В связи с лишением лицензии на осуществление отдельного вида деятельности наниматель проводит сокращение штата работников. Сокращению подлежит и штатная единица работницы, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. В настоящий момент на ее месте работает сотрудник, с которым заключен трудовой договор на время выполнения обязанностей работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (временный работник).
Можно ли уволить этого временного работника в связи с сокращением штата работников и сократить указанную штатную единицу? Как поступать с работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет?
Нельзя.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае сокращения численности или штата работников. Сокращение численности или штата работников является основанием для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регулирует ст. 43 ТК.
В первую очередь необходимо определить категории работников, которых в соответствии с законодательством запрещено увольнять по инициативе нанимателя и которые пользуются преимущественным правом оставления на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 45 ТК).
Так, законодательство содержит запрет на увольнение по инициативе нанимателя при сокращении численности или штата работников беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК).
Гарантии, предусмотренные частью третьей ст. 268 ТК, распространяются на женщин независимо от вида заключенного с ними трудового договора (на неопределенный срок, срочный трудовой договор (в т.ч. на время выполнения определенной работы, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, выполнения сезонных работ), контракт).
В то же время при сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).
Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (часть вторая ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п.
Справочно:
разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора (п. 25 постановления № 2).
Таким образом, наниматель в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников вправе определить, какой работник будет подлежать увольнению с учетом возможной перегруппировки работников, а также гарантий, предусмотренных законодательством, в отношении отдельных категорий работников.
Отпуск по уходу за ребенком относится к социальным отпускам (п. 2 части второй ст. 150 ТК). На время социальных отпусков за работником сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением, – заработная плата (часть третья ст. 183 ТК).
Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте (часть третья ст. 153 ТК).
Таким образом, увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, в период ее отпуска невозможно, и наниматель в сложившейся ситуации обязан сохранить ее прежнюю работу.
Следовательно, если наниматель не произвел перестановку (перегруппировку) работников, то работник, принятый на условиях срочного трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, не подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата работников на основании п. 1 ст. 42 ТК.
В то же время несмотря на то, что увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет и находящейся в отпуске по уходу за ним, в связи с сокращением численности или штата работников запрещено, наниматель может уведомить ее о том, что она будет уволена в связи с сокращением численности или штата работников по п. 1 ст. 42 ТК после исполнения ребенком 3-летнего возраста при условии, если женщина не является одинокой матерью либо ребенок не является инвалидом.
