10 май 2014
Страница № 16

Зачем рисковать и волноваться, если можно не напрягаться?

Владимир Долгий, юрист

В статье автор рассматривает 2 весьма рискованные ситуации, которые могут возникнуть при оформлении приема на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, и советует, как следует правильно поступать при их возникновении.

Заключение контракта на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника

Ситуация 1

С работником при приеме на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, заключают контракт.

Формально законодательство не запрещает нанимателю при приеме на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы, заключать с принимаемым работником контракт.

ЭТО ВАЖНО!   Нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты лишь на срок не менее 1 года (п. 1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

Работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, вправе в любой момент выйти на работу из данного отпуска (ст. 185 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Однако действующим законодательством не предусмотрена возможность досрочного расторжения контракта в связи с выходом из социального отпуска основного работника.

Таким образом, существует реальный риск, что в случае выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет в течение срока действия контракта, заключенного с работником, принятым на его место (временный работник), у нанимателя фактически не будет незамедлительного адекватного основания для увольнения временного работника без соответствующих компенсаций.

Следовательно, в такой ситуации наниматель будет вынужден либо ввести дополнительную штатную единицу, либо производить увольнение временного работника, принятого по контракту, в связи с сокращением численности по п. 1 ст. 42 ТК с выплатой соответствующих компенсаций.

ЭТО ВАЖНО!  Заключение контракта в подобных случаях нецелесообразно.

Прием на работу в связи с временным отсутствием работника, принятого на работу на период отпуска основного работника по уходу за ребенком

Ситуация 2

Прием на работу лица, временно замещающего работника, принятого на работу на период отпуска основного работника по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, оформляется на время отсутствия только одного лица (либо замещающего, либо основного работника).

Такая ситуация, когда на время отсутствия декретницы принимают новую работницу, которая в свою очередь оказывается беременной, и на место последней принимают новую сотрудницу, которая тоже может оказаться беременной, встречается весьма часто. Эту ситуацию можно частично объяснить тем, что пособие по беременности и родам не выплачивается неработающим женщинам. Таким образом, некоторые женщины сознательно устраиваются на работу с целью получения указанного пособия, скрывая при приеме на работу факт беременности.

Возможность приема на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы, предусмотрена п. 4 частью первой
ст. 17 ТК.

На время социальных отпусков (в т.ч. и отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет) за работником сохраняется прежняя работа (часть третья ст. 183 ТК).

Следовательно, на период отсутствия работника в связи с его нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет наниматель имеет право принимать по срочному трудового договору других работников.

В то же время, если буквально читать указанную норму ст. 17 ТК, может сложиться впечатление, что оформление такого приема возможно на время отсутствия только одного работника.

Полагаем, что в данной ситуации речь идет об одной должности или объеме трудовых обязанностей, которые были первоначально возложены на основного работника, которому был предоставлен социальный отпуск.

Таким образом, если оформить прием на работу на время отсутствия только одного из работников, находящихся в социальном отпуске по уходу за ребенком, то у нанимателя не будет оснований для увольнения замещающего их работника в случае выхода из такого отпуска другого работника. Ситуация будет такой, как если бы наниматель заключил с работником «обычный» срочный трудовой договор (п. 2 части первой ст. 17 ТК) или контракт.

ЭТО ВАЖНО!   В трудовом договоре, заключаемом с вновь принимаемым лицом, необходимо указывать, что работник принимается на работу на время нахождения в отпуске по уходу за ребенком 2 работников (первоначально ушедшей в такой отпуск и принятой на время ее отсутствия).

Фрагмент трудового договора лица, принятого на период выполнения обязанностей временно отсутствующих работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Такое же условие необходимо указать и в приказе о приеме на работу данного лица.

Образец приказа о приеме на работу лица на период выполнения обязанностей временно отсутствующих работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, смотрите в рубрике «Полезная документация» на
с. 21 журнала.

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.