2 январь 2015

Как уволить работника за пьянство, не нарушив законодательство

Наталья Щербакова, юрист

Трудовое законодательство позволяет нанимателю уволить работника даже за однократное появление на работе в нетрезвом cостоянии, потому что это грубое нарушение трудовых обязанностей. В данной статье мы рассмотрим, как это правильно сделать.

Ситуация

Начальник транспортного участка застал в обеденное время на территории гаража за распитием спиртных напитков 3 работников организации. При этом, как позже выяснилось, один из них находился в трудовом отпуске. Директор организации, получив докладную записку от начальника транспортного участка, принял решение уволить всех работников, участвовавших в пьянке, в т.ч. и работника, который находился в отпуске. Специалисту по кадрам необходимо выполнить распоряжение директора и подготовить приказ об увольнении виновных. Но можно ли уволить работника, для которого этот день был нерабочим?

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) могут быть расторгнуты нанимателем до истечения срока их действия в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК). Такое требование содержится также в Декрете № 29, Положении № 1476 и Директиве № 1.

Если с работником заключен контракт, то он должен предусматривать в качестве дополнительного основания досрочное расторжение контракта по инициативе нанимателя за распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы (подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29).

Однозначно и требование досрочного расторжения контракта при распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы в п. 13 Положения № 1476.

Директивой № 1 предусмотрено не только требование безусловного и немедленного расторжения контрактов с работниками за распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, но и определена ответственность руководителя: за необеспечение должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения им трудовой и исполнительской дисциплины либо за непривлечение виновных лиц к ответственности, установленной законо-дательством, c руководителем организации будет расторгнут контракт (подп. 1.4 п. 1 Директивы № 1).

Справочно:
местом работы считается организация (со всеми своими структурными подразделениями и территориями), с которой работник заключил трудовой договор (контракт). Как правило, место нахождения организации (юридического лица) определяется местом ее государственной регистрации или фактического расположения, если в соответствии с законодательными актами в учредительных документах не установлено иное (ст. 50 Гражданского кодекса РБ).
Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. К рабочему времени относится также время работы, выполняемой по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни).

Как уволить работника за пьянство

Уволить работника можно за появление в состоянии алкогольного опьянения или распитие спиртного именно на работе:

– (или) непосредственно на своем рабочем месте;

– (или) на территории организации;

– (или) на другом объекте, где он трудится по поручению нанимателя (например, выполняет монтажные работы у контрагента, находится в командировке).

Мы уже выяснили, что появление (присутствие) на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для расторжения трудового договора до истечения срока его действия. При этом наниматель может не учитывать, отстранялся ли работник ранее от работы в связи с таким состоянием и были ли ранее приняты к нему меры дисциплинарного взыскания. Факт появления в таком виде является основанием для увольнения работника независимо от того, когда это случилось: в начале, конце либо середине рабочего дня.

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) по п. 7 ст. 42 ТК не только тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические средства или психотропные вещества, их аналоги, токсические вещества на своем рабочем месте, но и тогда, когда работник находился в таком состоянии на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять свои трудовые функции. В таких случаях не имеет значения, какой это день для работника (выходной, праздничный, рабочий), какова продолжительность рабочего времени (нормальная, сокращенная, неполная, ненормированный рабочий день).

Уважительность причины распития спиртных напитков, а также появления на работе в состоянии опьянения (юбилей, праздник и т.п.) не является препятствием расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя.

При этом трудовой договор (контракт) по п. 7 ст. 42 ТК может быть расторгнут не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, и не позднее 6 месяцев со дня егосовершения.

Что делать при обнаружении опьянения?

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение – это особое физическое и психическое состояние. Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть подтвержден медицинским заключением врачей наркологического диспансера или медпункта в организации. Медицинское освидетельствование проводится по предложению нанимателя в день обнаружения нарушения.

ЭТО ВАЖНО! Нетрезвого работника необходимо доставить на медицинское освидетельствование в ближайшие 2 ч с момента обнаружения признаков опьянения, потому что в случае употребления 50 г водки пары алкоголя можно обнаружить в выдыхаемом воздухе в течение 1–1,5 ч,100 г водки – через 3–4 ч, 100 г шампанского – в течение 1 ч, 0,5 л пива – в течение 20–45 мин.

ЭТО ВАЖНО! Нетрезвое состояние работника необходимо зафиксировать документально. Законодательством не уточняется, как нужно это сделать. А между тем суды восстанавливают на работе уволенных за пьянство именно потому, что наниматель не смог доказать в суде документально, что работник был пьян.

Заметим, что в случае обнаружения работников за употреблением спиртых напитков на территории организации (в нашей ситуации – в гараже), наниматель обязан обеспечить безусловное и немедленное расторжение с ними трудового договора (контракта) в порядке, определенном законодательством, поскольку был установлен факт распития спиртных напитков по месту работы.

Порядок увольнения работника за пьянство

Поскольку увольнение за нахождение работника на работе в состоянии алкогольного опьянения относится к мерам дисциплинарного взыскания, нанимателю необходимо соблюсти порядок и сроки, установленные законодательством, при наложении дисциплинарного взыскания (ст. 199, 200 ТК) и увольнении по инициативе нанимателя (ст. 43 ТК).

Справочно:
различают несколько степеней опьянения: отсутствие влияния алкоголя (менее 0,3 промилле); легкая степень опьянения (от 0,3 до 1,5 промилле); опьянение средней степени (от 1,5 до 2,5 промилле); сильное опьянение (от 2,5 до 3,0 промилле); тяжелое отравление алкоголем (от 3,0 до 5,0); смертельное отравление (свыше 5,0 промилле).

ЭТО ВАЖНО! До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения нанимателю необходимо затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при отказе свидетелей.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением, постановлением) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением) также оформляется актом, подписанным присутствующими при этом свидетелями.

При увольнении по п. 7 ст. 42 ТК уведомления соответствующего профсоюза не требуется.

Наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы (п. 1 части второй ст. 49 ТК).

В рассматриваемой ситуации двух работников, распивавших спиртные напитки по месту работы, наниматель в этот день должен отстранить от работы, а затем уволить, причем днем увольнения будет день установления факта распития спиртных напитков по месту работы.

Для документального оформления увольнения наниматель издает приказ об увольнении, в котором в качестве основания указывает п. 7 ст. 42 ТК (распитие спиртных напитков по месту работы) и ознакамливает с ним провинившихся работников под роспись. Кроме того, не позднее дня увольнения производит с ними окончательный расчет и выдает трудовые книжки на руки под роспись.

Обращаем внимание специалиста по кадрам на то, что третий участник распития спиртных напитков находился в трудовом отпуске.

Справочно:
дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением) нанимателя, который объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок.

ЭТО ВАЖНО! Нахождение работника в отпуске (социальном либо трудовом), а также наступление периода временной нетрудоспособности препятствуют прекращению трудовых отношений (часть вторая ст. 43 ТК).

Поэтому работника, находящегося в трудовом отпуске, по мнению автора, следует уволить первым рабочим днем после окончания его трудового отпуска, а в качестве основания увольнения указать п. 7 ст. 42 ТК (распитие спиртных напитков по месту работы).

Об обязанности нанимателя наказать работников, допустивших нарушение трудовой и производственной дисциплины, также говорит Декрет № 5: трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия могут быть расторгнуты нанимателем по следующим основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения (далее – дискредитирующие обстоятельства):

– однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:

– прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин;

– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

– иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с Декретом № 5 и иными законо-дательными актами (подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5).

Документы:

Трудовой кодекс РБ (ТК);
Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (Декрет № 29).

Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (Положение № 1476).

Директива Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» (Директива № 1).

Постановление Минтруда и соцзащиты и Минздрава РБ от 02.12.2013 № 116/119 «О некоторых вопросах проведения предсменного (перед началом работы, смены) медицинского осмотра и освидетельствования работающих на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения».

Декрет Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.