Может ли наниматель уменьшить работнику объем должностных обязанностей и в связи с этим снизить оклад, предупредив работника за 2 месяца?
Может, при соблюдении порядка, определенного ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5.
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 ТК).
Таким образом, законодательством руководителю организации предоставлено право самостоятельно определять размеры оплаты труда работников.
Должностная инструкция является локальным нормативным правовым актом и разрабатывается в соответствии с квалификационной характеристикой должности, которую занимает работник (ст. 194 ТК).
В должностной инструкции работника могут быть изложены как полностью, так и частично трудовые функции, предусмотренные в разделе «Должностные обязанности» квалификационной характеристики соответствующей должности (п. 9 Общих положений ЕКСД).
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (ст. 32 ТК).
Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.
ЭТО ВАЖНО! С 1 января 2015 г. руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК. В случае увольнения работника по такому основанию производится выплата выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
С учетом приведенных норм реализация порядка изменения существенных условий труда возможна только при соблюдении следующих условий:
– изменение существенных условий труда обусловлено причинами, которые возникли непосредственно у нанимателя, т.е. не связаны с изменением законодательства о труде;
– такими причинами могут служить организационные, производственные или экономические причины;
– при наличии вышеназванных причин наниматель вправе изменить существенные условия труда, обозначенные в части второй ст. 32 ТК, при условии продолжения работы работником по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре;
– уведомление работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 7 календарных дней;
– наличие письменного согласия работника на изменение существенных условий труда.
Если по истечении 7-дневного срока предупреждения (уведомления) об изменении существенных условий труда работник отказывается продолжить работу в изменившихся условиях труда, у нанимателя возникает право в соответствии с частью четвертой ст. 32 ТК уволить работника по п. 5 части второй ст. 35 ТК и выплатить выходное пособие.
Уведомление об изменении существенных условий труда должно быть оформлено в письменной форме в соответствии с законодательством о труде. Так, в содержании уведомления нанимателем указываются организационные, экономические или производственные причины, послужившие изменению существенных условий труда (установлению неполного рабочего времени), разъясняются правовые последствия отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Уведомление подписывается уполномоченным должностным лицом нанимателем. 7-дневный срок уведомления об изменении существенных условий труда исчисляется со следующего дня после вручения работнику.
При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по п. 5 ст. 35 ТК вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, судам необходимо учитывать, что в силу ст. 32 ТК таковыми признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия.
Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.
При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК считается незаконным. (п. 20 постановления Пленума № 2)
С учетом изложенного уменьшение размера оплаты труда работника следует рассматривать как изменение существенных условий труда, которое производится в порядке и на условиях, предусмотренных ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5.
Мария Ковалевич, юрист
