Практика применения трудового законодательства показывает, что одной из основных ошибок, совершаемых нанимателями, является заключение срочного трудового договора в случаях, когда характер предстоящей работы и условия ее выполнения не носят временный характер.
Автор данной публикации разъясняет, в каких случаях можно заключать срочные трудовые договоры, а в каких – контракты и чем они отличаются друг от друга. Эти рекомендации позволят специалисту по кадрам избежать ошибок при оформлении трудовых отношений с работниками.
Действующее законодательство требует оформления трудовых отношений в письменном виде через заключение трудового договора.
Трудовой договор – соглашение между нанимателем и работником, устанавливающее взаимные права и обязанности.
Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);
3) время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор);
4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (срочный трудовой договор);
5) время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор) (ст. 17 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).
ЭТО ВАЖНО! Срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учета требований к срочным трудовым договорам, предусмотренных частью второй ст. 17 ТК, с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию.
Справочно: микроорганизациями являются зарегистрированные в Республике Беларусь коммерческие организации со средней численностью работников за календарный год до 15 человек включительно (абз. 3 части первой ст. 3 Закона РБ от 01.07.2010 № 148-З «О поддержке малого и среднего предпринимательства»).
Чем контракт отличается от обычного срочного трудового договора
Справочно: разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (часть третья ст. 17 ТК).
Контракт как разновидность срочного трудового договора характеризуют следующие особенности:
– во-первых, срочный характер договора. Допустимые минимальные максимальные пределы срока, на который может заключаться контракт, определяются на уровне законодательных актов;
– во-вторых, возможность заключения контракта на выполнение работ, которые носят постоянный характер;
– в-третьих, включение в контракт дополнительных оснований его расторжения по инициативе нанимателя, не предусмотренных ТК.
К особенностям, направленным на улучшение положения работника по сравнению с условиями, предусмотренными нормами ТК, следует отнести условия о дополнительных мерах стимулирования труда (подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины»; далее – Декрет № 29), а именно:
1) повышение тарифной ставки (оклада) до 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством;
2) дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;
3) минимальная компенсация в размере 3 средних заработных плат за ухудшение правового положения работника, которая выплачивается при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.
Кроме того, в контракты, заключаемые с конкретными работниками, могут быть включены и иные условия, улучшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством (например, установление работнику персональной надбавки, индивидуального режима рабочего времени, и т.п.).
Контрактная форма найма позволяет обеспечивать определенную гибкость в регулировании трудовых отношений на локальном уровне, индивидуализировать конкретное соглашение о труде с учетом квалификации работника, его деловых качеств.
Таким образом, в отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т.е. для выполнения работы, которая носит постоянный характер.
Контракт заключается в письменной форме на определенный срок и содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.
Далее мы рассмотрим более подробно срочные трудовые договоры.
Срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор, или трудовой договор на определенный период, заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК (часть вторая ст. 17 ТК).
Иными словами, срочный трудовой договор заключается, если организации нужен работник на какой-то срок, определенный календарным периодом или каким-либо событием.
Если работа является постоянной, не обусловленной каким-либо календарным периодом, событием, то наниматель вправе заключить либо трудовой договор на неопределенный срок, либо контракт (часть вторая п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»; далее – постановление № 4).
Справочно: если срочный трудовой договор прекращен по мотивам истечения срока и работник оспорит такое увольнение, законность прекращения договора будет оцениваться судом с учетом выполнения нанимателем требований части второй ст. 17 ТК (абз. 2 п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2
«О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Если судом будет установлено, что работа носила постоянный характер, увольнение такого работника в связи с истечением срока трудового договора может быть признано незаконным.
Обязательные условия срочного трудового договора
Срочный трудовой договор в качестве обязательного условия должен содержать срок его действия (п. 5 части второй ст. 19 ТК).
ОШИБКА 1. Некоторые наниматели заключают срочные трудовые договоры, считая, что будет гораздо проще уволить работника по истечении срока действия трудового договора, если он не будет устраивать руководителя.
Но забывают важную деталь: основанием для заключения срочного трудового договора является обстоятельство, когда трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок, учитывая характер предстоящей работы или условий ее выполнения, а также иные случаи, предусмотренные ТК (часть вторая ст. 17 ТК).
Соответственно у нанимателя должно быть объективное обоснование того, что работник по какой-то профессии понадобится организации в течение определенного времени, например года. Поэтому заключать срочный трудовой договор можно в следующих случаях:
– на время исполнения обязанностей работника, находящегося в длительной командировке;
– на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком;
– для выполнения временных (до 2 месяцев) работ;
– с сезонниками;
– с сотрудниками, направляемыми на работу за границу;
– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные работы и др.);
– для работ, связанных с временным расширением производства или объема оказываемых услуг (выполнение проекта по инновационной программе, гранту и т.д.);
– для выполнения определенной работы, в т.ч. когда неизвестна конкретная дата ее завершения (например, разработка и проверка компьютерной программы, оформление сайта и т.д.);
– в других случаях, предусмотренных законодательством.
В перечисленных случаях наниматель вправе предлагать соискателям именно срочную, а не постоянную работу. Если работник не согласен, ему будет отказано в приеме, и необоснованным отказом это не является.
Самой распространенной на практике является ситуация, когда по срочному трудовому договору на время отпуска по беременности и родам и на время отпуска по уходу за ребенком основного работника принимают другого работника.
В данном случае очень важно, чтобы срок действия срочного трудового договора с временным работником был сформулирован правильно. На каждый социальный отпуск основного работника можно заключать отдельный срочный трудовой договор или заключить срочный трудовой договор на время нахождения работницы в отпуске по беременности и родам, а затем продлить срок его действия на новый период, заключив дополнительное соглашение и издав приказ руководителя.
ОШИБКА 2. Определение срока трудового договора.
Если наниматель неправильно оформил срок действия срочного трудового договора, такой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок.
ЭТО ВАЖНО! Если трудовой договор не содержит условия о сроке его действия, он считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая ст. 7 ТК).
Следует отметить, что срок трудового договора с работником, принятым на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ограничивается временем отсутствия основного работника. Как показала практика, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет очень часто используется по частям, причем эти части могут быть любой продолжительности (часть четвертая ст. 185 ТК).
Такой трудовой договор расторгается днем, предшествующим дню выхода на работу основного работника (часть третья ст. 38 ТК). Основанием увольнения является п. 2 ст. 35 ТК.
ОШИБКА 3. Контракт заключить можно, но уволить сложно.
Вот именно в связи с такими ситуациями мы и рекомендуем заключать срочный трудовой договор, а не контракт, как часто поступают наниматели. Потому что контракт не может быть заключен менее чем на 1 год, а его срок может не закончиться в случае неожиданного выхода на работу основного работника, и тогда оснований для расторжения контракта не будет. Законодательством не предусмотрена возможность расторжения контракта в связи с выходом на работу основного работника.
В результате на одном рабочем месте могут оказаться 2, а иногда и 3 работника, следовательно, нанимателю придется принимать решение либо о сокращении численности работников, либо о вводе в штатное расписание дополнительной единицы, или предложить работникам перевод (если, конечно, есть вакантная должность).
Срок действия срочного трудового договора может определяться не только календарной датой, но и истечением периода времени, например, периодом временного отсутствия основного работника, за которым сохраняется место работы.
Так, работник может быть принят на работу по срочному трудовому договору на период временной нетрудоспособности основного работника. В случае длительной болезни основного работника, когда неизвестна дата его выхода на работу, в качестве срока действия срочного трудового договора с замещающим работником может быть указано «на период временной нетрудоспособности (например) ИВАНОВА».
ЭТО ВАЖНО! В иных случаях, когда работа носит постоянный характер, заключать с работником срочный трудовой договор наниматель не имеет права. Соответственно должен заключаться бессрочный трудовой договор или контракт.
Чем контракт устраивает нанимателя
Контракт устраивает нанимателя по следующим причинам:
1) контракт можно заключать с новым работником при приеме на работу и с уже работающим у нанимателя работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок;
2) работник обязан работать у нанимателя до истечения срока контракта, так как контракт лишает его возможности уволиться по собственному желанию. Увольнение может осуществляться по соглашению сторон ( п. 1 ст. 35 ТК), по требованию работника (ст. 41 ТК) или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
3) контракт может предусматривать дополнительные условия прекращения трудовых отношений (нарушение правил охраны труда, причинение имущественного ущерба государству, юридическому или физическому лицу, распитие спиртных напитков и т.п.);
4) наниматель имеет право не продлить с работником трудовые отношения по истечении срока действия контракта без объяснения каких-либо причин.
Переход от срочного трудового договора к контракту
В соответствии с п. 3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение № 1476), контракт может заключаться:
– при приеме работника на работу;
– с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.
Из анализа норм законодательства о труде следует вывод о том, что нормы, регулирующие переход работника со срочного трудового договора на контракт, а также механизм такого перехода, отсутствуют. Вместе с тем на практике довольно часто возникают ситуации, когда у нанимателя, например, открывается вакансия по аналогичной должности. В данной ситуации есть 2 варианта:
1) заключить контракт нанимателя с работником по соглашению сторон в связи с окончанием срока срочного трудового договора и образованием постоянной должности. Работник подает заявление о заключении контракта, наниматель издает приказ о заключении контракта, в котором указывается причина заключения контракта – истечение срока трудового договора в связи с увольнением основного работника;
2) если срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок в соответствии со ст. 39 ТК, определяющей, что если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. После оформления трудового договора на неопределенный срок путем его подписания и издания соответствующего приказа наниматель с учетом установленного в законодательстве порядка не позднее чем за 1 месяц письменно уведомляет работника о намерении заключить контракт (часть третья п. 1 Декрета № 29).
Справочно: перевод работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, которое допускается с соблюдением порядка, предусмотренного законодательством о труде (часть первая п. 8 постановления № 4).
Переход с контракта на бессрочный трудовой договор
Контракт может преобразоваться в бессрочный трудовой договор:
– по инициативе нанимателя и с письменного согласия работника, не допускающего нарушений дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее 5 лет (часть четвертая п. 1-1 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля
1999 г. № 29»; далее – Указ № 180), или по инициативе работника с согласия нанимателя (фактически по соглашению сторон);
– без чьей-либо инициативы, когда по истечении контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 15 Положения № 1476).
От этих обстоятельств во многом зависит порядок действий сторон при переходе с контракта на бессрочный трудовой договор.
Каждая из сторон не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта обязана письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (подп. 10.6 Положения № 1476, часть шестая п. 11 Указа № 180). Это означает, что инициатива заключения бессрочного трудового договора может исходить как от нанимателя, так и от работника.
Если инициативу проявил работник, для заключения бессрочного трудового договора необходимо согласие нанимателя (все договоренности желательно подтверждать письменно, например, письменное заявление работника с соответствующей резолюцией нанимателя).
Однако если инициирует продолжение трудовых отношений наниматель и предлагает работнику заключить бессрочный трудовой договор, нужно учитывать, что это возможно реализовать только в отношении работника, не имеющего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины и проработавшего у данного нанимателя не менее 5 лет.
Нанимателю одновременно с предупреждением о намерении заключить бессрочный трудовой договор целесообразно предоставить работнику для ознакомления проект этого договора, в котором будут предусмотрены все новые условия труда.
Соглашаясь на заключение бессрочного трудового договора, работник тем самым принимает все условия, содержащиеся в нем (изменение размера оплаты труда и продолжительности отпуска). Отдельно предупреждать работника об изменении существенных условий труда не требуется. Имея письменное согласие работника, наниматель по окончании срока действия контракта оформит с ним бессрочный трудовой договор на новых условиях.
Если работник не согласен на новые условия труда, это автоматически будет означать, что он отказывается от заключения бессрочного трудового договора. В данном случае наниматель вправе продлить контракт с работником (если максимальный срок, на который он может быть заключен, не истек) или заключить новый контракт (часть вторая
п. 11 Указа № 180) при наличии у нанимателя таких намерений.
Если наниматель не желает продолжать трудовые отношения с работником на основании контракта, а на бессрочный трудовой договор работник не согласился, трудовые отношения могут быть прекращены в связи с истечением срока действия контракта (п. 2 ст. 35 ТК).
Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, контракт преобразуется в бессрочный трудовой договор (п. 15 Положения № 1476). Следует отметить, что аналогичное правило существует не только для контрактов, но и для иных видов срочных трудовых договоров, срок которых истекает (ст. 39 ТК).
При трансформации контракта в бессрочный трудовой договор соблюдение процедуры предупреждения нанимателем работника об изменении существенных условий труда законодательством не предусмотрено.
Со дня, следующего за днем окончания срока контракта, дополнительные стимулирующие меры труда, содержавшиеся в контракте, действовать не будут, так как срок контракта (а значит, и всех его условий) истек.
Однако это не исключает права нанимателя при оформлении бессрочного трудового договора по истечении контракта установить работнику такой же размер заработной платы и продолжительность отпуска, как и по контракту, но основания их предоставления будут иными.
Условия контракта обязательны на период его действия для нанимателя и работника. Если по истечении срока контракта трудовые отношения между нанимателем и работником сохранились, но заключен бессрочный трудовой договор, независимо от оснований и причин этого, условия контракта на данный договор не распространяются. Если при переходе с контракта на бессрочный трудовой договор изменяются существенные условия труда работника, которые предоставлялись ему исключительно в силу контракта, нанимателю не нужно соблюдать процедуру своевременного предупреждения об изменении таких условий.
