У нанимателя может возникнуть необходимость в проведении внутренних кадровых изменений, перестановок. Например, нужно перевести работника (временно или постоянно) на другую должность, в иное структурное подразделение, поручить выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, или на другом механизме, агрегате. В одних случаях такое изменение будет перемещением, в других – переводом.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Рассмотрим ключевые признаки перемещения:

1. Работнику поручена прежняя работа на новом рабочем месте (место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности) как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 ТК).

2. При перемещении не требуется согласия работника.

3. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

При перемещении:

– не меняются:

• трудовая функция работника (профессия, должность, специальность, квалификация);

• условия труда, обусловленные договором;

• местность, где выполняется работа;

• наниматель;

– могут изменяться:

• рабочее место;

• структурное подразделение (за исключением обособленного);

• механизм или агрегат.

Справочно:

не допускается перемещение работника, в т.ч. с его согласия, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства (запрет применения труда отдельных категорий работников, в частности женщин и несовершеннолетних, – ст. 262, 274 ТК).

Справочно:

если в результате перемещения работника уменьшается заработок по не зависящим от него причинам, то работнику производится доплата до прежнего среднего заработка в течение 2 месяцев со дня перемещения (ст. 72 ТК).

Трудовая функция

Трудовая функция – работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией (ст. 19 ТК).

Иными словами, трудовая функция – это перечень работ, поручаемых работнику в силу должности (профессии), на которую он принимается. Входящие в состав конкретных работ операции работодатель определяет исходя из квалификационных и тарифно-квалификационных характеристик, утвержденных в составе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД).

Детализация трудовой функции работника осуществляется в трудовом договоре, должностной (рабочей) инструкции.

При перемещении трудовая функция никогда не меняется. Изменение трудовой функции (профессии, должности, специальности, квалификации) свидетельствует о переводе.

Изменение наименования должности или профессии без изменения трудовой функции, например, при внесении изменений в наименование должности или профессии в выпусках ЕКСД или ЕКТС, не является переводом.

Справочно:

переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).

Условия труда, обусловленные договором

Чтобы кадровые изменения подпадали под понятие «перемещение», ни одно из существенных условий труда трудового договора не должно измениться. К существенным условиям труда относятся системы оплаты труда, режим рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, гарантии, уменьшение размеров оплаты труда, разряд, наименование профессии, должности, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК, а при применении Декрета № 29 – переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок (ст. 32 ТК, п. 20 постановления Пленума № 2).

Если изменится, например, режим рабочего времени, но работник продолжит работу по той же специальности, квалификации или должности, которая определена в трудовом договоре, то его необходимо уведомить об изменении существенных условий труда.

Изменение существенных условий труда наниматель проводит в порядке, установленном ст. 32 ТК. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК.

Документ:

Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).

Документ:

постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2).

Местность, где выполняется работа

Чтобы перемещение осталось перемещением, не должна измениться местность, где выполняется работа.

Учитывая, что законодательство не дает определения понятия «местность», полагаем, под другой местностью следует понимать территорию, расположенную вне границ населенного пункта, в котором работает работник.

Исходя из этого допускается перемещение работника только в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором работник осуществлял и продолжит осуществлять свою трудовую функцию. Например, если организация меняет местонахождение с г. Бреста на г. Барановичи, то изменяется населенный пункт – и работники могут быть переведены. Если организация переезжает из Партизанского района г. Минска в Октябрьский район г. Минска, то населенный пункт не меняется, следовательно, работники могут быть перемещены.

Справочно:

населенный пункт – компактно заселенная часть территории Республики Беларусь, место постоянного жительства граждан, имеющая необходимые для обеспечения их жизнедеятельности жилые и иные здания и сооружения, наименование и установленные в соответствующем порядке границы (ст. 1 Закона № 154-З).

Документ:

Закон Республики Беларусь от 05.05.1998 № 154-З «Об административно-территориальном устройстве Республики Беларусь» (далее – Закон № 154-З).

Наниматель

Нельзя переместить работника от одного нанимателя к другому. Переход работника из одной организации в другую оформляется переводом.

Смена собственника или реорганизация организации не влекут за собой перевод или перемещение сотрудников. В данном случае изменяется сторона трудового договора (наниматель) и трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются (ст. 36 ТК). При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК. Если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК.

Рабочее место

Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (ст. 31 ТК).

С технической точки зрения рабочим местом признается стационарная рабочая зона, оснащенная средствами, необходимыми для выполнения работником порученной ему трудовой функции. Рабочее место может располагаться как на территории нанимателя, так и вне ее – там, где работник в силу специфики деятельности организации выполняет свои трудовые функции и где работодатель может контролировать явку работника и вести учет рабочего времени.

Условие о рабочем месте не отнесено к существенным условиям труда, поэтому чаще всего оно определяется исходя из иных условий трудового договора. Например, рабочее место бухгалтера, как правило, определяется местом нахождения бухгалтерской службы, в которую принят работник.

Затруднения с определением рабочего места возникают в тех случаях, когда работа, на которую принимается работник, носит разъездной или подвижной характер, например курьер, страховой агент и другие работники, которые выполняют свою трудовую функцию вне территории работодателя. Для них рабочее место обычно определяется как рабочая зона, состоящая из двух или нескольких участков, из которых один – место нахождения структурного подразделения, где числится работник (например, канцелярия, отдел продаж и пр.), а другой – место, определяемое работодателем в каждом конкретном случае, в которое должен прибыть работник или где он должен находиться или выполнять свою трудовую функцию.

Справочно:

направление работника в служебную командировку не является переводом или перемещением.

Справочно:

наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст. 1 ТК).

Структурное подразделение

Под структурным подразделением организации понимается официально выделенная ее самостоятельная часть (в т.ч. обособленное подразделение), возглавляемая руководителем, подчиненным непосредственно руководителю организации (его заместителям), главным специалистам организации (абз. 3 части второй подп. 9.1 Положения об исчисления стажа).

К обособленным подразделениям относятся филиалы и представительства, структурные подразделения организации, расположенные вне места ее нахождения либо расположенные по месту ее нахождения, имеющие отдельный баланс, текущий (расчетный) банковский счет с предоставлением права распоряжаться денежными средствами на счете должностным лицам этого обособленного подразделения на основании доверенности, выданной создавшей ее организацией (подстрочное примечание к подп. 31 Типовых ПВТР).

Наниматель, принимая решение об изменении организационной структуры предприятия, сталкивается с вопросом: оформить перемещение или перевод, а может быть, оформить сокращение численности или штата работников?

Рассмотрим несколько ситуаций.

Документ:

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

Документ:

Положение о порядке и условиях исчисления стажа государственной службы, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 13.05.1997 № 471 (далее – Положение об исчисления стажа).

Документ:

Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Минтруда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46 (далее – Типовые ПВТР).

Документ:

Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция № 40).

Ситуация 1

Отдел кадров и юридический отдел объединяются в новое структурное подразделение – отдел правовой и кадровой работы.

В данном случае в отношении руководителей (их заместителей) отдела кадров и юридического отдела применяется порядок, предусмотренный при сокращении штата работников (ст. 43 ТК).

В отношении других работников:

– если трудовая функция, условия трудового договора, должность не изменяются и новое рабочее место не расположено в другой местности – осуществляется перемещение;

– если изменяются трудовая функция, условия трудового договора, должность – производится сокращение либо с согласия работника перевод на другую должность.

Ситуация 2

Из штатного расписания исключается отдел управления персоналом и вводится отдел кадров.

Руководителю исключаемого из штатного расписания управле-ния и его заместителю должен быть предложен перевод соответственно на должности руководителя и заместителя руководителя отдела. При этом перевод может быть произведен только с письменного согласия указанных работников. В случае их отказа от перевода эти должности подлежат сокращению, а работники – увольнению по п. 1 ст. 42 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 43 ТК.

Другие работники перемещаются в созданный отдел при условии, что их трудовые функции, условия трудового договора, должности остаются прежними.

Справочно:

если работник отказывается от перемещения, произведенного с соблюдением норм законодательства, это является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Справочно:

не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был перемещен с нарушением закона.

Ситуация 3

Отдел кадров присоединяется к юридическому отделу.

В отношении руководителя (его заместителя) отдела кадров применяется порядок, предусмотренный при сокращении штата работников.

В отношении других работников отдела кадров:

Обратите внимание, что данные мероприятия затронут только работников отдела кадров.

Механизм или агрегат

Под поручением работы на другом механизме или агрегате следует понимать поручение работнику работы на оборудовании того же типа, того же функционального назначения: например, поручение работнику, выполнявшему работу на одном токарном станке, выполнение работы на другом, аналогичном, токарном станке.

Полагаем, что некоторые отличия между станками могут быть, например отличие в модификации, конструкции, иных характеристиках. При перемещении в виде смены оборудования содержание трудовой функции остается неизменным.

Поручение же работы на другом механизме или агрегате другого типа чаще всего затрагивает и изменяет трудовую функцию, и то, что наниматель считает перемещением, при детальном рассмотрении оказывается переводом. Так, поручение токарю, выполнявшему работы на токарном станке, работы на фрезерном станке означает изменение трудовой функции этого работника.

Иногда поручение работнику работы на механизме или агрегате другого типа может не затрагивать трудовую функцию. Это касается тех случаев, когда трудовая функция изначально предполагает использование оборудования разных типов. Например, станочник широкого профиля 3-го разряда согласно тарифно-квалификационной характеристике осуществляет обработку деталей на сверлильных, токарных, фрезерных и шлифовальных станках. Если в силу каких-то обстоятельств он работал лишь на одном из перечисленных станков, то в этом случае поручение ему работы на другом станке в пределах указанной группы не изменяет его трудовую функцию.

Справочно:

если перемещение произведено незаконно (например, без обоснованных производственных, организационных или экономических причин или в другую местность), орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежнем рабочем месте (ст. 243 ТК) и работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 244 ТК).

Справочно:

если в результате перемещения изменяется необособленное структурное подразделение, сведения о котором отражены в заключенном с работником трудовом договоре, то кадровику следует оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.