На «горячей линии» журнала «Я – специалист по кадрам» неоднократно задавали вопрос о том, надо ли оформлять письменный допуск к работе после отстранения. Ответ на него читайте в данной статье.
Отстранение от работы: понятие и регулирование
Отстранение от работы регулирует ст. 49 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Под отстранением от работы понимается принудительный запрет работнику на выполнение своих должностных обязанностей, обусловленных трудовым договором, инициированный нанимателем или иными уполномоченными государственными органами.
Обязанность нанимателей при организации труда работников отстранять их от работы в случаях, предусмотренных ТК и законодательством, предусмотрена п. 16 ст. 55 ТК.
В трудовом договоре с работником могут быть предусмотрены условия и порядок отстранения его от работы. Локальные нормативные правовые акты, например правила внутреннего трудового распорядка, также могут предусматривать условия и порядок отстранения работников.
Механизм допуска работника к работе после отстранения в законодательстве о труде не урегулирован. Вместе с тем сложившаяся практика выработала определенный порядок действий нанимателя при допуске работника к работе после отстранения.
Случаи, когда производится отстранение от работы
В первую очередь обозначим случаи, при которых наниматель обязан отстранить работника от работы.
Так, наниматель обязан отстранить работника от работы по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством (ст. 49 ТК).
Помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:
1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;
2) не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда;
3) не использующего требуемые средства индивидуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда;
4) не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.
Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
Оплата труда при отстранении от работы
За период отстранения от работы заработная плата не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой ст. 49 ТК.
При отстранении от работы работника, который не прошел инструктаж, проверку знаний по охране труда либо медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы в соответствии с частью первой ст. 71 ТК.
Порядок действий при отстранении от работы
Об отстранении работника от работы наниматель издает приказ (распоряжение), в котором должны быть отражены:
– основания отстранения;
– срок отстранения;
– указание на несохранение заработной платы на период отстранения.
Работник, отстраненный от работы, знакомится с приказом (распоряжением) под роспись.
Наниматель (уполномоченное им лицо) обязан проконтролировать исполнение работником требований приказа (распоряжения) об отстранении от работы.
На период отстранения от работы работник не обязан соблюдать установленный режим рабочего времени, выполнять норму труда, ему не начисляется заработная плата.
Судебная практика по отстранению от работы
Судам предписано иметь в виду, что наниматель в случаях, предусмотренных законодательством, а также по требованию уполномоченных государственных органов отстраняет работника от работы (часть первая п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности» (далее – постановление № 4)).
Отстранение от работы заключается во временном недопущении работника к исполнению своих трудовых обязанностей по распоряжению уполномоченного должностного лица в связи с обстоятельствами, предусмотренными ст. 49 ТК, препятствующими работнику продолжить работу по его трудовой функции (часть вторая п. 7 постановления № 4).
Отстранение работника от работы нанимателем, в т.ч. за противоправное поведение, мерой дисциплинарного взыскания не является, однако также может быть оспорено в порядке, предусмотренном гл. 17 ТК (часть третья п. 7 постановления № 4).
При рассмотрении дел, связанных с оспариванием отстранения работника от работы, судам надлежит проверять, издан ли уполномоченным должностным лицом приказ (распоряжение) об отстранении и имеются ли обстоятельства, являющиеся основанием для отстранения работника, подтверждены ли они документально (часть четвертая п. 7 постановления № 4).
Период отстранения от работы
Отстранение от работы носит временный характер и не может длиться неопределенный период времени.
Период отстранения длится от момента выявления обстоятельств, предусмотренных ст. 49 ТК, и до момента их устранения. Если обстоятельства, в связи с которыми законодатель связывает возникновение у нанимателя обязанности отстранить работника от работы, выявляются нанимателем не сразу, а по прошествии времени, наниматель обязан отстранить работника сразу же при выявлении им данных обстоятельств.
Окончание периода отстранения от работы может быть следующим:
1) работник возвращается на прежнюю работу (допускается к исполнению обязанностей, выполнению прежней работы, обусловленной трудовым договором);
2) переводится на другую работу;
3) трудовые отношения прекращаются.
Алгоритм кадровых действий при допуске работника к работе после отстранения
Несмотря на то что механизм допуска работника к работе после отстранения законодательство о труде не описывает, порядок основных действий специалиста по кадрам в такой ситуации будет следующим.
Рассмотрим данный алгоритм более подробно.
Шаг 1. Получите основание (документ), подтверждающий право работника на допуск его к ранее выполнявшейся работе.
Допуск работника к исполнению обязанностей производится после того, как обстоятельства, послужившие основанием для отстранения, отпали либо исключены.
Шаг 2. Подготовьте проект приказа о допуске работника к работе с указанием в нем даты допуска и основания.
Поскольку отстранение работника от работы оформляют изданием приказа нанимателя на основании соответствующих в каждом конкретном случае документов, то и допуск работника к работе логично оформлять изданием приказа (распоряжения) нанимателя.
Так, допуск работника к работе после отстранения от работы заключается в издании приказа о прекращении отстранения. Если в приказе об отстранении работника содержалось указание бухгалтерии о неначислении заработной платы за период отстранения, то в приказе о допуске работника к работе необходимо предусмотреть распоряжение о возобновлении начисления заработной платы.
Нельзя признать оправданными действия нанимателя по допуску работника к работе после его отстранения путем издания приказа об отмене ранее изданного приказа об отстранении. Такой вариант оформления допуска может свидетельствовать не о допуске работника к работе, а скорее, об отмене неправомерного отстранения работника от работы, т.е. отмене приказа об отстранении с момента его издания.
Необходимо обратить внимание нанимателей на то, что документальное оформление отстранения и последующую его отмену осуществляют в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, правилами ведения делопроизводства в организации, а также с учетом особенностей, предусмотренных для организаций отдельных отраслей.
Шаг 3. Передайте проект приказа на подпись руководителю.
Составленный приказ о допуске работника к работе подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя. В соответствии со ст. 1 ТК к таким лицам относятся руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.
Образец приказа о допуске работника к работе после отстранения смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
Шаг 4. Ознакомьте работника с приказом о его допуске под роспись.
При организации труда работников наниматель обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними (п. 10 части первой ст. 55 ТК).
Порядок действий при допуске работника к работе в зависимости от основания отстранения
Рассмотрим некоторые случаи допуска к работе работника в зависимости от оснований отстранения.
Ситуация 1
Работник отстранен от работы по требованию уполномоченных органов и должностных лиц.
При оформлении допуска к работе работников, отстраненных по требованиям уполномоченных органов и должностных лиц, следует учитывать, что формальным основанием для допуска работника является отмена требования, адресованного нанимателю (часть первая ст. 49 ТК).
Большинство нормативных правовых актов, устанавливающих правила направления требований и предписаний об отстранении от работы работников уполномоченными органами и должностными лицами, как правило, предусматривает порядок отмены таких требований и предписаний.
После окончания периода отстранения работника необходимо допустить к работе. Допуск лучше оформить приказом, поскольку в таком случае в организации будет документ, фиксирующий, что срок отстранения окончен и работник допущен к работе.
Унифицированной формы данного приказа не утверждено, поэтому организация может разработать его самостоятельно. В приказе должны быть отражены фамилия, имя, отчество и должность работника, дата, с которой он должен приступить к работе, и основания для допуска, а также дано указание бухгалтерии о возобновлении начисления заработной платы.
Во избежание дальнейших споров относительно даты начала работы (а соответственно и вопроса о том, является ли отсутствие на работе прогулом) работника нужно ознакомить с приказом под роспись. При отказе от подписи составляется соответствующий акт.
Ситуация 2
Работник отстранен от работы в соответствии с п. 1 части второй ст. 49 ТК.
Наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника по данному основанию в 2 случаях:
– при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
– при появлении работника на работе в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы.
Можно предположить, что в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения и издании в связи с этим соответствующего приказа (распоряжения) нанимателя с указанием даты отстранения, а не периода, издание приказа (распоряжения) о допуске работника к работе не потребуется.
В иных случаях после окончания периода отстранения от работы и при условии устранения причины отстранения работник допускается к работе изданием соответствующего приказа (распоряжения) нанимателя.
В случае установления заболевания, препятствующего выполнению работы по трудовому договору, возможны правовые последствия, предусмотренные п. 2 ст. 42 ТК. Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.
Увольнение по этому основанию будет законным только в случае, если отсутствует возможность перевести работника (в т.ч. с переобучением) с его согласия на другую работу (часть первая ст. 43 ТК) либо если работа, на которую можно перевести работника, противопоказана ему по состоянию здоровья. При этом при переводе работнику должен быть представлен список всех имеющихся вакансий.
Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению (ст. 30 ТК). При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 2 статьи 42 ТК.
Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Справочно: расторжение трудового договора по указанному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей с учетом состояния здоровья работника ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Данные обстоятельства должны подтверждаться медицинским заключением.
Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.
При прекращении трудового договора, контракта по п. 2 ст. 42 ТК работнику выплачивают выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).
Следует отметить, что появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы могут явиться основанием для расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия по п. 7 ст. 42 ТК.
За распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы в соответствии с подп. 2.10 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29) следует расторжение контракта.
Ситуация 3
Работник отстранен от работы в связи с тем, что не прошел инструктаж, проверку знаний по охране труда (п. 2 части второй ст. 49 ТК).
После того как работник пройдет инструктаж, проверку знаний по охране труда, его необходимо допустить к работе путем оформления приказа (распоряжения) и ознакомить с ним работника под роспись.
Ситуация 4
Работник отстранен от работы в связи с тем, что не прошел медицинский осмотр в случае и порядке, предусмотренном законодательством (п. 4 части второй ст. 49 ТК).
После успешного прохождения обязательного медицинского осмотра и получения нанимателем соответствующего медицинского заключения работника необходимо допустить к работе, оформив приказ (распоряжение) нанимателя и ознакомив с ним работника под роспись.
Когда вместо допуска к работе после отстранения оформляют увольнение
Допуск к работе не является закономерным окончанием отстранения работника от работы. После отстранения от работы работник может быть и уволен. В то же время такое увольнение возможно лишь в случаях:
– отказа работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, от перевода либо при отсутствии соответствующей работы на основании п. 2 ст. 42 ТК;
– неустранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения работника от работы, по окончании срока отстранения, что может повлечь применение к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения. При этом увольнение является не следствием отстранения от работы, а следствием продолжающегося нарушения работником трудовой и (или) исполнительской дисциплины. Увольнение в данном случае производится на основании п. 4 ст. 42 ТК;
– появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК, подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29);
– совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);
– нарушения установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК), например в случае непрохождения обязательного медицинского осмотра, инструктажа или проверки знаний по охране труда;
– вступления в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы (п. 5 ст. 44 ТК).
