Уволить работника в связи с утратой доверия к нему не так уж и сложно, особенно после прочтения данной статьи, которая содержит подробный алгоритм кадровых действий. Но при этом не стоит забывать, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные и материальные ценности.
К сожалению, наниматели могут столкнуться с необходимостью уволить работника по п. 2 ст. 47 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя).
ЭТО ВАЖНО! При увольнении по указанному основанию нанимателю необходимо иметь в виду, что расторжение с работником трудового договора (контракта) по п. 2 ст. 47 ТК не является мерой дисциплинарного взыскания, и поэтому при увольнении нанимателю нет необходимости соблюдать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, установленный ст. 199 ТК.
Основанием для утраты доверия могут послужить виновные действия, совершенные работником как по месту работы, так и в нерабочее время. Факт совершения работником виновных действий вне рабочего времени должен быть подтвержден каким-либо официальным документом. Например, если работник совершил мелкое хищение, то таким документом будет являться протокол по делу об административном правонарушении или постановление по делу об административном правонарушении.
По указанному основанию расторгается как бессрочный трудовой договор, так и срочный трудовой договор, в т.ч. и контракт, независимо от срока его действия.
ЭТО ВАЖНО! Расторгнуть трудовой договор (контракт) по данному основанию можно только с работником, обслуживающим денежные или материальные ценности.
Трудовые отношения с работником по п. 2 ст. 47 ТК можно прекращать как в период его временной нетрудоспособности, так и в период нахождения его в трудовом и социальном отпуске.
Поскольку определить заранее конкретную дату прекращения трудовых отношений с работником по указанному основанию не представляется возможным, то и предупреждать его о предстоящем увольнении не надо.
Алгоритм кадровых действий
Итак, рассмотрим, каков же должен быть порядок действий специалиста по кадрам при увольнении работника по п. 2 ст. 47 ТК.
Рассмотрим данный алгоритм кадровых действий более подробно.
Шаг 1. Получите документ, подтверждающий совершение работником виновных действий, служащих основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.
В зависимости от сложившейся ситуации документами, подтверждающими совершение работником виновных действий, являющихся основанием для издания приказа об увольнении, могут являться докладные записки, протоколы и постановления по делу об административном правонарушении и т.д.
Шаг 2. Затребуйте у работника письменное объяснение по факту совершения им виновных действий.
Несмотря на то что увольнение по п. 2 ст. 47 ТК не является мерой дисциплинарного взыскания, автор рекомендует затребовать у работника письменное пояснение по факту совершения им виновных действий, так как пояснение работника может повлиять на принятие решение уволить работника или продолжить с ним трудовые отношения.
Отказ работника от дачи пояснений можно оформить актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Шаг 3. Подготовьте проект приказа об увольнении работника в связи с утратой к нему доверия и передайте его на подпись руководителю.
На нанимателя законодательством о труде возложена обязанность оформлять прекращение трудового договора (контракта) с работником приказом (распоряжением) (п. 15 ст. 55 ТК).
Обязанность по подготовке проектов приказа об увольнении, как правило, возложена на кадровую службу организации, а при ее отсутствии – на лицо, ответственное за ведение кадровой работы.
Приказ об увольнении по п. 2 ст. 47 ТК должен содержать следующие обязательные сведения и условия:
– фамилию, имя и отчество увольняемого работника;
– структурное подразделение, в котором работает работник;
– дату и основание увольнения со ссылкой на соответствующую статью ТК;
– количество календарных дней неиспользованного трудового отпуска, подлежащих замене денежной компенсации при увольнении.
Составленный приказ об увольнении работника подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя.
К таким лицам относят руководителя (его заместителей) организации (обособленного подразделения), руководителя структурного подразделения (его заместителей), мастера, специалиста или иного работника, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).
Образец приказа об увольнении в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.
Шаг 4. Ознакомьте работника под роспись с приказом о его увольнении.
Обязанность нанимателя ознакамливать работника с приказом об увольнении под роспись (за исключением случаев увольнения за совершение дисциплинарного проступка) в какой-либо срок законодательством о труде не предусмотрена. Вместе с тем рекомендуется знакомить работников с приказами об увольнении по указанному основанию в разумный срок (в данном случае в день издания приказа).
Шаг 5. Передайте приказ об увольнении работника в бухгалтерию организации.
Приказ об увольнении является документом, на основании которого бухгалтерия будет производить начисление и выплату работнику всех сумм, причитающихся ему от нанимателя при увольнении. Поскольку все выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя, производятся в день увольнения (часть первая ст. 77 ТК), копию приказа об увольнении необходимо передать в бухгалтерию организации в день его подписания уполномоченным должностным лицом нанимателя. Это позволит своевременно начислить и выплатить работнику все причитающиеся ему суммы при увольнении.
Шаг 6. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника.
На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).
Формулировка записи в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа.
Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при увольнении в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.
Шаг 7. Внесите запись об увольнении в личную карточку работника.
На основании приказа об увольнении специалист по кадрам вносит запись об увольнении не только в трудовую книжку работника, но и в его личную карточку (п. 16 Инструкции № 30).
От редакции:
Формулировка записи об увольнении в личной карточке работника должна соответствовать формулировке записи в трудовой книжке (вкладыше к ней).
Шаг 8. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке.
С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под роспись в личной карточке (п. 16 Инструкции № 30).
Шаг 9. Выдайте работнику его трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Наниматель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку.
При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату получения (часть четвертая п. 58 Инструкции № 30).
В случае если работник отсутствует на работе в день увольнения, наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки (п. 47 Инструкции № 30).
ЭТО ВАЖНО! Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника (п. 47 Инструкции № 30).
При наличии письменного согласия работника на пересылку трудовой книжки наниматель обязан переслать ее работнику почтой.
Шаг 10. Произведите выплату работнику всех сумм, причитающихся ему при увольнении.
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст. 77 ТК).
В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный в части первой ст. 77 ТК срок выплатить не оспариваемую им сумму.
При невыплате по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки (ст. 78 ТК).
Ответственность нанимателя за задержку выдачи трудовой книжки и окончательного расчета
При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК). Кроме того, уполномоченное должностное лицо нанимателя, по вине которого произошла задержка выдачи трудовой книжки работнику при увольнении, может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа по ч. 4 ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП) от 4 до 20 базовых величин (БВ) (от 400 000 до 2 000 000 руб.).
За задержку расчета при увольнении ч. 1 ст. 9.19 КоАП предусмотрена административная ответственность уполномоченных должностных лиц нанимателя в виде штрафа в размере от 4 до 20 БВ (что составляет от 400 000 до 2 000 000 руб.), а на юридическое лицо – от 10 до 100 БВ (от 1 000 000 до 10 000 000 руб.).
