11 июнь 2015
Страница № 37

Выжить во время кризиса, или 5 возможных решений нанимателя

Наталья Щербакова, юрист

1. Объявление простоя

Ситуация 1

В организации применяется сдельная оплата труда. В связи с недостаточной загруженностью (обусловлена экономическим положением организации) работники не могут выполнить сменную норму. Вины работников в этом нет.

Что делать нанимателю?

Нанимателю необходимо оплатить фактически произведенную продукцию (согласно сдельным расценкам), а на период временного отсутствия работы объявить простой.

Длительность простоев

В зависимости от продолжительности простои бывают внутрисменные (работа отсутствует более 5 мин), целосменные (работа отсутствует весь рабочий день (смену)) и длительные (до 6 месяцев) (часть десятая ст. 133 и часть первая ст. 34 ТК).

При этом независимо от причин и продолжительности простоя он должен быть документально оформлен (например, заполнен листок простоя, издан приказ о простое (часть первая ст. 133 ТК)). На основании указанных документов будет производиться учет времени простоя каждого работника и соответственно оплата за период простоя.

Простой не по вине работника оплачивается. При этом заработная плата работника за период простоя не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада). Отметим, что на основании коллективных договоров, локальных актов или трудовых договоров в организациях могут быть предусмотрены более высокие размеры оплаты времени простоев работников (часть первая ст. 71 ТК).

Справочно: простоем признается временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.) (часть первая ст. 34 ТК).

Ситуация 2

В организации из-за отсутствия работы в течение нескольких рабочих дней объявляют простой на 2–3 ч. В эти дни один из работников представил повестку из военкомата для прохождения подготовки к военной службе.

Сохраняется ли за этим работником средний заработок?

Сохраняется, законодательством о труде в таком случае установлены гарантии.

На время выполнения государственных или общественных обязанностей, если в соответствии с законодательством эти обязанности могут осуществляться в рабочее время, работникам гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка за счет соответствующих государственных или иных органов и организаций (части первая и вторая ст. 101 ТК).

Гражданам, проходящим подготовку к военной службе, по месту их работы предоставляют гарантии и компенсации, установленные законодательством о труде и иными законодательными актами Республики Беларусь (часть первая ст. 6 Закона).

За работниками, проходящими подготовку к военной службе с отрывом от производства, на время обучения, включая проезд к месту учебы (сборов) и обратно, если это связано с выездом с постоянного места жительства, сохраняются место работы (должность) и средний заработок по месту работы. Наниматели, у которых работают проходящие подготовку к военной службе, оплачивают расходы по найму жилья на период их учебы (сборов), а также стоимость проезда к месту учебы (сборов) и обратно по нормам, установленным законодательством о служебных командировках (ст. 338 ТК).

Таким образом, работнику при представлении соответствующего документа военного комиссариата о прохождении им подготовки к военной службе (в рассматриваемой ситуации – справки или повестки с отметкой о прохождении им подготовки к военной службе) наниматель должен произвести за соответствующие дни подготовки сохранение среднего заработка.

Справочно: работникам, привлекаемым к выполнению воинских обязанностей, предоставляются гарантии в соответствии с законодательством, в частности ст. 6 Закона Республики Беларусь от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе» (далее – Закон) и гл. 31 ТК.

Какими документами подтверждается простой

Трудовое законодательство не содержит перечня документов, которыми фиксируется факт простоя. Обычно это акт о простое, листок простоя и т.п.

Акт о простое составляется, если простаивает структурное подразделение либо организация в целом, и подписывается руководителями простаивающих структурных подразделений, кадровой службы, охраны труда и т.д. В акте о простое обычно указывают причину и продолжительность простоя; виновную сторону простоя; должности (профессии) работников, приостановивших работу, и др. Акт, как правило, утверждает руководитель организации.

В листок простоев обычно вписывают дату и время начала и окончания простоя, фамилии, имена, отчества и должности (профессии) работников и причины простоя.

2. Вынужденный отпуск

По инициативе нанимателя по письменному согласию работника ему может быть предоставлен отпуск (однократно или несколько раз в течение календарного года) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы (часть первая ст. 191 ТК) при условиях:

– необходимости временной приостановки работ;

– временного уменьшения объема работ.

Размер сохраняемой за период отпуска заработной платы (или условие о том, что она не сохраняется) определяется по соглашению между работником и нанимателем, если иное не установлено коллективным договором, соглашением (часть вторая ст. 191 ТК).

Максимальный и минимальный сроки, на которые могут быть предоставлены отпуска без сохранения (с частичным сохранением) заработной платы по инициативе нанимателя по ст. 191 ТК, законодательством не установлены.

Порядок предоставления отпуска

Отпуск в связи с необходимостью временной приостановки работ или временного уменьшения их объема без сохранения (с частичным сохранением) заработной платы наниматель вправе предоставить работнику с его согласия, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (часть первая ст. 191 ТК).

ЭТО ВАЖНО! Работник должен выразить согласие на уход в отпуск, предложенный нанимателем в связи с временной приостановкой работ или временным уменьшением их объема.

Нанимателю необходимо направить работнику письменное предложение о предоставлении такого отпуска, в котором указать период отпуска, даты его начала и окончания.

При согласии работника с предложением нанимателя на предо-ставление отпуска без сохранения (с частичным сохранением) заработной платы наниматель издает приказ (записку) об отпуске. В приказе надо указать его вид и основание (отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы в связи с временной приостановкой работ (временным уменьшением их объема)), ссылку на часть первую ст. 191 ТК, даты начала и окончания, а также количество календарных дней отпуска.

При этом работники, находящиеся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставленных по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема, вправе работать по совместительству полный рабочий день (смену) (подп. 1.2 п. 1 Указа Президента Республики Беларусь от 05.04.2012 № 156 «О некоторых вопросах регулирования трудовых отношений», часть вторая ст. 345 ТК).

Ситуация 3

В связи с уменьшением объема работ нанимателем принято решение предоставить коллективу работников (с их согласия) отпуск без сохранения заработной платы на основании ст. 191 ТК продолжительностью 6 месяцев. В данном коллективе есть молодой специалист.

Можно ли предоставить молодому специалисту такой отпуск на столь длительный срок?

Такой отпуск молодому специалисту предоставить можно, ограничений по его продолжительности законодательством не установлено. Однако необходимо учитывать следующее.

Отношения между работником, в т.ч. молодым специалистом, и нанимателем регулируются трудовым законодательством и законодательством об образовании. Так, постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 «О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих» для молодых специалистов предусмотрены дополнительные гарантии и льготы. При этом ограничения по предоставлению молодому специалисту отпуска без сохранения заработной платы по инициативе нанимателя не установлены.

Таким образом, молодому специалисту в связи с уменьшением объема работ на предприятии можно предоставить отпуск без сохранения заработной платы на основании ст. 191 ТК продолжительностью 6 месяцев с его письменного согласия и соблюдения условий, установленных частью первой ст. 191 ТК.

ЭТО ВАЖНО! Законодательство не содержит перечня работников, которым наниматель не вправе с их согласия предоставить данный отпуск.

3. Изменение условий оплаты труда

По инициативе нанимателя могут меняться система оплаты труда, ее размер и иные условия.

Справочно: к основным системам оплаты труда относят повременную, сдельную, а также их производные варианты (повременно-премиальную, сдельно-премиальную и др.).

Изменение системы оплаты труда (например, установление вместо повременной оплаты труда повременно-премиальной) и (или) уменьшение размера оплаты труда являются изменением существенных условий труда (часть вторая ст. 32 ТК). При этом они должны быть обоснованы соответствующими экономическими, производственными или организационными причинами (части первая и втораяст. 32 ТК). Об изменении работник должен быть предупрежден не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5). В случае отказа работника от продолжения работы с изменившимися условиями труда трудовой договор с ним прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК. В таком случае наниматель обязан его уволить с выплатой выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).

Ситуация 4

Если в контракте работника прописать, что условия оплаты труда могут изменяться в соответствии с изменениями локальных нормативных правовых актов (ЛНПА), нужно ли в дальнейшем при их изменении заключать дополнительное соглашение с работником, учитывающее изменения существенных условий труда?

Если в трудовом договоре (контракте) не содержатся ссылки на ЛНПА, касающиеся условий оплаты труда, либо указываются конкретные размеры доплат, то при изменении условий оплаты труда работника наниматель обязан оформить дополнительное соглашение к его трудовому договору (контракту) с указанием соответствующих изменений. Это расценивается как изменение существенных условий труда работника (ст. 32 ТК).

4. Неполное рабочее время

Для установления неполного рабочего времени по инициативе нанимателя необходимо наличие обоснованных производственных, организационных или экономических причин. О предстоящих изменениях работника необходимо предупредить письменно не позднее чем за 7 календарных дней. В соответствующем уведомлении следует отразить:

– причины, по которым работнику устанавливается неполное рабочее время;

– предлагаемую продолжительность рабочего времени, а также время начала и окончания рабочего дня (при уменьшении продолжительности ежедневной работы) и (или) конкретные рабочие дни недели (при установлении неполной рабочей недели);

– дату, с которой при наличии согласия работника ему будет установлено неполное рабочее время (в случае установления рабочего времени на определенный срок – период, на который будет установлено неполное рабочее время);

Справочно: установление работнику неполного рабочего времени может повлечь необходимость внесения изменений в штатное расписание организации. Например, это следует сделать в случае, если наниматель не планирует, чтобы высвободившийся объем работы выполняли другие работники.

– последствия отказа от предложения нанимателя либо отсутствия письменного согласия в необходимый срок.

При отказе от продолжения работы в условиях неполного рабочего времени трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).

Если работник соглашается на установление неполного рабочего времени, издается соответствующий приказ, в котором указывают продолжительность рабочего дня (недели), время начала и время окончания рабочего дня, время перерывов для отдыха и питания. Соответствующие изменения вносят в трудовой договор (контракт).

5. Сокращение численности или штата работников

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).

В отличие от ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности), когда увольняют всех без исключения работников организации (филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации), при сокращении численности или штата трудовые договоры расторгаются только с отдельными работниками.

ЭТО ВАЖНО! Запрещается увольнять по сокращению численности и штата беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК).

Первый шаг – принятие решения о сокращении, а затем издание приказа. В приказе указывают, какие должности и какое количество штатных единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений (с учетом 2-месячного срока предупреждения).

Наниматель обязан не позднее чем за 2 месяца до увольнения (если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении) письменно предупредить работника.

ЭТО ВАЖНО! Для расторжения трудового договора с работниками моложе 18 лет по п. 1 ст. 42 ТК необходимо получить согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

В период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. Кроме того, в период срока предупреждения работнику предоставляется 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

ЭТО ВАЖНО! Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя, после предупреждения работника о предстоящем увольнении компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения (часть пятая ст. 43 ТК).

Кроме того, наниматель также должен убедиться, что день увольнения не приходится на время пребывания работника в отпуске либо на период временной нетрудоспособности (часть вторая ст. 43 ТК).

Порядок увольнения в связи с сокращением численности или шта-та работников предусматривает обязанность нанимателя предлагать работнику в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. Также в период предупреждения о предстоящем увольнении наниматель может отправить работника, подлежащего увольнению, с его согласия на переподготовку.

При прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников наниматель выплачивает выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).

Документ:

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.