О чем статья:
- при переводе работника к другому нанимателю у прежнего нанимателя возникает ряд вопросов: кто учитывает фактически отработанное время, как начислить заработную плату, кто обязан ее выплатить и т.д.; расскажем, как это сделать без ошибок.
Перевод к другому нанимателю: основания и условия
Законодательно нанимателю предоставлено право по производственной необходимости временно перевести работника на работу к другому нанимателю (часть первая ст. 33 ТК).
Справочно:
производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника (часть вторая ст. 33 ТК).
На практике довольно часто встречается трехстороннее соглашение между работником, прежним нанимателем и другим нанимателем. Однако законодательство о труде обязательство по заключению трехстороннего соглашения не содержит.
Более того, ст. 1 ТК дано определение нанимателя – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.
Сам механизм перевода работника к другому нанимателю не урегулирован в нормативных правовых актах.
Итак, если работник переводится к другому нанимателю на постоянной основе, то прежнему нанимателю следует прекратить с работником трудовые отношения.
В таком случае новый наниматель в трудовом договоре (контракте) будет определять наименование должности (профессии), структурное подразделение, в которое работник будет принят, режим труда и отдыха работника, условия и оплату труда, права и обязанности и т.д.
Это важно! При увольнении в порядке перевода будущий наниматель выдает работнику письмо, которое представляется прежнему нанимателю для прекращения трудовых отношений. При этом данное письмо гарантирует работнику будущее трудоустройство у нового нанимателя. В противном случае отказ будущего нанимателя от приема на работу в порядке перевода работника может быть обжалован в суде.
При временном переводе решение вопросов планирования рабочего времени и учета его использования, оплаты труда и многих других вызывает ряд неясностей.
Полагаем, во избежание затруднений при временном переводе прежний и новый наниматель могут договориться об условиях труда работников. Например, новый наниматель будет планировать и учитывать рабочее время, а начислять заработную плату будет прежний наниматель.
При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 33 ТК).
По мнению автора, поскольку при переводе работника по производственной необходимости к другому нанимателю трудовые отношения с прежним нанимателем не прекращаются, трудовой договор, заключенный между работником и нанимателем, является действующим, обязанность по выплате заработной платы, предоставлению трудового отпуска и выплате среднего заработка за его время работникам сохраняется за прежним нанимателем в силу действия норм законодательства (п. 4 ст. 55, ст. 73, ст. 176 ТК; п. 4 Декрета № 29).
Временный перевод в связи с производственной необходимостью без согласия работника предполагает срок до 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.
Перевод в другую местность
Временный перевод в другую местность в связи с производственной необходимостью допускается только с согласия работника. Согласие работника на вышеназванный перевод должно быть отражено в приказе (распоряжении) нанимателя. Полагаем, что целесообразно и согласие работника отразить также в письменной форме (например, путем написания им соответствующего заявления).
Поручаемая работа в другой местности не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.
Итак, во избежание нарушений требований законодательства о труде нанимателям следует помнить особенности перевода:
1) как правило, перевод осуществляется с согласия работника;
2) перевод оформляется приказом;
3) в случаях, определенных законодательством, при переводе заключается новый трудовой договор (контракт);
4) поручение работы по другой должности, специальности, профессии не должно быть противопоказано работнику по состоянию здоровья;
5) при временном переводе трудовой договор (контракт) не заключается;
6) следует быть внимательным при соблюдении сроков временного перевода при замещении временно отсутствующего работника;
7) при переводе необходимо ознакомить работника с поручаемой работой, документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок, условиями и оплатой труда, разъяснить права и обязанности, провести инструктажи по охране труда (п. 10 Типовых ПВТР).
Увольнение в порядке перевода к другому нанимателю
Отсутствие работы может привести и к прекращению трудовых отношений с работником.
Основания прекращения трудового договора (контракта) определены ст. 35 ТК. Одним из оснований увольнения является увольнение работника, с его согласия, в порядке перевода к другому нанимателю (п. 4 части второй ст. 35 ТК).
Этот вид увольнения вызывает массу вопросов, поскольку предоставляет работнику право обратиться к нынешнему нанимателю с просьбой об увольнении и требует соблюдения ряда гарантий в отношении работника со стороны нанимателя.
Инициатива к прекращению трудовых отношений, как правило, исходит от работника, когда он нашел более подходящую работу.
При этом в случае наличия договоренности двух нанимателей о возможности «передачи» работника и согласия работника также может состояться увольнение по п. 4 части второй ст. 35 ТК.
Иной случай перевода – по договоренности между двумя нанимателями.
Грамотное оформление документов при переводе позволит соблюсти права работника и защитить его от недобросовестного нанимателя.
Обратите внимание на то, что увольнение работника в порядке перевода к другому нанимателю является правом, а не обязанностью нанимателя, у которого в данное время трудится работник. Если стороны достигли согласия об увольнении, наниматель, у которого работает работник, издает приказ об увольнении.
По общему правилу заключение трудового договора производится между работником и нанимателем после достижения соглашения по всем существенным условиям труда.
Условием увольнения в порядке перевода и приема на работу в порядке перевода является наличие соглашения между тремя субъектами трудовых отношений – работником и двумя нанимателями.
Инициатива увольнения в порядке перевода может исходить как от работника, так и от будущего нанимателя.
Если же инициатива исходит от работника, то желательно, чтобы это было изложено, например, в форме заявления:
«Прошу уволить меня (указать дату) в порядке перевода в (наименование организации) на должность (наименование должности)».
Увольнение работника в порядке перевода от одного нанимателя к другому осуществляется по согласованию между нанимателями (п. 2 ст. 16 ТК). При этом от будущего нанимателя в адрес нынешнего нанимателя должно поступить письмо-приглашение, в котором излагается предложение об увольнении работника в порядке перевода для дальнейшей работы у будущего нанимателя.
Данное письмо будет гарантировать работнику прием на работу к будущему нанимателю в течение 1 месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином, при наличии:
– согласования между нанимателями увольнения в порядке перевода;
– согласия работника на указанный вид увольнения.
Если работник заинтересован в таких гарантиях, ему стоит попросить будущего нанимателя написать письмо-приглашение в адрес настоящего нанимателя.
Справочно:
при переводе к нанимателю, располагающемуся в другой местности, работник вправе претендовать на оплату расходов на переезд (в т.ч. членов его семьи) и перевоз имущества (ст. 96 ТК).
Приглашение оформляется на бланке организации за подписью руководителя.
Форма и содержание письма-приглашения законодательством не установлены. В связи с этим в письме-приглашении на работу в порядке перевода необходимо указать сведения о нанимателе, приглашающем работника; предлагаемой работе (должности, профессии); месте работы; виде трудового договора и его сроке; характере работы, дате перевода и иных условиях (например, неполное рабочее время) и т.д. Таким образом, письменное приглашение приобретает юридическую силу предварительного соглашения о заключении трудового договора.
На практике может возникнуть и другой случай увольнения в порядке перевода. Например, организация сокращает объемы производства или закрывается, при этом желает минимизировать расходы, связанные с возможным возникновением сокращения штата, и договаривается с другими организациями о приеме ее сотрудников.
В этом случае необходимо документально закрепить волеизъявление и согласие на перевод всех сторон: нынешнего нанимателя, будущего нанимателя и самого работника.
Лучший вариант – оформить трехстороннее соглашение.
При этом наниматели договариваются в первую очередь о сроках увольнения и приема в порядке перевода работника.
Соглашение нанимателей на перевод обычно достигается посредством направления соответствующих писем (ходатайств, приглашений) одним нанимателем и издания (в случае одобрения предложения о переводе) приказа о переводе нанимателем, у которого работник работает.
Справочно:
согласие работника на перевод к другому нанимателю должно быть выражено в письменной форме (часть вторая ст. 30 ТК).
А для работника в соглашении прописываются все условия новой работы: наименование должности, дата начала работы, место, характер и режим работы, условия труда и его оплаты.
Нынешний наниматель вправе письменно известить работника о возможности перевода к иному работодателю:
«Уведомляю Вас о возможности увольнения в порядке перевода в (наименование юридического лица) на (наименование должности) на основании трехстороннего соглашения».
Подписание работником трехстороннего соглашения будет означать, что он согласен поступить на работу в организацию, указанную в дополнительном соглашении.
Порядок действий при увольнении в порядке перевода к другому нанимателю:
1. Оформляем приказ об увольнении в порядке перевода. В качестве оснований увольнения перечисляем имеющиеся документы (заявление (согласие), приглашение, трехстороннее соглашение).
После подписания приказа руководителем организации обязательно знакомим с ним работника под роспись (п. 15 ст. 55 ТК).
2. Делаем запись об увольнении в порядке перевода в трудовой книжке.
3. Производим окончательный расчет с работником в день увольнения.
В день увольнения работнику необходимо выплатить все суммы, причитающиеся ему от нанимателя (ст. 77, 179 ТК).
4. Выдаем работнику трудовую книжку. Если работник в день увольнения не работает или отказался получать трудовую книжку, направляем заказное письмо о необходимости явки за получением трудовой книжки. При наличии письменного согласия работника на пересылку трудовой книжки почтой направляем ее по указанному в письме работника адресу.
Прием на работу в порядке перевода
Нормами законодательства запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение 1 месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином (п. 2 части первой ст. 16 ТК).
Таким образом, прием на работу работника, уволенного с прежней работы в порядке перевода к другому нанимателю, осуществляется при наличии нескольких условий:
– работающий у одного нанимателя гражданин приглашен на работу другим нанимателем;
– форма приглашения письменная;
– приглашение подписано лицом, уполномоченным заключать и прекращать трудовые договоры с работниками;
– с прежним нанимателем трудовой договор прекращен по основанию, предусмотренному п. 4 части второй ст. 35 ТК («уволен в порядке перевода»);
– в приказе о приеме на работу указываем «принят в порядке перевода».
Это важно! Прием на работу в порядке перевода может иметь место только при наличии соглашения между работником и руководителями двух нанимателей на увольнение этого работника и его прием в порядке перевода.
При этом вопрос приглашения и перевода работника должен быть решен только лицами, имеющими право принимать юридически
значимые действия, уполномоченными осуществлять прием и увольнение.
Это важно! В случае отказа прежнего нанимателя от увольнения работника в порядке перевода прием на работу в порядке перевода не применяется.
При приеме на работу в порядке перевода предварительное испытание не устанавливается (п. 6 части пятой ст. 28 ТК).
При приеме на работу в порядке перевода в ряде случаев законодательством либо локальными правовыми актами предусматривается предоставление работнику определенных прав (сохранение определенных гарантий).
Так, например, работникам по их желанию новый наниматель обязан предоставить трудовой отпуск до истечения 6 месяцев работы (п. 3 части второй ст. 166 ТК).
Работнику гарантируется прием на работу в пригласившую его организацию.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде, который обяжет, с указанием конкретного срока исполнения, нанимателя при условии соблюдения всех требований при увольнении в порядке перевода принять приглашенного работника на работу в порядке перевода и заключить с ним трудовой договор (контракт) на условиях, согласованных сторонами (часть третья ст. 16 ТК; часть вторая п. 4 постановления Пленума № 2).
Документы:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (Декрет № 29).
Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Минтруда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46 (Типовые ПВТР).
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (постановление Пленума № 2).
