Комментарий подготовлен Виктором Ивановичем Кривым, доктором юридических наук, председателем общественного объединения «Сообщество трудового права», автором и соавтором более 400 научных и практических публикаций, в т.ч. комментария к Трудовому кодексу для профессионалов, одним из разработчиков первоначального варианта Трудового кодекса.

Статья 35 «Основания прекращения трудового договора»

Статья 35 является «базовой» для всей гл. 4 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), специально посвященной прекращению трудового договора. В этой статье под основаниями понимаются конкретные обстоятельства (причины, случаи, факты), с которыми ТК связывает возможность, а в ряде ситуаций – и обязательность прекращения трудового договора и соответствующих трудовых правоотношений между работником и нанимателем.

В законодательстве используются 4 термина, связанные с окончанием трудового договора: «прекращение», «расторжение», «увольнение» (см. ст. 77, 178, 245 ТК) и «освобождение от должности или работы» (см. ст. 100 ТК).
Первый, третий и четвертый термины имеют более общий характер и по сути однозначны.

Расторжение – один из видов прекращения трудового договора, который связан с наличием инициативы (требования) одной из сторон трудового договора, приводящий к окончанию его действия при определенных в законодательстве условиях, как правило, несмотря на желание другой стороны сохранить трудовые отношения.
Термины «прекращение» и «расторжение» по содержанию совпадают с термином «увольнение», однако первые относятся к трудовому договору, а последний – к работнику.

При внесении соответствующих записей в трудовые книжки (ст. 50 ТК) следует использовать термин «увольнение» и производные от него слова («уволить», «уволен» и т.д.). Основания прекращения трудового договора часто связаны с условиями и порядком их применения.

Условия – это определенные в законодательстве обязательные требования для применения основания.

Несоблюдение условия не допускает применения самого основания. Увольнение в таком случае считается произведенным без законного основания со всеми вытекающими отрицательными последствиями (ст. 243 и 245 ТК).
Приведем несколько примеров условий:

– почти для всех оснований прекращения трудового договора по инициативе нанимателя в части второй ст. 43 ТК установлено условие – договор не может прекращаться в периоды временной нетрудоспособности и отпусков;

– пункты 1, 3 и 6 ст. 42 ТК могут применяться только при наличии такого условия, как невозможность перевести работника, с его согласия, на другую работу, в т.ч. с переобучением (часть первая ст. 43 ТК);

– увольнение по основаниям, связанным с нарушениями трудовой дисциплины, допускается только при условии их применения не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка;

– некоторые основания прекращения трудового договора действительны только при условии получения согласия определенных организаций или органов, в частности профсоюза и комиссии по делам несовершеннолетних;

- при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников необходимым условием является учет преимущественного права для решения вопроса об оставлении на работе.

Порядок - это установленная законодательством процедура, предполагающая совершение определенных действий в процессе применения основания прекращения трудового договора.

В отличие от самого основания и его условий нарушение порядка их применения не влечет восстановления работника на прежней работе. Орган, рассматривающий трудовой спор, в таких случаях предпринимает меры к тому, чтобы нарушенный порядок был соблюден, например путем отодвижения даты увольнения. Однако это не освобождает нанимателя от ответственности за несоблюдение законодательства.

Порядок чаще всего включает предупреждения или уведомления за определенный срок о намерении произвести увольнение по конкретному основанию (по собственному желанию — ст. 40 ТК, в связи с сокращением численности или штата работников - часть третья ст. 43 ТК, по инициативе нанимателя - ст. 46 ТК и др.).

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным в ТК (часть первая ст. 35 ТК). Отсюда следует, что в других законах, а также подзаконных актах (указах Президента, постановлениях Совета Министров, Министерства труда и социальной защиты и др.), включая уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников, основания прекращения предусматриваться не могут.

Ни наниматель, ни работник (или его представитель - профсоюз), ни оба вместе (например, в трудовом или коллективном договоре) не вправе «изобретать» основания по своему усмотрению. Это может повлечь восстановление на работе, сложности при оформлении пенсий, пособия по безработице и др.

К примеру, на практике иногда встречаются такие основания прекращения трудового договора, как «развал работы», «халатность», «неуживчивость в коллективе». Эти основания являются недопустимыми.

Из части первой ст. 35 ТК вытекает, что любой наниматель имеет право применить любые основания, предусмотренные в ТК, при наличии соответствующих обстоятельств и условий.

Некоторые ограничения из указанного правила зафиксированы в Положении о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование, утвержденном постановлением Совета Министров РБ от 10.12.2007 № 1702.

В п. 36 названного Положения установлено, что увольнение молодых специалистов или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией, до окончания срока работы по распределению запрещается. Исключение составляют следующие случаи:

-переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);

-принятие решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;

-зачисление в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);

-нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК);

-увольнение по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пп. 1, 2, 4-9 ст. 42 ТК, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пп. 1-3, 5, 6 ст. 44 ТК.

Часть вторая ст. 35 ТК содержит как непосредственные основания для прекращения трудового договора (пп. 2, 4 и 5), так и отсылочные пункты к другим статьям, в которых содержатся такие основания (например, пп. 3 и 6).

Основания, предусмотренные в пп. 1, 4, 5 и 7 ст. 35 ТК, применяются при прекращении как срочного, так и бессрочного (на неопределенный срок) трудового договора, а п. 2 - только срочного трудового договора. Некоторые пункты соответствующих статей ТК включают не одно, а несколько самостоятельных оснований (пп. 4 и 5 ст. 35, п. 1 ст. 42).

Например, в п. 4 ст. 35 ТК предусмотрены 2 основания: перевод работника с его согласия к другому нанимателю и переход на выборную должность .

Соглашение сторон (п. 1 ст. 35 ТК)

Пункт 1 ст. 35 ТК предполагает наличие взаимного согласия сторон трудового договора на его прекращение. При этом не имеет значения, от кого исходит инициатива.

Сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Соглашение сторон может быть достигнуто как в устной, так и письменной форме. Издание приказа (распоряжения) об увольнении по п. 1 ст. 35 ТК лишь закрепляет уже достигнутую договоренность, и его содержание не может ей противоречить.

Пункт 1 ст. 35 ТК - самостоятельное основание прекращения трудового договора. Здесь не действуют правила, установленные для расторжения трудового договора по собственному желанию работника (ст. 40 ТК), включая предупреждение о предстоящем увольнении.

При увольнении по п. 1 ст. 35 ТК дата увольнения зависит исключительно от договоренности сторон. Если они не достигли соглашения по данному вопросу (о дате), то соответственно не может применяться п. 1 ст. 35 ТК.

На практике порой происходит так, что работник просит уволить по соглашению сторон, а наниматель увольняет его по собственному желанию. Такие действия неправомерны.

Наниматель вправе отказать в увольнении по соглашению сторон, но не применять другое основание, с которым работник не согласен. В подобной ситуации может последовать восстановление работника на прежней работе со всеми вытекающими отрицательными последствиями (взыскание средней заработной платы за время вынужденного прогула и т.д.).

Если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 35 ТК (например, работник написал по этому поводу заявление, а руководитель организации наложил положительную резолюцию), то последующая ее отмена или изменение даты увольнения в одностороннем порядке (нанимателем или работником) не допускается.

В постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О применении судами законодательства о труде» по этому поводу сказано, что при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами.

Аннулировать такую договоренность можно лишь при взаимном согласии нанимателя и работника. Разумеется, что в этих ситуациях речь идет о добровольном (а не вынужденном под неправомерным давлением) волеизъявлении работника.

Увольнение по п. 1 ст. 35 ТК ни в законодательстве, ни в судебной практике не рассматривается как прекращение трудового договора по неуважительной причине.

Данное основание должно применяться с учетом норм, содержащихся в ст. 37 ТК.

В ст. 38 Уголовного исполнительного кодекса РБ предусмотрено, что в течение срока отбывания уголовного наказания в виде исправительных работ без лишения свободы запрещается увольнение осужденных по соглашению сторон без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции.

Отказ в выдаче такого разрешения должен быть мотивированным и может быть обжалован в суд в порядке, установленном ст. 353 Гражданского процессуального кодекса РБ.

Истечение срока договора (п. 2 ст. 35 ТК)

Истечение срока само по себе не влечет автоматического прекращения трудового договора. Для этого необходимо еще требование одной из сторон.

Под требованием в п. 2 ст. 35 понимается желание (инициатива) одной из сторон прекратить трудовые отношения. Обычно оно выражается в том, что работник подает заявление об увольнении либо наниматель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора.

Требование работника о прекращении срочного трудового договора может быть выражено и в устной форме. Однако это будет сложно доказывать, например, в суде при возникновении соответствующего спора.

Если работник написал заявление об увольнении по п. 2 ст. 35 ТК, а наниматель не увольняет его, хотя срок договора и истек, то на следующий день после истечения срока договора работник имеет право не выходить на работу. Наниматель же будет обязан не только осуществить увольнение работника, выдав ему трудовую книжку и произведя окончательный расчет, но и заплатить среднюю заработную плату за вынужденный прогул. Также соответствующее должностное лицо может быть привлечено к материальной и иной ответственности.

Пункт 2 ст. 35 ТК применяется для трудовых договоров, заключенных на определенный срок или на время выполнения конкретной работы (пп. 2 и 3 ст. 17 ТК).

Для случаев истечения срока полномочий по выборным должностям или по конкурсу применяется не комментируемая норма, а п. 4 ст. 44 ТК. Если ни одна из сторон не потребовала применения п. 2 ст. 35 ТК, то срочный трудовой договор автоматически превращается в договор на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

Предупреждать о желании прекратить трудовой договор по п. 2 ст. 35 по общему правилу необязательно. Однако это желательно делать для того, чтобы другая сторона имела возможность заранее предпринять соответствующие действия: например, работник мог самостоятельно заняться поисками другой работы, а наниматель - решением вопроса о приеме другого работника на место увольняющегося.

Исключение из названного выше правила установлено только для прекращения срочных трудовых договоров в виде контрактов. Оно введено Указом Президента РБ от 23.08.2005 № 392, с изменением от 31.03.2010, где предусмотрено, что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия обязана письменно предупредить другую сторону о решении прекратить трудовые отношения.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока, даже если с требованием об этом выступил наниматель, не является увольнением по инициативе нанимателя. Поэтому в данном случае по общему правилу не действуют дополнительные гарантии против увольнения отдельных категорий работников (женщин, имеющих детей, и др.), а также не применяются нормы о недопустимости расторжения трудового договора в периоды временной нетрудоспособности и отпуска, закрепленные в части второй ст. 43 ТК.

Исключения из упомянутого общего правила применительно к контрактам установлены в п. 2 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180, где предусмотрено обязательное продление контрактов:

-с беременной женщиной с ее согласия на период беременности либо иной срок по соглашению сторон;

-работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков;

-матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, с ее согласия

-на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет;

-работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

Об определении момента окончания срока, в который можно прекращать трудовой договор, говорится в ст. 38 ТК. Здесь же подчеркнем, что даже при задержке увольнения на один день, причем независимо от причин (работник не сдал материальные ценности, находится в отпуске или болел, отсутствовал директор и т.д.), п. 2 ст. 35 ТК применяться не может.

В последующем прекращение трудового договора может производиться на общих основаниях, в частности, по собственному желанию (ст. 40 ТК), за нарушение трудовой дисциплины, если таковые будут иметь место (пп. 4, 5, 7 и 9 ст. 42 ТК).

Перевод к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК)

Перевод, предусмотренный п. 4 ст. 35 ТК, является основанием прекращения трудового договора в отличие от других видов перевода, регламентированных в ст. 30 ТК, при которых происходит лишь изменение одного или нескольких условий трудового договора.

Инициатива в прекращении трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК может исходить как от нанимателя, так и от работника. Для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК требуется наличие 3 согласий: прежнего и нового нанимателей, а также работника.

Согласие прежнего и нового нанимателей, а также работника на перевод достигается обычно по следующей схеме.

Сначала предполагаемый новый наниматель направляет «действующему» письмо (отношение, приглашение) с просьбой уволить к нему работника в порядке перевода.

Работник пишет заявление «действующему» нанимателю с просьбой об увольнении переводом к новому нанимателю, прилагая к заявлению вышеуказанное письмо. Затем «действующий» наниматель накладывает положительную резолюцию на заявление работника и издает приказ о переводе работника к новому нанимателю.

Дать согласие на перевод - право, а не обязанность нанимателя.

Если один наниматель согласен принять (уволить) работника в порядке перевода, а другой не желает увольнять (принимать) его таким образом, то п. 4 ст. 35 ТК не применяется.

На практике перевод по соглашению между нанимателями считается состоявшимся, если в трудовой книжке работника имеются 2 записи примерно такого содержания:

«Уволен переводом к такому-то нанимателю, п. 4 ст. 35 ТК»;
«Принят переводом на такую-то должность».

Если в трудовой книжке хотя бы в одной из приведенных записей отсутствует указание на увольнение (прием) переводом, то считается, что перевода нет. Иногда в трудовых книжках вместо слова «переводом» записывают «в порядке перевода». Правовая суть здесь одна и та же, однако более точно использовать слово «переводом».

Если между нанимателем и работником достигнуто соглашение о прекращении трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК, например, посредством положительной резолюции на заявлении работника, то впоследствии оно может изменяться не односторонне, а только по согласию обеих сторон.

Между нанимателями согласуется обычно только факт перевода, а между работником и нанимателями - еще и конкретная дата, с которой должно произойти увольнение.

На практике могут встречаться ситуации, когда соглашение о дате увольнения не достигнуто. В таком случае перевод считается несостоявшимся (к примеру, работник просит уволить его через 2 недели, а наниматель согласен сделать это только через 3 месяца).

О сроках действия писем (отношений, приглашений) говорится в ст. 16 ТК.

При прекращении трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК не требуется предупреждения об увольнении (по истечении срока работник может не выходить на работу) и соблюдения иных правил, предусмотренных ст. 40 ТК.

Недопустимы иногда встречающиеся на практике случаи, когда работник просит уволить его переводом, а наниматель увольняет его по собственному желанию по ст. 40 ТК. В такой ситуации возможно восстановление на работе со всеми отрицательными юридическими и материальными последствиями (оплата за вынужденный прогул и т.д.).

С прекращением трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК законодательство и локальные нормативные правовые акты в ряде случаев связывают предоставление определенных прав, например, на отпуск за непрерывный стаж работы и учет стажа работы у предыдущего нанимателя при выплате вознаграждения по итогам работы за год.

При сокращении численности или штата работников, ликвидации организации, прекращении деятельности предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК) и в других случаях, когда наниматель обязан принять меры по трудоустройству увольняемых работников (например, часть первая ст. 43 ТК), он по сложившейся практике обязан дать согласие на перевод, если работник самостоятельно или с помощью государственной службы занятости нашел нанимателя, который согласен принять его на работу переводом.

Переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК)

Выборность должностей может быть предусмотрена непосредственно в законодательстве (выборы депутатов местных Советов депутатов, председателей и членов правлений акционерных обществ), в уставах партий и общественных объединений (выборы руководителей профсоюзных органов), а также в уставах организаций.

Документами, подтверждающими факт избрания работника на выборную должность, на основании которых должно производиться увольнение по п. 4 ст. 35 ТК, могут быть, например, удостоверение депутата местного Совета депутатов, выданное избирательной комиссией, протокол собрания (конференции) членов профсоюза.

При прекращении трудового договора по такому основанию необходимы только желание работника и наличие документов об избрании на должность. Согласие нанимателя, у которого трудится в данный момент работник, не требуется.

При увольнении при переходе на выборную должность в трудовой книжке записывается формулировка п. 4 ст. 35 ТК и обычно указывается, на какую конкретно должность избран работник:

«Уволен в связи с переходом на выборную должность заместителя председателя такой-то комиссии Минского городского Совета депутатов, п. 4 ст. 35 ТК».

Отказ от перевода в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК)

Данное основание увольнения содержится в п. 5 ст. 35 ТК вместе с 2 самостоятельными основаниями прекращения трудового договора, также связанными с отказом работника от продолжения работы, но по другим причинам:

-в связи с изменением существенных условий труда;

-со сменой собственника имущества и реорганизацией (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации.

Подробно о понятии другой местности говорится в ст. 19 и 30 ТК.

Здесь же подчеркнем, что важнейшим элементом для этой правовой категории является смена населенного пункта по существующему административно-территориальному делению республики.

Например, передислокация организации из одного района г. Минска в другой не будет означать смены местности. А вот если организация находилась в Заводском районе г. Минска (в микрорайоне Шабаны), а ее перевели в д. Большой Тростенец, находящуюся за чертой города, то это будет изменением местонахождения нанимателя, о котором говорится в п. 5 ст. 35, несмотря на то, что прежнее место от нового расположено всего в нескольких сотнях метров.

Изменение местонахождения нанимателя может повлечь за собой прекращение трудового договора с работником по п. 5 ст. 35 ТК, если одновременно меняется и место выполнения им трудовой функции, а он от этого отказывается.

Если местонахождение организации меняется (к примеру, перемещается контора), а подразделение, в котором трудился работник, остается на прежнем месте, то действие трудового договора продолжается. Этот факт не отражается в трудовой книжке.

Часто встречаются ситуации, когда местонахождение нанимателя не меняется, а переводится в другую местность лишь его подразделение. В такой ситуации прекращение трудового договора при отказе работника от перевода должно производиться не по п. 5 ст. 35 ТК, а по п. 1 ст. 42 ТК (применительно к сокращению численности или штата) с соблюдением соответствующих правил (предупреждение о предстоящем увольнении и т. д.).

При увольнении в связи с отказом работника от перевода в другую местность вместе с нанимателем выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ст. 48 ТК).

Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК)

Данное основание прекращения трудового договора может применяться только при соблюдении условий (в частности, наличия обоснованных организационных, производственных или экономических причин) и порядка (например, предупреждения работника не позднее чем за один месяц), предусмотренных в ст. 32 ТК, однако ссылка в приказе (распоряжении) об увольнении и трудовой книжке должна делаться на п. 5 ст. 35 ТК.

Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не относится к увольнениям по инициативе нанимателя. Следовательно, здесь не действуют соответствующие правила (принятие мер по переводу на другую работу, уведомление профсоюза и др.) и гарантии, установленные для отдельных категорий работников, например для беременных женщин и несовершеннолетних (ст. 268 и 282 ТК).

При увольнении по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ст. 48 ТК).

Из судебной практики

Гражданка Р., которая работала инспектором отдела кадров и была уволена по п. 5 ст. 35 ТК за отказ от перевода на другую должность в связи с изменением существенных условий труда, подала иск к ОАО «Строитель» о восстановлении ее на работе.

В процессе рассмотрения дела установлено, что увольнение было произведено в связи с отказом истицы занять должность инспектора- экономиста в отделе снабжения. Должность старшего инспектора отдела кадров подлежала сокращению, поскольку была экономически нецелесообразна.

Суд проанализировал должностные обязанности старшего инспектора отдела кадров и инспектора-экономиста и пришел к выводу, что это 2 совершенно разные должности, требующие от работника определенной квалификации, т.е. уровня общей и специальной подготовки, подтверждаемой установленными законодательством видами документов (в данном случае - дипломами).

Поскольку при сокращении занимаемой истицей должности не решался вопрос о ее трудоустройстве на другую работу и соблюдении других гарантий, суд обоснованно восстановил Р. на работе.

Отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (п. 5 ст. 35 ТК)

Это основание может применяться только при соблюдении правил, предусмотренных в ст. 36, однако в приказе (распоряжении) об увольнении и трудовой книжке ссылку нужно делать на п. 5 ст. 35 ТК.

Важнейшим из упомянутых правил является отказ от продолжения работы с сохраненными условиями труда, в т.ч. в той же профессии (занимаемой должности). Если же при смене собственника или реорганизации прежние условия не сохраняются, трудовой договор может быть прекращен по п. 1 ст. 42 ТК в связи с возникшим сокращением численности или штата работников.

Как и при других основаниях, включенных в п. 5 ст. 35 ТК, здесь не применяются правила и процедуры, предусмотренные для оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

При увольнении вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ст. 48 ТК).

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 5 ст. 35 ТК) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере 3 среднемесячных заработков в соответствии с частью пятой ст. 48 ТК.

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (п. 7 ст. 35 ТК)

Данное основание может применяться только при соблюдении условий и порядка, предусмотренных в ст. 28 и 29 ТК, однако в приказе (распоряжении) об увольнении и трудовой книжке ссылка должна делаться на п. 7 ст. 35 ТК.

Важнейшими из упомянутых условий являются:

-проведение испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, а не с иными целями;

-фиксация условия об испытании в трудовом договоре;

-письменное предупреждение за 3 дня о расторжении трудового договора работником нанимателя и наоборот;

-указание со стороны нанимателя конкретных причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытания.

От редакции:

Пожалуйста, помните, что условие о предварительном испытании должно быть обязательно предусмотрено в трудовом договоре. В противном случае работник считается принятым без предварительного испытания. Разъяснения об этом содержатся также в п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников». При этом в постановлении указано, что если условие о предварительном испытании в контракте не было предусмотрено, а об этом указано лишь в приказе о приеме на работу, то расторжение контракта по п. 7 ст. 35 ТК (расторжение трудового договора с предварительным испытанием) не допускается.

В случае положительного результата предварительного испытания трудовые отношения работника с нанимателем продолжаются. При этом не требуется издания специальных приказов (распоряжений) и переоформления ранее заключенного трудового договора.

Теги: Расторжение, прекращение , Трудовой договор

Предыдущая статья
КАДРОВЫЕ НОВОСТИ

Следующая статья
Рекомендации по формированию и оформлению документов по личному составу