Антикризисные решения в период пандемии

Алексей Штейнер, юрист, специалист по трудовому законодательству

(Продолжение см.: «Я – специалист по кадрам», 2020, № 11, с. 9.)

(Окончание. см.: «Я – специалист по кадрам», 2020, № 12, с. 5.)

Образец приказа об установлении неполного рабочего времени см. в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

В настоящее время в условиях экономического кризиса, вызванного распространением вируса, многие организации вынуждены пересмотреть кадровую политику и в некоторых случаях провести оптимизацию расходов на персонал.

В случае возникновения необходимости экономии финансовых ресурсов, снижения затрат в качестве одного из основных способов рассматривается возможность сокращения персонала или экономия на фонде заработной платы.

Сокращение персонала является крайней, радикальной мерой. Сокращение работника является довольно продолжительной по времени процедурой, затратной для нанимателя в финансовом плане. Сокращение штата сопровождается рядом ограничений и может повлечь серьезные негативные правовые последствия вплоть до восстановления работника на работе судом при нарушении процедуры сокращения.

Процедура сокращения персонала является далеко не единственной мерой оптимизации расходов на персонал.

Варианты кадровой оптимизации

Варианты кадровой оптимизации при необходимости сокращения расходов на персонал могут быть следующими:

оформление простоя;
изменение системы оплаты труда;
установление неполного рабочего времени;
расширение функциональных обязанностей сотрудников;
временный перевод к другому нанимателю;
предоставление работникам отпусков без сохранения или с частичным сохранением заработной платы;
переход на дистанционную работу;
изменение существенных условий труда работника, временный перевод работника в случае неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя.

Рассмотрим каждый из возможных вариантов кадровой оптимизации более подробно.

Причины простоя

Простоем признается временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и др.). При этом общая продолжительность простоев не может превышать суммарно 6 месяцев в течение календарного года (часть первая ст. 34 ТК).

Справочно:

определение понятия «простой» приводится также в Инструкции о порядке применения списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда, утвержденных постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 мая 2005 г. № 536, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 14.07.2005 № 86 (далее – Инструкция № 86).

Справочно:

простой – это приостановка работы на рабочем месте, участке, в цехе, в организации в связи с отсутствием сырья, материалов, инструментов, электрической и тепловой энергии, поломкой оборудования, возникшими как по вине работника, так и без его вины (часть вторая п. 8 Инструкции № 86).

Простой может быть объявлен как по организации в целом, так и для некоторых отдельных работников. Обязательным условием является отсутствие у нанимателя возможности предоставить работу, обусловленную трудовым договором.

Необходимо отметить, что перечень причин производственного или экономического характера, из-за которых отсутствие работ признается простоем, не является исчерпывающим. Простой может быть объявлен по объективным, исключительным причинам, которые наниматель не мог предвидеть и своевременно принять меры по их устранению.

Сам по себе немотивированный отказ нанимателя предоставлять работу не может являться простоем. Не может считаться простоем и запланированная приостановка работ (например, плановое техническое обслуживание оборудования, его ремонт).

Таким образом, причина объявления простоя является оценочной категорией. Наниматель должен самостоятельно оценить возникшую причину и принять решение о возможном объявлении простоя.

Отметим, что простой всегда имеет временный характер (часть первая ст. 34 ТК). Срок временного простоя не может превышать суммарно 6 месяцев в течение календарного года.

Заработная плата при простое

При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (тарифного оклада), оклада (часть первая ст. 71 ТК).

Однако необходимо отметить, что выплата 2/3 тарифной ставки (тарифного оклада), оклада в определенной ситуации может существенно помочь нанимателю сэкономить денежные средства на фонде оплаты труда.

Оформление простоя

Простой оформляется приказом нанимателя. В приказе в обязательном порядке необходимо указать:

причину простоя и его временный характер;
структурные подразделения нанимателя или Ф.И.О. работников, в отношении которых оформляется простой;
с какого числа объявляется простой (если это возможно, указать срок, на который объявляется простой);
размер заработной платы, которая сохраняется за работниками на период простоя;
обязанности работников на период объявления простоя;
иные существенные условия.

С приказом об объявлении простоя необходимо ознакомить под роспись всех работников, в отношении которых оформляется простой.

Изменение системы оплаты труда

Уменьшить затраты на оплату труда работников организации можно путем изменения системы оплаты труда. Такое решение может позволить нанимателю сэкономить на фонде заработной платы и сохранить штат сотрудников. Особо ощутимый экономический эффект можно ожидать, если в организации применяется простая повременная система оплаты труда, а наниматель решил сменить ее на гибкую, в соответствии с которой заработная плата работника зависит прежде всего от результата его труда.

Также в процессе экономической деятельности у нанимателя может появиться целесообразность изменить одну гибкую форму оплаты труда на другую.

Прибегая к такому варианту кадровой оптимизации, нанимателю необходимо учитывать, что основной целью внедрения одной из разновидностей гибких систем оплаты труда является не экономия на фонде заработной платы, а стимулирование производительности труда каждого конкретного работника и соответственно повышение производительности труда.

В настоящее время разновидностей гибких систем оплаты труда довольно много. Наниматель вправе разработать и внедрить свою уникальную систему оплаты труда на основе одной из гибких систем.

Наиболее распространенными среди гибких систем оплаты труда являются:

комиссионная;
сдельная;
аккордная;
на основе плавающих окладов;
на основе грейдов.

Все большее распространение на практике получают системы оплаты труда, сочетающие в себе свойства нескольких гибких систем.

Введение гибкой системы оплаты труда в организации

До внедрения в организации гибкой системы оплаты труда должна быть проведена подготовительная работа, включающая в себя следующие этапы:

Проведение анализа финансово-хозяйственной деятельности организации. Необходимо убедиться, что именно одна из разновидностей гибкой системы оплаты труда наиболее подходит для организации (структурного подразделения), и ее внедрение будет способствовать экономии на фонде заработной платы.
Выбор разновидности гибкой системы оплаты труда, наиболее подходящей для организации в соответствии со спецификой ее деятельности и позволяющей в краткосрочной перспективе не только существенно сэкономить на оплате труда работников, но и стимулировать производительность труда.
Утверждение в локальных правовых актах (ЛПА) нанимателя (штатное расписание, положение об оплате труда, положение о премировании и др.) положения о гибкой системе оплаты труда (в т.ч. определение условий оплаты труда в соответствии с видом гибкой системы оплаты труда, действующей у нанимателя, в положении об оплате труда).
Определение категорий работников, в отношении которых будет действовать гибкая система оплаты труда.
Предупреждение работников об изменении системы оплаты труда. Работников, в отношении которых будут действовать положения ЛПА о гибкой системе оплаты труда, необходимо ознакомить с ними под роспись.

Справочно:

изменение системы оплаты труда признается изменением существенных условий труда (часть вторая ст. 32 ТК).

Справочно:

особенности труда работников с неполным рабочим временем регулируются ст. 118 и гл. 22 ТК.

Справочно:

наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время работникам, указанным в части второй ст. 289 ТК.

В предупреждении в обязательном порядке указывается, что в случае несогласия работника с изменениями, предложенными нанимателем, он будет уволен по п. 5 части второй ст. 35 ТК.

Условия об установлении работнику гибкой формы оплаты труда в обязательном порядке необходимо прописать в трудовом договоре (п. 7 части второй ст. 19 ТК).

Наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц (ст. 65 ТК).

При изменении существенных условий труда наниматель издает соответствующий приказ с указанием обоснованных производственных, организационных или экономических причин, из-за которых вводятся такие изменения. В приказе обязательно необходимо указать дату введения изменений.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК).

Установление неполного рабочего времени

Установление для работников неполного рабочего времени также является возможностью сэкономить на фонде оплаты труда и при этом не увольнять квалифицированных сотрудников.

По соглашению сторон между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (часть первая ст. 118 ТК).

Справочно:

исходя из смысла части первой ст. 118 ТК инициатива об установлении неполного рабочего времени также может исходить от нанимателя.

Наниматель может обратиться к работнику с предложением работать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. При этом оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда) (ст. 290 ТК).

Изменение существенных условий труда возможно только при наличии у нанимателя обоснованных производственных, организационных или экономических причин.

Справочно:

изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, является изменением существенных условий труда (часть вторая ст. 32 ТК).

Также обязательным условием изменения существенных условий труда является продолжение работником работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Порядок установления режима неполного рабочего времени

Установление или отмена неполного рабочего времени возможна только с письменного согласия работника. Работник в случае согласия выражает его в письменном уведомлении нанимателя.

Справочно:

не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели (п. 2 части второй ст. 119 ТК).

При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК. В таком случае работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).

Переход работника на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. При этом в приказе в качестве основания необходимо сделать ссылку на уведомление, в котором работник выразил согласие на изменение существенных условий труда.

Также необходимо внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение относительно перехода на неполное рабочее время, в котором необходимо указать время начала и окончания рабочего дня (п. 6 части второй ст. 19 ТК).

Соглашение между нанимателем и работником о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ст. 291 ТК).

Сведения о неполном рабочем времени в трудовую книжку работника не заносятся.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

(Продолжение см.: «Я – специалист по кадрам», 2020, № 11, с. 9.)

(Окончание. см.: «Я – специалист по кадрам», 2020, № 12, с. 5.)