, т.е. единичных, случаях и не распространяется на массовый прием на работу работников, не соответствующих занимаемым должностям (профессиям). И оправдания нанимателя «пусть докажут» или «все так делают» – это не аргументы. Ведь не найдется такого человека, который согласился бы лечь под нож хирурга, не имеющего образования или стажа работы, но принятого на работу в порядке исключения.
Риски, которые несет наниматель, при неправильном применении наименования профессий и должностей
Неправильное установление наименования профессии (должности) квалификационных разрядов, категорий, классов работникам влечет нарушение норм ст. 19, 61 ТК в части точного соответствия наименования должностей служащих (профессий рабочих) квалификационным справочникам и ощутимые последствия для обеих сторон трудовых отношений:
– у работника в будущем могут возникнуть проблемы с исчислением стажа, как общего (при выходе на пенсию), так и по определенной специальности (должности, профессии);
– нанимателя могут привлечь к ответственности в виде штрафов, установленных п. 4 ст. 9.19 КоАП, за иные нарушения законодательства о труде, кроме нарушений, предусмотренных ст. 9.16–9.18 и ч. 1–3 ст. 9.19 КоАП, причинившие вред работнику: например, если в результате неправильного наименования должности работнику отказано в начислении пенсии за конкретный период работы в должности или профессии, наименование которой не предусмотрено квалификационными справочниками. Как правило, такие негативные последствия влияют на возможность оформления льготной пенсии за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, при приеме на работу молодых специалистов, рабочих, в иных случаях.
Документ:
Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – КоАП).
Документ:
Налоговый кодекс Республики Беларусь (далее – НК).
Штраф по налогу на прибыль
Если работнику в результате неправильной тарификации начислены неправильные суммы заработной платы (например, наниматель принял работника начальником отдела без учета требований законодательства к образованию и стажу в данной должности, в результате чего его заработная плата стала выше положенной), то это является основанием для применения штрафных санкций к нанимателю со стороны налогового органа.
В этом случае есть основания считать, что отнесение такой зара-ботной платы на затраты (ст. 169, 170 НК) может повлечь неправильное налогообложение, а следовательно, штрафные санкции. Безусловно, на должности служащих в порядке исключения наниматель может назначить (принять на работу) лиц, образование и (или) стаж работы которых не соответствует требованиям, предусмотренным квалификационными характеристиками соответствующей должности, если иное не установлено законодательством (п. 12 Общих положений ЕКСД). Однако, как было сказано выше, данное положение применимо лишь в исключительных, т.е. единичных, случаях.
Затратами, учитываемыми при налогообложении, признаются экономически обоснованные затраты, определяемые на основании документов бухгалтерского учета (при необходимости посредством проведения расчетных корректировок к данным бухгалтерского учета в рамках ведения налогового учета), если иное не установлено НК и (или) законодательством (ст. 169 НК).
К затратам, учитываемым при налогообложении, относятся:
– затраты по производству и реализации товаров (работ, услуг), имущественных прав;
– нормируемые затраты.
Если образование или стаж не соответствует квалификационным справочникам, налоговые органы вправе поставить под сомнение правомерность отнесения зарплаты таких сотрудников на расходы, поскольку зарплата, относящаяся к прямым расходам, включается в стоимость продукции (работ, услуг) и уменьшает налогооблагаемые доходы в периоде, когда реализована эта продукция (работы, услуги). Соответственно есть основания для пересчета базы для исчисления налога на прибыль. В этом случае налоговые органы доначислят нанимателю налог на прибыль, а также пени и штрафы.
Какие кадровые документы может затребовать налоговая инспекция при проверке?
С трудовыми отношениями, как правило, связаны 2 налога – налог на прибыль и подоходный налог. При налоговой проверке проверяются правильность определения объектов налогообложения, налоговой базы, обоснованность применения налоговых ставок, налоговых льгот, своевременность и полнота уплаты (удержания, перечисления) налогов (сборов).
Налоговое законодательство не ограничивает состав и количество документов, которые может затребовать налоговая инспекция при проверке субъекта хозяйствования (плательщика).
В ст. 79 НК по данному вопросу говорится следующее:
«Должностное лицо налогового органа, проводящее проверку, вправе истребовать у проверяемого плательщика, а также у государственных органов, иных организаций и физических лиц, обладающих документами и (или) информацией, имеющими отношение к деятельности и (или) имуществу проверяемого плательщика, на безвозмездной основе необходимые для проверки документы и (или) информацию, в том числе в электронной форме.
Документы и (или) информация представляются по письменному запросу должностного лица налогового органа, в котором должен быть установлен срок для представления документов и (или) информации (не менее двух рабочих дней), за исключением предусмотренных законодательством случаев, когда документы должны находиться в месте проверки, а информация должна быть представлена незамедлительно.
Документы представляются в виде заверенной должным образом копии или выписки из документов, а при невозможности представления таких копии или выписки представляются подлинники документов».
Итак, исчерпывающий перечень вопросов, подлежащих проверке, приводится в письменном запросе налогового органа. А при проведении плановых проверок субъектов, осуществляющих деятельность в сфере:
– производства и оборота алкогольной, непищевой спиртосодержащей продукции, непищевого этилового спирта;
– производства и оборота табачных изделий, оборота табачного сырья;
– игорного бизнеса;
– организации азартных игр, –
обязательным является использование налоговыми органами чек-листов.
Подводя итог, рекомендуем нанимателям и специалистам по кадрам уделять должное внимание кадровой документации, в т.ч. таким локальным документам организации, как положению о премировании, об оплате труда, документам о предоставлении очередных и дополнительных отпусков, о материальной ответственности, коллективному договору (при его наличии), штатному расписанию, должностным инструкциям, трудовым договорам, документам об образовании работников, трудовым книжкам, документам по командировкам, приказам по личному составу, больничным и расчетам к ним, заявлениям работников на предоставление стандартных налоговых вычетов и т.д. Все эти документы могут быть затребованы в ходе проведения налоговым органом проверки.
Людмила Шерснева, юрист
