Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Документ: Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь (далее – ГПК).
Документ: Уголовно-исполнительный кодекс Республики Беларусь (далее – УИК).
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (далее – Декрет № 18).
Документ: Закон Республики Беларусь от 18.06.1993 № 2435-XII «О здравоохранении» (далее – Закон о здравоохранении).
Документ: Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках» (далее – Инструкция № 40).
Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2).
Ситуация 1
Работник, отпуск которого закончился, не выходит на работу. Причина его неявки неизвестна.
Каковы действия кадровика?
Недопустимо преждевременно утверждать, что работник совершает прогул. Не нужно также спешить увольнять его по п. 5 ст. 42 ТК.
Прогулом признается:
– отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;
– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;
– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).
Не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха после дня сдачи крови).
Применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение за прогул, наниматель вправе только за дисциплинарный проступок, т.е. противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (п. 3 части второй ст. 198 ТК).
В случае незаконного увольнения работник вправе обратиться в суд. В процессе рассмотрения дел о восстановлении на работе суд устанавливает, имелись ли законные основания для расторжения трудового договора, были ли соблюдены нанимателем установленные законодательством порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 5 ст. 42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствие с законом (п. 5 ст. 35 ТК)*.
В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд не только примет решение о восстановлении работника на работе (часть первая ст. 243 ТК), но и вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом (ст. 246 ТК). Кроме того, в случае восстановления работника на прежней работе ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (часть первая ст. 244 ТК).
Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это время среднего заработка выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 35 постановления Пленума № 2).
В рассматриваемой ситуации наниматель должен предпринять все меры к установлению местонахождения работника.
Факт отсутствия работника на работе подтверждается актом, составленным непосредственным руководителем работника.
Также необходимо направить работнику заказное письмо с уведомлением с просьбой явиться для дачи объяснений о причинах отсутствия на работе. Письмо отправьте работнику в первый день невыхода на работу.
Кроме того, целесообразно создать комиссию для выезда по месту жительства работника. При отсутствии работника по месту жительства комиссия составляет соответствующий акт.
Может ли наниматель установить, выдан ли работнику листок нетрудоспособности?
Информация об обращении пациента за медицинской помощью составляет врачебную тайну (часть шестая ст. 46 Закона о здравоохранении).
Нанимателю необходимо учесть, что доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы (часть третья ст. 178 ГПК).
Предоставление информации, составляющей врачебную тайну, без согласия пациента, допускается по запросу в письменной форме и (или) в виде электронного документа, оформленного в соответствии с законодательством Республики Беларусь об электронных документах и электронной цифровой подписи (часть седьмая ст. 46 Закона о здравоохранении).
Наниматель может обратиться в органы внутренних дел с заявлением об установлении места нахождения работника. В обращении можно также просить об установлении факта обращения работника в амбулаторно-поликлиническое учреждение здравоохранения либо госпитализации и выдачи ему листка нетрудоспособности. Самостоятельное обращение, например, в медицинское учреждение по месту проживания работника не будет информативным.
Итак, наниматель предпринял меры по установлению местонахождения работника и причин невыхода на работу. Однако эти меры не дали результата: письменные запросы, направленные работнику, возвращаются нанимателю в связи с неполучением. Может ли наниматель уволить работника за прогул? Нормы права, содержащей прямой ответ, в настоящее время нет. По мнению автора, после принятия всех мер для получения от работника объяснений и представления документов об уважительности причины отсутствия, наниматель вправе уволить работника за прогул без уважительной причины.
Важно помнить и о сроках применения дисциплинарных взысканий (ст. 200 ТК). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Произведя увольнение, наниматель обязан осуществить окончательный расчет, внести запись об увольнении в трудовую книжку. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть шестая ст. 199 ТК). Все равно наниматель обязан направить работнику письмо с уведомлением об увольнении и необходимости явиться для получения трудовой книжки и копией приказа об увольнении для ознакомления. В письме также должна содержаться информация о том, что трудовая книжка работнику может быть выслана по почте только по его письменному заявлению (часть третья п. 74 Инструкции № 40) с указанием адреса.
При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине нанимателя дата увольнения изменяется на день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращения трудового договора (контракта) издается приказ (распоряжение) нанимателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной и изменяется в порядке, установленном частью первой п. 6 Инструкции № 40.
Если работник, совершающий длительный прогул, к работе так и не приступил, то дата издания приказа об увольнении и день увольнения совпадать не будут. Датой увольнения работника будет являться первый день прогула.
ЭТО ВАЖНО! Наниматель в этой ситуации обязан произвести окончательный расчет с работником.
В случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим он подлежит увольнению не за прогул, а по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 6 ст. 44 ТК).
Ситуация 2
Сотрудник во время отпуска решил уволиться.
Как поступить кадровику?
Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК.
Помимо оснований, указанных в ст. 35 ТК, предусмотрены и иные основания расторжения трудового договора для ряда категорий работников.
Само по себе желание работника уволиться не является основанием для невыхода на работу.
Так, если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, он может быть уволен по ст. 40 ТК, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (часть первая ст. 40 ТК).
С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения. Но при отсутствии согласия либо если в коллективном договоре не содержатся условия досрочного, до истечения срока предупреждения, расторжения трудового договора, работник обязан продолжать работу до окончания срока предупреждения. По окончании этого срока работник не приступает к работе (и это не будет являться дисциплинарным проступком).
Наниматель, в свою очередь, обязан произвести окончательный расчет, внести запись об увольнении в трудовую книжку и выдать ее работнику. В случае отсутствия работника на работе в день увольнения либо его отказа от получения трудовой книжки наниматель в этот же день направляет заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки (часть первая п. 74 Инструкции № 40).
При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ст. 41 ТК).
Для увольнения по соглашению сторон это соглашение должно быть достигнуто обеими сторонами трудовых отношений, и работник, приняв решение об увольнении по этому основанию, не вправе самовольно прекращать работу без согласия со стороны нанимателя.
При увольнении по требованию работника согласно ст. 41 ТК он также не вправе самостоятельно принять решение о невыходе на работу. Срочный трудовой договор расторгается досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом (ст. 41 ТК).
Таким образом, при отсутствии оснований для увольнения работник не вправе прекращать трудовые отношения в одностороннем порядке, иначе это даст нанимателю основания для увольнения работника за прогул без уважительной причины.
Организации, в которых работают обязанные лица, должны:
· постоянно информировать органы внутренних дел и органы по труду, занятости и социальной защите о неявке обязанных лиц на работу;
· ежемесячно представлять в органы внутренних дел, органы по труду, занятости и социальной защите информацию об учете рабочего времени обязанных лиц, о нарушениях трудовой дисциплины обязанными лицами, в т.ч. повлекших уменьшение их заработной платы (табели учета рабочего времени, приказы об отстранении от выполнения работы и иные документы, подтверждающие факты нарушения трудовой дисциплины).
Обязанное лицо не может быть уволено с работы до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением случаев, предусмотренных в пп. 1 (кроме сокращения численности или штата работников), 2, 8 ст. 42, пп. 1, 2, 5, 6 ст. 44 ТК, пп. 2 и 4 ст. 47 ТК и в части 15 п. 14 Декрета № 18 (пп. 12 и 13 Декрета № 18).
В период отбывания исправительных работ прекращение трудового договора по соглашению сторон или собственному желанию допускается только с письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Решение об отказе в даче разрешения на увольнение может быть обжаловано в суд в порядке, установленном ст. 353 ГПК.
Тамара Михейчик, специалист по кадрам
* Пункт 36 постановления Пленума № 2.
