На какие вопросы следует обратить внимание в случае временного перевода работника к другому нанимателю, достаточно ли трудовым законодательством урегулирован данный вопрос и к чему должен быть готов каждый кадровик – об этом читайте в предлагаемой статье.
Трудовое законодательство допускает возможность временного перевода работника от одного нанимателя к другому.
Однако такая правовая конструкция, как правило, применяется в исключительных случаях.
Прежде всего это обусловлено тем, что и прежний, и новый наниматель сталкиваются с недостаточным правовым урегулированием нюансов данной процедуры: ТК не разъясняет в деталях порядок документального оформления и правовые последствия такого перевода.
Справочно: переводом признают поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (часть первая ст. 30 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю (часть первая ст. 33 ТК).
Временный перевод к нанимателю в случае производственной необходимости
Итак, каким образом должен быть документально оформлен такой перевод?
Обратите внимание, что нельзя «предоставить в пользование» либо «сдать в аренду» работника по той же профессии, специальности, квалификации и должности, т.е. осуществить его «временное перемещение» (например, поручить водителю одной организации временное выполнение работы водителя в другой организации и т.п.), так как в отличие от перевода возможность временного перемещения, о котором идет речь в ст. 31 ТК, к другому нанимателю в настоящее время трудовым законодательством не предусмотрена.
Временный перевод работника от одного нанимателя к другому согласно нормам действующего законодательства возможен только в случае производственной необходимости.
Справочно: ТК дает четкое определение понятия производственной необходимости – это необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.
Мнения юристов о временном переводе работника к другому нанимателю
Так как с позиции норм гражданского законодательства юридическое лицо не несет ответственности за риски, связанные с деятельностью других юридических лиц, что дает предпосылки отдельным юристам придерживаться мнения, что временный перевод работника к другому нанимателю является «мертвой» правовой конструкцией, так как никакой производственной необходимости у одной организации в интересах финансово-хозяйственной деятельности другой организации на практике возникать не может.
Однако иные специалисты утверждают, что трудовое законодательство не содержит указания на то, что производственная необходимость должна быть ограничена рамками имущественных интересов и предпринимательских рисков того нанимателя, с которым у работника имеются действующие трудовые отношения.
По мнению автора статьи, именно эта позиция является более обоснованной, и временный перевод работников может иметь место, например, в случае временного перевода работника к иным нанимателя для устранения последствий техногенных катастроф, экологических бедствий, оказывающих влияние на всю окружающую среду и, как следствие, на деятельность всех юридических лиц в целом. Также временный перевод может иметь место в группе взаимосвязанных компаний (холдинговых структурах, компаниях, имеющих одних и тех же собственников, и т.п.).
Ограничения по временному переводу работника
Первое ограничение касается непосредственно самого работника, в частности его состояния здоровья. Работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 33 ТК). В связи с этим даже в случае производственной необходимости следует учитывать имеющиеся у работника медицинские противопоказания относительно поручаемой работы.
Второе ограничение связано с тем, что временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника. Если же временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без его согласия, то в этом случае действует ограничение по сроку перевода – до 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). При этом по соглашению сторон (подразумевается письменное соглашение) срок такого перевода может быть увеличен.
Правовое положение работника после осуществления перевода
Основные вопросы, которые возникают у кадровиков: необходимо ли увольнять работника с предыдущего места работы и соответственно производить выплаты, связанные с увольнением? нужно ли новому нанимателю заключать новый трудовой договор? Данные вопросы обусловлены тем, что перевод работника с его согласия к другому нанимателю является одним из оснований прекращения трудового договора (п. 4 ст. 35 ТК).
Анализ положений ст. 30, 33 и 35 ТК позволяет сделать вывод о том, что в ст. 35 ТК идет речь не о временном переводе работника (который, напомним, может осуществляться без согласия работника), а о «постоянном» переводе, исключающем продолжение трудовых отношений с прежним нанимателем.
Можно сделать вывод, что при временном переводе работника по ст. 33 ТК к другому нанимателю трудовой договор с предыдущим нанимателем не прекращается и какие-либо выплаты, связанные с увольнением работника, не производятся.
Справочно: наниматель – это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст. 1 ТК).
Таким образом, организация, в которую временно переводится работник, приобретает статус нанимателя, т.е. как у предыдущего нанимателя, так и у нового нанимателя возникает необходимость оформления временного приостановления трудовых отношений с прежним нанимателем и оформления временных трудовых отношений с новым нанимателем, что должно обеспечить правовые основания для работы работника на новом рабочем месте, определить условия его труда, гарантии и компенсации, а также определить обязанности старого и нового нанимателя в части того, кем из них будет фактически выплачиваться заработная плата, осуществляться удержание подоходного налога, начисляться и уплачиваться страховые взносы в Фонд социальной защиты населения (далее – ФСЗН) и отчисления в Белгосстрах.
При временном переводе к другому нанимателю работник обязан будет выполнять определенную работу, а наниматель, к которому он переведен, обязуется обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
Выплату заработной платы работнику должен осуществлять новый, пускай и временный, наниматель, который обязан отражать ее в регистрах бухгалтерского и налогового учета и т.п.
Как уже указывалось выше, порядок документального оформления временного перевода работника к другому нанимателю в настоящее время трудовым законодательством четко не определен, что позволяет нанимателям принимать самостоятельно решение в отношении порядка документального оформления временного перевода работника.
Документальное оформление временного перевода
Основных способов документального оформления временного перевода работника к другому нанимателю может быть 2:
1) прежний наниматель издает приказ о временном переводе работника к другому нанимателю и заключает с работником соглашение, в котором будут указаны условия труда работника, порядок выплаты заработной платы и иные условия. Новый наниматель заключает с работником срочный трудовой договор с соблюдением условий, предъявляемых к заключению трудового договора, определенных в ст. 19 ТК;
2) прежний наниматель издает приказ о временном переводе работника к другому нанимателю, при этом прежний и новый наниматели заключают 3-стороннее соглашение, в котором будут определены условия труда работника, связанные с его временным переводом.
Обращаем внимание, что необходимость оформления трудовых отношений с работником возникает несмотря на тот факт, что для временного перевода в связи с производственной необходимостью не нужно согласия работника.
Заполнение трудовой книжки работника
Сведения, которые должны быть внесены в трудовую книжку работника, перечислены в п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30.
Пунктом 15 Инструкции предусмотрено, что основанием для внесения в трудовую книжку записей о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, а также о награждениях и поощрениях является приказ (распоряжение) нанимателя.
При увольнении работника с его согласия в связи с переводом к другому нанимателю в его трудовой книжке как в записи об увольнении, так и в записи о приеме на работу в гр. 3 указывают:
«Уволен в связи с переводом в такую-то организацию, п. 4 ст. 35 Трудового кодекса»;
«Принят в порядке перевода в такой-то цех (отдел) на такую-то должность».
Таким образом, запись в трудовую книжку вносится только в случае перевода работника на постоянную работу к другому нанимателю.
Соответственно факт временного перевода работника к другому нанимателю в трудовой книжке своего отражения не находит.
Выплата заработной платы работнику
При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплату труда производят по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 33 ТК).
В качестве основного и более удобного для практического применения выше рассматривался вариант, когда начисление и выплату заработной платы работнику организации будет осуществлять новый наниматель.
В такой ситуации прежнему нанимателю в целях выполнения гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для работника, необходимо предоставить информацию новому нанимателю о величине среднего заработка работника по прежней работе.
Также следует иметь в виду, что в данном варианте у нового нанимателя будут отсутствовать правовые основания для предоставления работнику стандартных налоговых вычетов, поскольку работа у нового нанимателя не будет являться для него основным местом работы. Стандартные налоговые вычеты наниматель предоставляет плательщику по месту основной работы (службы, учебы) плательщика на основании документов, подтверждающих его право на такие налоговые вычеты (п. 3 ст. 164 Налогового кодекса РБ).
Обязательные страховые взносы, взносы на профессиональное пенсионное страхование в ФСЗН и отчисления в БРУСП «Белгосстрах» в данном варианте также осуществляет новый наниматель, у которого с работником имеются временные трудовые отношения.
Однако отметим, что действующее законодательство не содержит и ограничения в возможности того, чтобы заработная плата (в т.ч. налоги из заработной платы) работнику начислялась и выплачивалась прежним нанимателем, а новый наниматель просто компенсировал бы расходы по ее выплате.
Конкретный способ оплаты труда работника, временно переведенного к другому нанимателю, стороны (прежний и новый наниматели) определяют по соглашению сторон.
