(Начало см.: «Я – специалист по кадрам», 2020, № 10, с. 6.)

(Окончание см.: «Я – специалист по кадрам», 2020, № 12, с. 5.)

Расширение функциональных обязанностей сотрудников

Как правило, в деятельности организации, особенно коммерческой, по мере развития материально-технической базы, внедрения новых технологий и производственных процессов происходят изменения и в организации труда.

Так, например, приобретение организацией нового, автоматизированного или более производительного оборудования может высвободить у работника дополнительное время. В результате работник без ущерба для качества выпускаемой продукции начинает обслуживать большее число единиц оборудования. Работник может выполнять дополнительную работу по другой профессии.

При этом наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст. 20 ТК).

Однако в ст. 67 ТК закреплены такие понятия, как совмещение должностей служащих (профессий рабочих) и расширение зон обслуживания (увеличение объема работы).

Целесообразность совмещения должностей служащих (профессий рабочих) или расширения зон обслуживания (увеличения объема работы) оценивается нанимателем. Нанимателю необходимо про­анализировать и убедиться в том, что увеличение нагрузки на работника в течение рабочего дня (смены) не помешает его основной работе и не скажется на качестве.

Совмещение должностей служащих (профессий рабочих) и расширение зон обслуживания (увеличение объема работы) устанавливаются приказом нанимателя с согласия работника. В некоторых случаях может потребоваться документ, подтверждающий право работника на выполнение определенного вида работ.

Трудовой договор (контракт) с работником на совмещение должностей служащих (профессий рабочих) и на расширение зон обслуживания (увеличение объема работы) не заключается.

Наниматель обязан производить работнику доплату за совмещение должностей служащих (профессий рабочих) и за расширение зон обслуживания (увеличение объема работы) (ст. 67 ТК). Для выплаты соответствующих доплат необходимо наличие в штатном расписании вакантной должности.

Размер доплат устанавливается нанимателем по соглашению с работником в ЛПА.

Временный перевод к другому нанимателю

В новой редакции ТК порядок временного перевода работника дета­лизирован в ст. 32-1.

Так, наниматель вправе временно перевести работника на другую работу, в т.ч. в другую местность, а также к другому нанимателю в случаях:

1. письменного согласия работника на срок до 6 месяцев в течение календарного года, если иное не предусмотрено ТК;
2. производственной необходимости (ст. 33 ТК);
3. простоя (ст. 34, часть первая ст. 32-1 ТК).

При временном переводе работника к другому нанимателю также необходимо руководствоваться комментарием Минтруда и соц­защиты Республики Беларусь от 25.07.2019 «Временный перевод» (далее – Комментарий).

Справочно:

значение термина «другой наниматель» приводится в Рекомендациях по вопросам перевода работников строительной отрасли из одной строительной организации в другую на территории Республики Беларусь, утвержденных приказом Минстройархитектуры Республики Беларусь от 28.05.2014 № 149 (далее – Рекомендации № 149).

Основным условием временного перевода работника к другому нанимателю будет являться согласие самого работника, а срок такого перевода не может превышать 6 месяцев в календарном году. После окончания срока перевода работник возвращается к своему перво­начальному нанимателю.

Это позволяет временно заполнить рабочее место на период поиска подходящего работника, а также повысить мобильность трудовых ресурсов. Временный перевод может применяться в т.ч. в отношении руководителей.

В ст. 32-1 ТК говорится о «другом нанимателе», к которому наниматель вправе временно перевести работника. Однако в ТК не приводится значение данного термина.

Согласно Комментарию временный перевод работника к другому нанимателю будет являться следствием гражданско-правовых отношений между юридическими лицами (нанимателями) и формой реализации достигнутых договоренностей между двумя нанимателями.

Исходя из норм ст. 32-1 ТК, можно определить обязанности каждой из сторон перевода.

Так, наниматель обязан:

1. заключить гражданско-правовой договор с другим нанимателем. В гражданско-правовом договоре между нанимателями следует определить обязанности другого нанимателя по обеспечению условий труда работника, в т.ч. не установленные ст. 32-1 ТК;

2. получить от работника письменное согласие на временный перевод к другому нанимателю.

Согласие работника на временный перевод может быть выражено в письменном предложении нанимателя или в приказе;

3. издать приказ (распоряжение) о временном переводе работника к другому нанимателю с соблюдением требований, установленных ст. 32-1 ТК. В приказе в соответствии с требованиями части второй ст. 32-1 ТК необходимо указать:

• причины временного перевода;
• срок временного перевода;
• работу, на которую переводится работник;
• условия оплаты труда.

С приказом (распоряжением) о временном переводе наниматель знакомит работника под роспись;

4. при оформлении временного перевода к другому нанимателю необходимо учитывать, что работник может быть переведен к другому нанимателю на срок до 6 месяцев в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря);

5. не расторгать с временно переведенным работником трудовой договор. При временном переводе действие трудового договора продолжается, другой трудовой договор с работником не заключается, если иное не предусмотрено ТК (часть третья ст. 32-1 ТК);

6. при оформлении временного перевода к другому нанимателю необходимо учитывать, что срок такого перевода не может пре­вышать срока действия трудового договора (часть четвертая ст. 32-1 ТК);

7. в период временного перевода:

• производить оплату труда работника;
• предоставлять трудовой отпуск работнику;
• привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности;
• регулировать иные вопросы, требующие принятия решений со стороны нанимателя (часть седьмая ст. 32-1 ТК);

8. представлять сведения персонифицированного учета и оплачивать взносы в ФСЗН, Белгосстрах, оплачивать подоходный налог из заработной платы работника.

Справочно:

под другим нанимателем следует понимать другое по отношению к тому, у которого работает работник, юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (часть пятая п. 1 Рекомендаций № 149).

Такие обязанности возлагаются на нанимателя, так как согласно штатному расписанию работник числится в организации и с ним заключен трудовой договор.

В период работы у другого нанимателя работник обязан:

1. подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда у другого нанимателя;
2. выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) другого нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным правовым актам.

Обязанности другого нанимателя заключаются в следующем:

1. заключить с нанимателем гражданско-правовой договор. В таком договоре между нанимателями определяются иные обязанности другого нанимателя по обеспечению условий труда работника;
2. обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям по охране труда (часть шестая ст. 32-1 ТК);
3. соблюдать требования по охране труда, а при отсутствии в нормативных правовых актах, в т.ч. обязательных для соблюдения технических нормативных правовых актах, требований по охране труда принимать необходимые меры, обеспечивающие сохранение жизни, здоровья и работоспособности работника в процессе трудовой деятельности (часть шестая ст. 32-1 ТК).

При временном переводе другому нанимателю не нужно вносить изменения в штатное расписание в связи с работой у него временного работника, т.е. наличие (введение) штатной единицы в штатном расписании не требуется.

При временном переводе с письменного согласия работника (п. 1 части первой ст. 32-1 ТК) и в связи с производственной необходимостью (п. 2 части первой ст. 32-1 ТК) оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (часть первая ст. 68 ТК).

При временном переводе работника на другую работу в случае простоя (п. 3 части первой ст. 32-1 ТК) оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на ниже­оплачиваемую работу за работником, выполняющим нормы выработки или переведенным на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работнику, не выполняющему нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже его тарифной ставки (тарифного оклада), оклада (часть вторая ст. 68 ТК).

Предоставление работникам отпусков без сохранения или с частичным сохранением заработной платы

Наниматель имеет право досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, не­обеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее непредвиденным обстоятельствам (ст. 172 ТК).

Также наниматель вправе предоставить работнику отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по своей инициативе (ст. 191 ТК).

При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 191 ТК).

В случае предоставления такого вида отпуска размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Отпуск на основании ст. 191 ТК предоставляется по инициативе нанимателя, но с обязательного согласия работника.

Наниматель имеет возможность предоставить работнику такой вид социального отпуска при соблюдении двух условий, установленных частью первой ст. 191 ТК:

1. наличие необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема.
   У нанимателя в обязательном порядке должно иметься обоснование такой необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема;
2. отсутствие другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии.

Если работник не согласен на предоставление ему социального отпуска по инициативе нанимателя и у нанимателя отсутствует другая работа, на которую можно перевести работника в соответствии с трудовым законодательством, работник будет считаться находящимся в простое по вине нанимателя. В таком случае наниматель будет обязан выплачивать работнику заработную плату не ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (ст. 71 ТК).

Размер сохраняемой заработной платы может быть закреплен в коллективном договоре, соглашении. Если в локальных правовых актах нанимателя такие условия не установлены, размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между сторонами.

Согласие работника на предоставление социального отпуска по инициативе нанимателя может быть выражено в подписании со­ответствующего приказа.

При этом в целях исключения возможности возникновения трудовых споров в дальнейшем рекомендуется согласие работников выражать не только собственной подписью с ее расшифровкой и указанием даты, но и выражающей согласие отметкой, например «Согласен» или «Не возражаю».

Продолжительность предоставляемого работнику на основании ст. 191 ТК отпуска суммарно не должна превышать 6 календарных месяцев в течение календарного года.

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Указ Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики».

(Начало см.: «Я – специалист по кадрам», 2020, № 10, с. 6.)

(Окончание см.: «Я – специалист по кадрам», 2020, № 12, с. 5.)