Введение той или иной процедуры банкротства сказывается и на трудовых отношениях с работни-ками (в некоторых случаях приходится увольнять работников, в некоторых – переводить на другую работу или изменять условия труда). Единых правил, как поступить с персоналом, если организа-ция находится в стадии банкротства, не существует. Слишком нестандартны ситуации, приводящие организацию к экономической несостоятельности.
Процедуры, применяемые при рассмотрении дела о банкротстве
Организация остается для работника нанима-телем даже в том случае, если находится в состоя-нии банкротства. Банкротство предполагает про-хождение целого ряда процедур.
Так, в соответствии со ст. 12 Закона РБ от 18.07.2000 № 423-З «Об экономической несо-стоятельности (банкротстве)» (далее – Закон о банк-ротстве) при рассмотрении дела о банкротстве могут применяться следующие процедуры:
– защитный период;
– конкурсное производство;
– мировое соглашение;
– иные процедуры, предусмотренные Законом о банкротстве.
Соблюдайте баланс между интересами нанимателя и работников
При применении той или иной процедуры важно соблюсти баланс между интересами нани-мателя и работников и не нарушить при этом законодательство.
В сфере трудовых правоотношений в связи с финансовым оздоровлением организации могут быть предприняты следующие меры:
– изменение существенных условий труда (ст. 32 Трудового кодекса РБ, далее – ТК). К примеру, процедуре банкротства может быть установлено неполное рабочее время, совмещение профессий, а также изменены другие условия;
– перевод работника на другую должность (по-ручение работы по другой профессии) по сравнению с обусловленной в трудовом договоре, а так-же поручение работы у другого нанимателя либо другой местности (за исключением служебной командировки). Помните, что перевод согласно ст. 30 ТК допускается только с письменного согла-сия работника;
– объявление простоя. Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, долж-ности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности (часть вторая ст. 34 ТК);
– увольнение в связи с сокращением чис-ленности или штата работников согласно п. 1 ст. 42 ТК.
Полномочия руководителя при введении защитного периода
Прежде всего, разберемся, что такое защитный период.
Защитный период – это процедура банкротст-ва, применяемая к должнику с момента принятия хозяйственным судом заявления о банкротстве до окончания срока, определяемого в соответствии с Законом о банкротстве, в целях проверки наличия оснований для возбуждения конкурсного произ-водства и обеспечения сохранности имущества должника (ст. 1 Закона о банкротстве).
Временным управляющим является физиче-ское или юридическое лицо, назначаемое хозяйст-венным судом в целях:
– проверки наличия оснований для возбужде-ния конкурсного производства;
– осуществления мер по обеспечению сохран-ности имущества должника и иных полномочий временного управляющего в соответствии с Зако-ном о банкротстве.
На каждой стадии банкротства назначается управляющий (в защитном периоде – временный управляющий).
Для защитного периода характерно примене-ние мер, непосредственно направленных на восстановление платежеспособности организации.
Руководитель организации и иные органы управления продолжают осуществлять свои полномочия в соответствии с частью первой ст. 39 Закона о банкротстве.
На данном этапе работник, который выразил желание расторгнуть трудовой договор, должен подать заявление на имя руководителя.
Отстранение руководителя
Руководитель должника по ходатайству любого лица, участвующего в деле о банкротстве, в т.ч. и временного управляющего, может быть отстранен от должности на срок, определенный хозяйствен-ным судом.
Хозяйственный суд вправе принять решение об отстранении руководителя должника лишь при наличии оснований, предусмотренных ст. 34 Закона о банкротстве. В частности, такими основания-ми являются достоверные сведения:
– о воспрепятствовании руководителем долж-ника действиям временного управляющего при исполнении им своих обязанностей;
– совершении руководителем должника действий, нарушающих права и интересы должника и кредиторов;
– об иных нарушениях действующего законодательства.
Определение хозяйственного суда об отстра-нении руководителя должника от должности является обязательным для должностного лица (орга-на), уполномоченного заключать трудовой договор руководителем должника.
При этом хозяйственный суд возлагает на временного управляющего управление делами должника и обязанности руководителя, в т.ч. и по ис-полнению и расторжению трудовых договоров с работниками.
Выполнив требование хозяйственного суда об отстранении руководителя должника от должно-сти, соответствующее должностное лицо (орган) вправе уволить руководителя по п. 1 ст. 257 ТК в связи с проведением в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банк-ротства).
Конкурсное производство: переход полномочий к антикризисному управляющему
Со дня вынесения хозяйственным судом определения об открытии конкурсного производства лицо (орган), полномочное заключать трудовой договор с руководителем организации-должника, должно отстранить этого руководите-ля от работы по такому договору на срок, определяемый хозяйственным судом в соответствии с законодательством (ст. 90 Закона о банкротстве). Полномочия руководителя должника и иных органов управления должника переходят к управляющему.
При оформлении увольнения работников в стадии конкурсного производства в процедуре банкротства следует учитывать, что заявление о расторжении трудового договора работнику не-обходимо написать на имя антикризисного управ-ляющего. От имени нанимателя выполнять усло-вия трудовых договоров, расторгать их, подписы-вать приказ об увольнении будет антикризисный управляющий.
Трудовой договор с руководителем организа-ции будет расторгнут, как и в защитном периоде, по п. 1 ст. 257 ТК в связи с проведением в отноше-нии организации процедур экономической несо-стоятельности (банкротства).
Образец приказа об увольнении руко- водителя в связи с проведением проце-дур экономической несостоятельности смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Увольнение руководителя за виновные действия
Нередки случаи, когда при анализе финансового состояния и платежеспособности должника антикризисный управляющий устанавливает признаки ложного банкротства, преднамеренно-го банкротства, сокрытия банкротства или сры-ва возмещения убытков кредитору. В этих случаях антикризисный управляющий должен обратить-ся в компетентные органы с соответствующим заявлением о возбуждении уголовного дела. Если предполагаемые управляющим признаки умышленного создания или увеличения неплатежеспособности организации будут подтвержде-ны органами внутренних дел, для бывшего руководителя наступает уголовная ответственность по ст. 240 Уголовного Кодекса РБ. В этом случае правомерным будет увольнение руководителя должника и за виновные действия (например, по п. 1 ст. 47 ТК).
Образец приказа об увольнении руководителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в преднамеренном банкротстве организации, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25–26 журнала.
Принимаем меры по трудоустройству работника
До расторжения трудового договора с работ-ником управляющий должен предварительно при-нять меры по его трудоустройству непосредствен-но в организации должника, поскольку согласно части первой ст. 43 ТК увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением). Ему может быть предложена работа, соответствующая его роду деятельности, а если такой нет, то любая другая, которую он может выполнять с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Если такой работы нет или работник от нее отказался, считается, что управляющий выпол-нил обязанность по трудоустройству. Работник в этом случае может по собственной инициативе обращаться в другие организации или в государственную службу занятости по вопросу трудоустройства.
Выплачиваем выходное пособие
При прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (ст. 48 ТК). Размер вы-ходного пособия, предусмотренный ст. 48 ТК, не зависит от стажа работы либо отсутствия средств у должника.
Образец приказа об увольнении работника в связи с проведением процедур экономической несостоятельности смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
Основания расторжения трудового договора с работниками в процедуре банкротства
Основанием расторжения трудового дого-вора по инициативе нанимателя в процедуре банкротства (за исключением увольнения за виновные действия работников) может являться сокращение численности или штата работников согласно п. 1 ст. 42 ТК с соблюдением преду-смотренных ст. 43, 45, 46 ТК условий и порядка такого увольнения.
В процедуре банкротства применяются и общие основания расторжения трудового договора
Вам следует помнить, что в процедуре банкрот-ства применяются общие основания расторжения трудового договора, например, истечение срока контракта (п. 2 ст. 35 ТК), соглашение сторон (ст. 37 ТК), расторжение трудового договора по желанию работника (ст. 40 ТК).
Увольняя работника в связи с истечением сро-ка контракта, обратите внимание на то, что контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).
Нормы ст. 10 ТК о последнем дне срока, приходящегося на нерабочий день, и переносе окончания срока на следующий за ним рабочий день в таком случае не применяются. Данная статья распространяет свое действие только на исчисление процессуальных сроков (например, срок изменения существенных условий труда, увольнения по собственному желанию, применения дисциплинарных взысканий).
Отступление от изложенных правил будет иметь для нанимателя-банкрота негативные последствия:
если увольнение произойдет не в день окончания срочного трудового договора (контракта), приходящегося на выходной или праздничный день, а в ближайший за ним рабочий день, то наниматель пропустит окончание срока трудового договора.
В результате этого срочные трудовые отношения преобразуются в бессрочные.
В случае обращения работника с иском в суд наниматель будет обязан восстановить его на работе. Впоследствии расторжение трудового договора произойдет по п. 1 ст. 42 ТК, что повлечет для нанимателя дополнительную выплату выходного пособия в размере не менее 3 среднемесячных заработков (п. 5 ст. 48 ТК).
Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением им виновных действий, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить ему возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка (п. 2
ст. 243 ТК).
Таким образом, неправильное применение законодательства при увольнении работников может усугубить ситуацию и привести организацию, находящуюся в процедуре банкротства, к увеличению убытков.
