Расторжение трудового договора с работником за совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, является мерой дисциплинарного взыскания и сопряжено с совершением нанимателем ряда определенных действий, которые описаны в статье.
Совершение работником хищения имущества нанимателя является основанием для расторжения с ним трудового договора (контракта). Факт хищения имущества должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
Факт хищения имущества устанавливает суд
Дела об административных правонарушениях по факту хищения имущества у нанимателя (мелкое хищение) (ст. 10.5 Кодекса РБ об административных правонарушениях; далее – КоАП) рассматривает суд (ст. 3.2 Процессуально-исполнительного кодекса РБ об административных правонарушениях; далее – ПИКоАП).
Под мелким хищением понимается хищение имущества юридического лица в сумме, не превышающей 10-кратного размера базовой величины, установленного на день совершения деяния, за исключением хищения ордена, медали, нагрудного знака к почетному званию Республики Беларусь или СССР, а также хищение имущества физического лица в сумме, не превышающей 2-кратного размера базовой величины, установленного на день совершения деяния, за исключением хищения ордена, медали, нагрудного знака к почетному званию Республики Беларусь или СССР либо хищения, совершенного группой лиц, либо путем кражи, совершенной из одежды или ручной клади, находившихся при нем, либо с проникновением в жилище (примечание к ст. 10.5 КоАП).
Если сумма похищенного имущества у юридического лица превысила 10 базовых величин, а у физического лица 2 базовые величины, установленные на день совершения деяния, то лицо, совершившее хищение, подлежит привлечению к уголовной ответственности.
По рассмотрению материалов уголовного дела суд в случае признания лица виновным в совершении хищения выносит приговор (п. 30 ст. 6 Уголовно-процессуального кодекса РБ; далее – УПК).
ЭТО ВАЖНО! Органом, устанавливающим факт совершения хищения, является суд.
Основание для увольнения
Нанимателю необходимо учитывать также и то, что составление протокола по делу об административном правонарушении или ведение органом уголовного преследования уголовного дела по факту совершения общественно опасного деяния, предусмотренного уголовным законом, не является основанием для увольнения работника.
Увольнение по указанному основанию можно производить только при наличии вступившего в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
Производить увольнение по данному основанию можно независимо от того, когда работник совершил хищение имущества нанимателя – во время работы или в нерабочее время.
Хищение имущества нанимателя – дисциплинарный проступок
Хищение работником имущества нанимателя, несомненно, является дисциплинарным проступком, за совершение которого он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или увольнения.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю (ст. 198 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая ст. 200 ТК).
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о нем стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
ЭТО ВАЖНО! В то же время при увольнении по данному основанию месячный срок для его применения исчисляется не со дня обнаружения проступка (преступления), а со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
По п. 8 ст. 42 ТК можно расторгнуть как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, в т.ч. и контракт.
При расторжении трудового договора (контракта) по п. 8 ст. 42 ТК необходимо иметь в виду, что трудовой договор (контракт) не может быть расторгнут в период:
– временной нетрудоспособности работника;
– нахождения работника в трудовом или социальном отпуске.
Алгоритм кадровых действий
Пошаговый алгоритм кадровых действий при увольнении работника по данному основанию законодательство о труде не содержит, поэтому предлагаем воспользоваться порядком, предложенным ниже.
Рассмотрим каждый шаг процедуры увольнения более подробно.
Шаг 1. Получите приговор суда или постановление органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
Основанием для увольнения работника по п. 8 ст. 42 ТК (совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания) будет являться вступление в законную силу приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
В случае если размер похищенного у нанимателя (юридического лица) имущества превысил 10-кратный размер базовой величины, установленный на день совершения деяния, а при хищение имущества физического лица – 2-кратный размер базовой величины, то лицо, совершившее хищение, подлежит уголовной ответственности. Если размер похищенного у нанимателя (юридического лица) имущества не превысил указанных размеров, то лицо, совершившее хищение, привлекается к административной ответственности.
При рассмотрении материалов уголовного дела суд первой инстанции выносит приговор, а при рассмотрении материалов по делу об административном правонарушении – постановление.
Кассационные жалобы и протесты на приговор суда первой инстанции могут быть поданы в течение 10 суток со дня провозглашения приговора, а обвиняемым, содержащимся под стражей, – в тот же срок со дня вручения ему копии приговора (ст. 374 УПК). Для обжалования и опротестования постановления по делу об административном правонарушении установлен такой же срок, т.е. 10 суток (ст. 12.4 ПИКоАП).
Приговор или постановление по делу об административном правонарушении можно затребовать в суде, рассматривающем материалы уголовного дела, или в органе, ведущем административный процесс.
Шаг 2. Затребуйте письменное объяснение работника по факту совершенного им дисциплинарного проступка.
В случае если руководитель организации примет решение об увольнении работника по п. 8 ст. 42 ТК, то при расторжении трудового договора (контракта) необходимо будет соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 199 ТК.
Так, перед изданием приказа об увольнении необходимо затребовать от работника письменное объяснение по факту совершения им дисциплинарного проступка. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для увольнения и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Шаг 3. Уведомите профсоюз (при его наличии) об увольнении работника за совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
При расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, наниматель обязан не позднее чем за 2 недели до увольнения работника уведомить соответствующий профсоюз (часть первая ст. 46 ТК).
Образец уведомления профсоюза об увольнении работника за совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.
Шаг 4. Подготовьте проект приказа об увольнении работника за совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, и передайте его на подпись руководителю.
На нанимателя законодательством о труде возложена обязанность оформлять прекращение трудового договора (контракта) с работником приказом (распоряжением) (п. 15 ст. 55 ТК).
Обязанность по подготовке проектов приказа об увольнении, как правило, возложена на кадровую службу организации, а при ее отсутствии – на лицо, ответственное за ведение кадровой работы.
Приказ об увольнении по п. 8 ст. 42 ТК должен содержать следующие обязательные сведения и условия:
– фамилию, имя и отчество увольняемого работника;
– структурное подразделение, в котором работает работник;
– дату и основание увольнения со ссылкой на соответствующую статью ТК;
– количество календарных дней неиспользованного трудового отпуска, подлежащих замене денежной компенсации при увольнении;
– документы, послужившие основанием для издания приказа об увольнении.
Составленный приказ об увольнении работника подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя.
К таким лицам относят руководителя (его заместителей) организации (обособленного подразделения), руководителя структурного подразделения (его заместителей), мастера, специалиста или иного работника, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).
Образец приказа об увольнении работника за совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.
Шаг 5. Ознакомьте работника под роспись с приказом о его увольнении в 5-дневный срок.
Наниматель обязан объявить приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов работнику под роспись в 5-дневный срок (часть пятая ст. 199 ТК).
Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть шестая ст. 199 ТК).
Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть седьмая ст. 199 ТК).
Если ознакомить работника с приказом об увольнении не представляется возможным ввиду его отсутствия на работе (арест, заключение под стражу), рекомендуем направить приказ об увольнении на домашний адрес работника или по адресу заключения под стражу.
Шаг 6. Передайте копию приказа об увольнении работника в бухгалтерию организации.
Приказ об увольнении является документом, на основании которого бухгалтерия будет осуществлять начисление и выплату работнику всех сумм, причитающихся ему от нанимателя при увольнении. Поскольку все выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя, производятся в день увольнения (часть первая ст. 77 ТК), копию приказа об увольнении необходимо передать в бухгалтерию организации в день его подписания уполномоченным должностным лицом нанимателя. Это позволит своевременно начислить и выплатить работнику все причитающиеся ему суммы при увольнении.
Шаг 7. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника.
На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30; далее – Инструкция № 30).
Формулировка записи в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа.
Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при увольнении за совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.
Шаг 8. Внесите запись об увольнении в личную карточку работника.
На основании приказа об увольнении специалист по кадрам вносит запись об увольнении не только в трудовую книжку работника, но и в его личную карточку (п. 16 Инструкции № 30).
Формулировка записи об увольнении в личной карточке работника должна соответствовать формулировке записи в трудовой книжке (вкладыше к ней).
Шаг 9. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке.
С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под роспись в личной карточке (п. 16 Инструкции № 30).
Шаг 10. Выдайте работнику его трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Наниматель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку.
При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату получения (часть четвертая п. 58 Инструкции № 30).
В случае если работник отсутствует на работе в день увольнения, наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки (п. 47 Инструкции № 30).
Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника (п. 47 Инструкции № 30).
При наличии письменного согласия работника на пересылку трудовой книжки наниматель обязан переслать ее работнику почтой.
От редакции:
О том, что необходимо предпринять нанимателю (специалисту по кадрам) в случае отсутствия работника на работе в день увольнения, чтобы не допустить нарушений, связанных с выдачей трудовой книжки, читайте в статье В. Долгова «Трудовая книжка: каков порядок действий, если работник отсутствует в день увольнения» в рубрике «Алгоритмы кадровых действий» на с. 45 журнала «Я – специалист по кадрам», 2013, № 7.
Шаг 11. Произведите выплату работнику всех сумм, причитающихся ему при увольнении.
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производят в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст. 77 ТК).
В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный в части первой ст. 77 ТК срок выплатить не оспариваемую им сумму.
При невыплате по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки выплаты окончательного расчета (ст. 78 ТК).
Ответственность нанимателя за задержку выдачи трудовой книжки и окончательного расчета
При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК). Кроме того, уполномоченное должностное лицо нанимателя, по вине которого произошла задержка выдачи трудовой книжки работнику при увольнении, может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа по ч. 4 ст. 9.19 КоАП от 4 до 20 базовых величин (от 400 000 до 2 000 000 руб.).
За задержку расчета при увольнении ч. 1 ст. 9.19 КоАП предусмотрена административная ответственность уполномоченных должностных лиц нанимателя в виде штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин (что составляет от 400 000 до 2 000 000 руб.), а на юридическое лицо – от 10 до 100 базовых величин (от 1 000 000 до 10 000 000 руб.).
