Главное в статье:
- изложен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника, совершившего длительный прогул.
Порядок действий и их описание
Шаг 1. Фиксируем факт неявки работника на рабочее место.
Наниматель обязан организовать и вести учет явки работников на работу и ухода с нее (п. 3 части первой ст. 55, ст. 133 Трудового кодекса; далее – ТК). С учетом изложенного факт отсутствия работника на работе следует зафиксировать.
На практике данный факт отражается:
– в докладной записке непосредственного руководителя работника;
– докладной записке работника кадровой службы организации;
– акте об отсутствии работника на рабочем месте.
Это важно! Если сотрудник не появляется на работе в течение продолжительного периода, акт о его отсутствии целесообразно составлять ежедневно в конце рабочего дня.
Шаг 2. Принимаем меры по поиску отсутствующего работника.
При длительном отсутствии работника на рабочем месте нанимателю следует принять меры по его поиску:
– попытаться связаться с ним по телефону;
– посетить работника по месту жительства (регистрации);
– побеседовать с его коллегами, родственниками, соседями, уточнив при этом, не известны ли им возможные причины неявки работника на работу;
– обратиться в организации здравоохранения за получением информации о возможном нахождении работника на лечении.
Если перечисленные меры не дали результатов, для дальнейшего поиска нанимателю следует обратиться в органы внутренних дел с заявлением о пропаже работника.
Справочно:
обращение в органы внутренних дел с заявлением о пропаже работника организации не является прямой обязанностью нанимателя. Как правило, такое заявление подается родственниками, близкими друзьями пропавшего. Однако в ситуации их отсутствия или удаленного проживания с заявлением в органы внутренних дел может обратиться представитель организации, в которой работает пропавший сотрудник.
Указанное заявление подается в дежурную часть отделения внутренних дел по месту жительства пропавшего работника или по месту нахождения организации (пп. 6–7 Инструкции № 5).
Шаг 3. Оформляем табель учета рабочего времени.
Пока причины неявки сотрудника на работу достоверно неизвестны, в табеле учета рабочего времени дни его отсутствия оформляются как неявка по невыясненным причинам. Если в дальнейшем он появится на работе, потребуется составить корректировочный табель, указав в нем конкретную причину отсутствия работника. С момента фиксации отсутствия работника по невыясненным причинам заработная плата ему не начисляется.
Статистические показатели по труду заполняются в соответствии с Указаниями. Условных обозначений учета рабочего времени данные Указания не содержат, поэтому наниматель вправе определить их самостоятельно. На практике, как правило, применяются условные обозначения видов затрат рабочего времени согласно данным, приведенным в приложении 4 к утратившей силу Инструкции по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной постановлением Минстата Республики Беларусь от 17.09.2001 № 80. Указанным приложением для неявки на работу по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств) было предусмотрено условное обозначение «НН», для прогула – «П».
Шаг 4. Истребуем от работника письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте.
До применения мер дисциплинарного воздействия от работника для выяснения причин его неявки на работу следует истребовать письменное объяснение (часть первая ст. 199 ТК).
В случае неявки сотрудника на работу в течение нескольких дней объяснение о причинах неявки, как правило, истребуется путем направления ему по почте уведомления о необходимости представления письменного объяснения по факту отсутствия. Данный документ целесообразно направлять заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по месту жительства (регистрации) работника. В последующем при возникновении спорной ситуации с помощью указанных почтовых документов можно будет доказать, что нанимателем соблюдена процедура получения письменного объяснения.
Тот факт, что работник получил письмо, подтверждается соответствующей отметкой на бланке уведомления о вручении, которое возвращается нанимателю по почте.
Если по истечении нескольких дней от работника, получившего письмо, так и не поступит информация о причинах его отсутствия, нанимателю следует составить акт об отказе от дачи объяснения. В акте указываются способ истребования письменного объяснения, а также даты направления, доставки требования и получения уведомления о вручении.
При наличии такого акта применить дисциплинарное взыскание к работнику возможно и без его объяснения (часть вторая ст. 199 ТК).
Если отсутствующий работник в дальнейшем явится на работу и проигнорирует требование нанимателя о представлении письменного объяснения по факту своей неявки, а также откажется от подписания актов о своем отсутствии на рабочем месте, такой отказ необходимо зафиксировать актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Шаг 5. Принимаем решение о применении к виновному работнику меры дисциплинарного взыскания.
Увольнение за прогул является исключительно правом, а не обязанностью нанимателя (часть первая ст. 42, часть третья ст. 198 ТК), поэтому прекращать трудовые отношения с работником, совершившим прогул, необязательно.
Помимо увольнения к нарушителю трудовой дисциплины могут быть применены иные меры дисциплинарного взыскания:
– замечание;
– выговор;
– лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев (часть первая ст. 198 ТК).
Помимо упомянутых мер дисциплинарного взыскания к виновному работнику могут быть применены лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.
Справочно:
трудовой отпуск работника, совершившего прогул, может быть уменьшен на количество дней прогула без уважительной причины. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска (24 календарных дня) (ст. 181 ТК).
Шаг 6. Привлекаем виновного работника к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (часть первая ст. 200 ТК).
С учетом положений части первой ст. 200 ТК при увольнении работника за длительный прогул приказ о его увольнении можно издать в любое время, но не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.
Это важно! В случае, когда прогул без уважительных причин продолжается 2 и более рабочих дня подряд, наниматель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении работника с 1-го дня прогула. Указанное правило актуально для случаев, когда работник, допустивший длительный прогул, не обусловленный уважительными причинами, так и не приступил к работе (часть девятая ст. 43 ТК).
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) (часть четвертая ст. 199 ТК). Этот документ должен включать указание на дисциплинарное нарушение, послужившее основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности и мотивом применения такого взыскания.
Увольнение за прогул не допускается без предварительного, не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза (при условии, что он создан в организации). В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, трудовой договор может расторгаться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК).
Если профсоюза в организации не имеется, издать распорядительный документ об увольнении работника за совершение длительного прогула можно в день, когда подтвердится, что его отсутствие на рабочем месте в течение нескольких дней не обусловлено уважительными причинами.
Это важно! Дата издания приказа об увольнении по основанию, предусмотренному абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК, и дата увольнения работника зависят от 2 обстоятельств:
– приступил работник после совершенного прогула к работе или не приступил;
– создан в организации профсоюз, который требуется уведомить о таком увольнении, либо профсоюза нет, и соответственно приказ об увольнении допустимо издать в день, когда нанимателю достоверно стало известно, что отсутствие сотрудника на работе является прогулом.
Рассмотрим сказанное на примерах.
Пример 1
Работник совершил прогул в период с 22.11.2021 по 26.11.2021. Факт прогула документально подтвержден 26.11.2021. На работу после совершения прогула работник так и не вышел. Профсоюза в организации не имеется.
В приведенной ситуации приказ об увольнении работника допустимо издать 26.11.2021, указав в нем дату увольнения 22.11.2021 (первый день прогула).
Пример 2
Работник совершил прогул в период с 22.11.2021 по 26.11.21. Факт прогула документально подтвержден 26.11.2021. После совершенного прогула работник вышел на работу 29.11.2021 и отработал этот день. Профсоюза в организации не имеется.
В указанной ситуации приказ об увольнении работника допустимо издать 29.11.2021. Ввиду того что работник после совершения прогула приступил к работе, уволить его датой 22.11.2021 (первым днем прогула) будет неправомерным. Датой увольнения должна быть дата последнего рабочего дня работника – 29.11.2021.
Пример 3
Работник совершил прогул в период с 22.11.2021 по 26.11.21. Факт прогула документально подтвержден 26.11.2021. На работу после совершения прогула он больше не выходил. Профсоюз в организации имеется.
В этой ситуации приказ об увольнении работника допустимо издать 10.12.2021 (через 2 недели после уведомления профсоюза датой 26.11.2021), указав в нем дату увольнения 22.11.2021 (первый день прогула).
Пример 4
Работник совершил прогул в период с 22.11.2021 по 26.11.21. Факт прогула документально подтвержден 26.11.2021. Профсоюз в организации имеется. После совершенного прогула работник приступил к работе 29.11.2021. Наниматель устно предупредил его о предстоящем увольнении по основанию, предусмотренному абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК, и предоставил возможность поработать по 13.12.2021 включительно (до момента истечения 2-недельного уведомления профсоюза, датированного 29.11.2021).
В указанной ситуации приказ об увольнении работника следует издать 13.12.2021. Датой увольнения будет дата его последнего рабочего дня – 13.12.2021.
Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (часть шестая ст. 199 ТК).
Это важно! Работник, не ознакомленный в срок, определенный частью шестой ст. 199 ТК, с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (часть седьмая ст. 199 ТК).
В случае если нанимателем принято решение о прекращении трудовых отношений с сотрудником, совершившим прогул, то помимо издания приказа об увольнении по абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК ему потребуется внести запись о прекращении трудовых отношений в трудовую книжку работника и выдать ее работнику в день увольнения (в последний день работы) (части четвертая – шестая ст. 50 ТК).
Это важно! В случае если работник, совершивший длительный прогул, так и не вышел на работу, в день увольнения нанимателю следует направить ему заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки.
При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу (п. 74 Инструкции № 40).
Не позднее дня увольнения нанимателю следует произвести работнику все выплаты, причитающиеся ему на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период). Если работник в день увольнения не работал или если трудовой договор с предварительным испытанием расторгается в день истечения срока предварительного испытания, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (часть первая ст. 77 ТК).
Документы:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
Инструкция о порядке приема, регистрации и учета органами внутренних дел заявлений и сообщений о преступлениях, административных правонарушениях и информации о происшествиях, утвержденная постановлением МВД Республики Беларусь от 08.01.2019 № 5 (Инструкция № 5).
Указания по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду, утвержденные постановлением Белстата от 20.01.2020 № 1 (Указания).
Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (Инструкция № 40).
