11 июнь 2010
Страница № 4

Комментарий к статье 35 Трудового кодекса Республики Беларусь

Виктор Кривой, доктор юридических наук, председатель общественного объединения «Сообщество трудового права»

Комментарий подготовлен Виктором Ивановичем Кривым, доктором юридических наук, председателем общественного объединения «Сообщество трудового права», автором и соавтором более 400 научных и практических публикаций, в т.ч. комментария к Трудовому кодексу для профессионалов, одним из разработчиков первоначального варианта Трудового кодекса.

 

Статья 35 «Основания прекращения трудового договора»

Статья 35 является «базовой» для всей гл. 4 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), специально посвященной прекращению трудового договора. В этой статье под основаниями понимаются конкретные обстоятельства (причины, случаи, факты), с которыми ТК связывает возможность, а в ряде ситуаций – и обязательность прекращения трудового договора и соответствующих трудовых правоотношений между работником и нанимателем.

В законодательстве используются 4 термина, связанные с окончанием трудового договора: «прекращение», «расторжение», «увольнение» (см. ст. 77, 178, 245 ТК) и «освобождение от должности или работы» (см. ст. 100 ТК).
Первый, третий и четвертый термины имеют более общий характер и по сути однозначны.

Расторжение – один из видов прекращения трудового договора, который связан с наличием инициативы (требования) одной из сторон трудового договора, приводящий к окончанию его действия при определенных в законодательстве условиях, как правило, несмотря на желание другой стороны сохранить трудовые отношения.
Термины «прекращение» и «расторжение» по содержанию совпадают с термином «увольнение», однако первые относятся к трудовому договору, а последний – к работнику.

При внесении соответствующих записей в трудовые книжки (ст. 50 ТК) следует использовать термин «увольнение» и производные от него слова («уволить», «уволен» и т.д.). Основания прекращения трудового договора часто связаны с условиями и порядком их применения.

Условия – это определенные в законодательстве обязательные требования для применения основания.

Несоблюдение условия не допускает применения самого основания. Увольнение в таком случае считается произведенным без законного основания со всеми вытекающими отрицательными последствиями (ст. 243 и 245 ТК).
Приведем несколько примеров условий:

– почти для всех оснований прекращения трудового договора по инициативе нанимателя в части второй ст. 43 ТК установлено условие – договор не может прекращаться в периоды временной нетрудоспособности и отпусков;

– пункты 1, 3 и 6 ст. 42 ТК могут применяться только при наличии такого условия, как невозможность перевести работника, с его согласия, на другую работу, в т.ч. с переобучением (часть первая ст. 43 ТК);

– увольнение по основаниям, связанным с нарушениями трудовой дисциплины, допускается только при условии их применения не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка;

– некоторые основания прекращения трудового договора действительны только при условии получения согласия определенных организаций или органов, в частности профсоюза и комиссии по делам несовершеннолетних;

- при увольнении в связи с сокращением чис­ленности или штата работников необходимым ус­ловием является учет преимущественного права для решения вопроса об оставлении на работе.

Порядок - это установленная законодатель­ством процедура, предполагающая совершение определенных действий в процессе применения основания прекращения трудового договора.

В отличие от самого основания и его условий нарушение порядка их применения не влечет вос­становления работника на прежней работе. Орган, рассматривающий трудовой спор, в таких случаях предпринимает меры к тому, чтобы нарушенный порядок был соблюден, например путем отодвижения даты увольнения. Однако это не освобождает нанимателя от ответственности за несоблюдение законодательства.

Порядок чаще всего включает предупрежде­ния или уведомления за определенный срок о на­мерении произвести увольнение по конкретному основанию (по собственному желанию — ст. 40 ТК, в связи с сокращением численности или штата работников - часть третья ст. 43 ТК, по инициати­ве нанимателя - ст. 46 ТК и др.).

Трудовой договор может быть прекращен толь­ко по основаниям, предусмотренным в ТК (часть первая ст. 35 ТК). Отсюда следует, что в других законах, а также подзаконных актах (указах Пре­зидента, постановлениях Совета Министров, Ми­нистерства труда и социальной защиты и др.), включая уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников, основания пре­кращения предусматриваться не могут.

Ни наниматель, ни работник (или его предста­витель - профсоюз), ни оба вместе (например, в трудовом или коллективном договоре) не вправе «изобретать» основания по своему усмотрению. Это может повлечь восстановление на работе, сложности при оформлении пенсий, пособия по безработице и др.

К примеру, на практике иногда встречаются такие основания прекращения трудового догово­ра, как «развал работы», «халатность», «неужив­чивость в коллективе». Эти основания являются недопустимыми.

Из части первой ст. 35 ТК вытекает, что любой наниматель имеет право применить любые осно­вания, предусмотренные в ТК, при наличии соот­ветствующих обстоятельств и условий.

Некоторые ограничения из указанного прави­ла зафиксированы в Положении о распределении выпускников учреждений образования, получив­ших профессионально-техническое, среднее спе­циальное или высшее образование, утвержден­ном постановлением Совета Министров РБ от 10.12.2007 № 1702.

В п. 36 названного Положения установлено, что увольнение молодых специалистов или пере­вод их на работу, которая не связана с получен­ной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией, до окончания срока работы по распределению запрещается. Исключение состав­ляют следующие случаи:

-переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);

-принятие решения учреждением образова­ния о перераспределении молодого специалиста либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;

-зачисление в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образова­ния более высокого уровня (ступени);

-нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК);

-увольнение по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пп. 1, 2, 4-9 ст. 42 ТК, а также по обстоятельствам, не завися­щим от воли сторон, предусмотренным в пп. 1-3, 5, 6 ст. 44 ТК.

Часть вторая ст. 35 ТК содержит как непосред­ственные основания для прекращения трудового договора (пп. 2, 4 и 5), так и отсылочные пункты к другим статьям, в которых содержатся такие осно­вания (например, пп. 3 и 6).

Основания, предусмотренные в пп. 1, 4, 5 и 7 ст. 35 ТК, применяются при прекращении как срочного, так и бессрочного (на неопределенный срок) трудового договора, а п. 2 - только срочного трудового договора. Некоторые пункты соответствующих статей ТК включают не одно, а несколько самостоятельных оснований (пп. 4 и 5 ст. 35, п. 1 ст. 42).

Например, в п. 4 ст. 35 ТК предусмотрены 2 основания: перевод работника с его согласия к другому нанимателю и переход на выборную долж­ность .

Соглашение сторон (п. 1 ст. 35 ТК)

Пункт 1 ст. 35 ТК предполагает наличие вза­имного согласия сторон трудового договора на его прекращение. При этом не имеет значения, от кого исходит инициатива.

Сторонами трудового договора являются нани­матель и работник. Соглашение сторон может быть достигнуто как в устной, так и письменной форме. Издание приказа (распоряжения) об увольне­нии по п. 1 ст. 35 ТК лишь закрепляет уже достиг­нутую договоренность, и его содержание не может ей противоречить.

Пункт 1 ст. 35 ТК - самостоятельное основа­ние прекращения трудового договора. Здесь не действуют правила, установленные для расторже­ния трудового договора по собственному желанию работника (ст. 40 ТК), включая предупреждение о предстоящем увольнении.

При увольнении по п. 1 ст. 35 ТК дата уволь­нения зависит исключительно от договоренности сторон. Если они не достигли соглашения по дан­ному вопросу (о дате), то соответственно не может применяться п. 1 ст. 35 ТК.

На практике порой происходит так, что ра­ботник просит уволить по соглашению сторон, а наниматель увольняет его по собственному жела­нию. Такие действия неправомерны.

Наниматель вправе отказать в увольнении по соглашению сторон, но не применять другое осно­вание, с которым работник не согласен. В подобной ситуации может последовать вос­становление работника на прежней работе со все­ми вытекающими отрицательными последствиями (взыскание средней заработной платы за время вынужденного прогула и т.д.).

Если стороны достигли договоренности о пре­кращении трудового договора по п. 1 ст. 35 ТК (например, работник написал по этому поводу заявление, а руководитель организации наложил положительную резолюцию), то последующая ее отмена или изменение даты увольнения в односто­роннем порядке (нанимателем или работником) не допускается.

В постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О применении судами законо­дательства о труде» по этому поводу сказано, что при достижении договоренности между работ­ником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекра­щается в срок, определенный сторонами.

Аннулировать такую договоренность можно лишь при взаимном согласии нанимателя и работ­ника. Разумеется, что в этих ситуациях речь идет о добровольном (а не вынужденном под неправо­мерным давлением) волеизъявлении работника.

Увольнение по п. 1 ст. 35 ТК ни в законодатель­стве, ни в судебной практике не рассматривается как прекращение трудового договора по неуважи­тельной причине.

Данное основание должно применяться с уче­том норм, содержащихся в ст. 37 ТК.

В ст. 38 Уголовного исполнительного кодекса РБ предусмотрено, что в течение срока отбывания уголовного наказания в виде исправительных ра­бот без лишения свободы запрещается увольнение осужденных по соглашению сторон без письмен­ного разрешения уголовно-исполнительной ин­спекции.

Отказ в выдаче такого разрешения должен быть мотивированным и может быть обжалован в суд в порядке, установленном ст. 353 Гражданско­го процессуального кодекса РБ.

Истечение срока договора (п. 2 ст. 35 ТК)

Истечение срока само по себе не влечет ав­томатического прекращения трудового договора. Для этого необходимо еще требование одной из сторон.

Под требованием в п. 2 ст. 35 понимается же­лание (инициатива) одной из сторон прекратить трудовые отношения. Обычно оно выражается в том, что работник подает заявление об увольнении либо наниматель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора.

Требование работника о прекращении сроч­ного трудового договора может быть выражено и в устной форме. Однако это будет сложно доказы­вать, например, в суде при возникновении соот­ветствующего спора.

Если работник написал заявление об увольне­нии по п. 2 ст. 35 ТК, а наниматель не увольняет его, хотя срок договора и истек, то на следующий день после истечения срока договора работник имеет право не выходить на работу. Наниматель же будет обязан не только осуществить увольне­ние работника, выдав ему трудовую книжку и про­изведя окончательный расчет, но и заплатить сред­нюю заработную плату за вынужденный прогул. Также соответствующее должностное лицо может быть привлечено к материальной и иной ответст­венности.

Пункт 2 ст. 35 ТК применяется для трудовых договоров, заключенных на определенный срок или на время выполнения конкретной работы (пп. 2 и 3 ст. 17 ТК).

Для случаев истечения срока полномочий по выборным должностям или по конкурсу применя­ется не комментируемая норма, а п. 4 ст. 44 ТК. Если ни одна из сторон не потребовала при­менения п. 2 ст. 35 ТК, то срочный трудовой до­говор автоматически превращается в договор на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

Предупреждать о желании прекратить трудо­вой договор по п. 2 ст. 35 по общему правилу не­обязательно. Однако это желательно делать для того, чтобы другая сторона имела возможность заранее предпринять соответствующие дейст­вия: например, работник мог самостоятельно заняться поисками другой работы, а наниматель - решением вопроса о приеме другого работника на место увольняющегося.

Исключение из названного выше правила ус­тановлено только для прекращения срочных тру­довых договоров в виде контрактов. Оно введе­но Указом Президента РБ от 23.08.2005 № 392, с изменением от 31.03.2010, где предусмотрено, что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия обязана письменно предупредить другую сторону о решении прекратить трудовые отношения.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока, даже если с требованием об этом выступил наниматель, не является уволь­нением по инициативе нанимателя. Поэтому в данном случае по общему правилу не действу­ют дополнительные гарантии против увольне­ния отдельных категорий работников (женщин, имеющих детей, и др.), а также не применяются нормы о недопустимости расторжения трудо­вого договора в периоды временной нетрудо­способности и отпуска, закрепленные в части второй ст. 43 ТК.

Исключения из упомянутого общего прави­ла применительно к контрактам установлены в п. 2 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180, где предусмотрено обязательное продление кон­трактов:

-с беременной женщиной с ее согласия на пе­риод беременности либо иной срок по соглаше­нию сторон;

-работающей женщиной, находящейся в от­пуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков;

-матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или по­сле окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, с ее согласия

-на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет;

-работником предпенсионного возраста (жен­щины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросове­стно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, муж­чины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

Об определении момента окончания срока, в который можно прекращать трудовой договор, говорится в ст. 38 ТК. Здесь же подчеркнем, что даже при задержке увольнения на один день, при­чем независимо от причин (работник не сдал ма­териальные ценности, находится в отпуске или болел, отсутствовал директор и т.д.), п. 2 ст. 35 ТК применяться не может.

В последующем прекращение трудового дого­вора может производиться на общих основаниях, в частности, по собственному желанию (ст. 40 ТК), за нарушение трудовой дисциплины, если таковые будут иметь место (пп. 4, 5, 7 и 9 ст. 42 ТК).

Перевод к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК)

Перевод, предусмотренный п. 4 ст. 35 ТК, явля­ется основанием прекращения трудового договора в отличие от других видов перевода, регламенти­рованных в ст. 30 ТК, при которых происходит лишь изменение одного или нескольких условий трудового договора.

Инициатива в прекращении трудового догово­ра по п. 4 ст. 35 ТК может исходить как от нанима­теля, так и от работника. Для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК требуется наличие 3 согласий: прежнего и нового нанимателей, а также работника.

Согласие прежнего и нового нанимателей, а также работника на перевод достигается обычно по следующей схеме.

Сначала предполагаемый новый наниматель направляет «действующему» письмо (отношение, приглашение) с просьбой уволить к нему работни­ка в порядке перевода.

Работник пишет заявление «действующему» нанимателю с просьбой об увольнении переводом к новому нанимателю, прилагая к заявлению выше­указанное письмо. Затем «действующий» нани­матель накладывает положительную резолюцию на заявление работника и издает приказ о переводе работника к новому нанимателю.

Дать согласие на перевод - право, а не обязан­ность нанимателя.

Если один наниматель согласен принять (уво­лить) работника в порядке перевода, а другой не желает увольнять (принимать) его таким образом, то п. 4 ст. 35 ТК не применяется.

На практике перевод по соглашению меж­ду нанимателями считается состоявшимся, если в трудовой книжке работника имеются 2 записи примерно такого содержания:

«Уволен переводом к такому-то нанимате­лю, п. 4 ст. 35 ТК»;
«Принят переводом на такую-то долж­ность».

Если в трудовой книжке хотя бы в одной из приведенных записей отсутствует указание на увольнение (прием) переводом, то считается, что перевода нет. Иногда в трудовых книжках вместо слова «пе­реводом» записывают «в порядке перевода». Пра­вовая суть здесь одна и та же, однако более точно использовать слово «переводом».

Если между нанимателем и работником дос­тигнуто соглашение о прекращении трудового до­говора по п. 4 ст. 35 ТК, например, посредством положительной резолюции на заявлении работни­ка, то впоследствии оно может изменяться не одно­сторонне, а только по согласию обеих сторон.

Между нанимателями согласуется обычно толь­ко факт перевода, а между работником и нанима­телями - еще и конкретная дата, с которой должно произойти увольнение.

На практике могут встречаться ситуации, ко­гда соглашение о дате увольнения не достигнуто. В таком случае перевод считается несостоявшим­ся (к примеру, работник просит уволить его через 2 недели, а наниматель согласен сделать это только через 3 месяца).

О сроках действия писем (отношений, пригла­шений) говорится в ст. 16 ТК.

При прекращении трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК не требуется предупреждения об уволь­нении (по истечении срока работник может не выходить на работу) и соблюдения иных правил, предусмотренных ст. 40 ТК.

Недопустимы иногда встречающиеся на прак­тике случаи, когда работник просит уволить его переводом, а наниматель увольняет его по собст­венному желанию по ст. 40 ТК. В такой ситуации возможно восстановление на работе со всеми отрицательными юридически­ми и материальными последствиями (оплата за вы­нужденный прогул и т.д.).

С прекращением трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК законодательство и локальные нормативные правовые акты в ряде случаев связывают предо­ставление определенных прав, например, на отпуск за непрерывный стаж работы и учет стажа работы у предыдущего нанимателя при выплате вознаграж­дения по итогам работы за год.

При сокращении численности или штата ра­ботников, ликвидации организации, прекращении деятельности предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК) и в других случаях, когда наниматель обязан при­нять меры по трудоустройству увольняемых ра­ботников (например, часть первая ст. 43 ТК), он по сложившейся практике обязан дать согласие на перевод, если работник самостоятельно или с по­мощью государственной службы занятости нашел нанимателя, который согласен принять его на ра­боту переводом.

Переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК)

Выборность должностей может быть преду­смотрена непосредственно в законодательстве (выборы депутатов местных Советов депутатов, председателей и членов правлений акционерных обществ), в уставах партий и общественных объ­единений (выборы руководителей профсоюзных органов), а также в уставах организаций.

Документами, подтверждающими факт избра­ния работника на выборную должность, на осно­вании которых должно производиться увольнение по п. 4 ст. 35 ТК, могут быть, например, удостове­рение депутата местного Совета депутатов, выдан­ное избирательной комиссией, протокол собрания (конференции) членов профсоюза.

При прекращении трудового договора по та­кому основанию необходимы только желание ра­ботника и наличие документов об избрании на должность. Согласие нанимателя, у которого трудится в данный момент работник, не требуется.

При увольнении при переходе на выборную должность в трудовой книжке записывается фор­мулировка п. 4 ст. 35 ТК и обычно указывается, на какую конкретно должность избран работник:

«Уволен в связи с переходом на выборную должность заместителя председателя такой-то ко­миссии Минского городского Совета депутатов, п. 4 ст. 35 ТК».

Отказ от перевода в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК)

Данное основание увольнения содержится в п. 5 ст. 35 ТК вместе с 2 самостоятельными основаниями прекращения трудового договора, также связанными с отказом работника от про­должения работы, но по другим причинам:

-в связи с изменением существенных усло­вий труда;

-со сменой собственника имущества и ре­организацией (слияние, присоединение, раз­деление, выделение, преобразование) органи­зации.

Подробно о понятии другой местности гово­рится в ст. 19 и 30 ТК.

Здесь же подчеркнем, что важнейшим эле­ментом для этой правовой категории является смена населенного пункта по существующему административно-территориальному делению республики.

Например, передислокация организации из одного района г. Минска в другой не будет означать смены местности. А вот если органи­зация находилась в Заводском районе г. Мин­ска (в микрорайоне Шабаны), а ее перевели в д. Большой Тростенец, находящуюся за чертой города, то это будет изменением местонахож­дения нанимателя, о котором говорится в п. 5 ст. 35, несмотря на то, что прежнее место от нового расположено всего в нескольких сотнях метров.

Изменение местонахождения нанимателя может повлечь за собой прекращение трудового договора с работником по п. 5 ст. 35 ТК, если одновременно меняется и место выполнения им трудовой функции, а он от этого отказывается.

Если местонахождение организации меняет­ся (к примеру, перемещается контора), а подраз­деление, в котором трудился работник, остается на прежнем месте, то действие трудового дого­вора продолжается. Этот факт не отражается в трудовой книжке.

Часто встречаются ситуации, когда место­нахождение нанимателя не меняется, а переводит­ся в другую местность лишь его подразделение. В такой ситуации прекращение трудового дого­вора при отказе работника от перевода должно производиться не по п. 5 ст. 35 ТК, а по п. 1 ст. 42 ТК (применительно к сокращению численно­сти или штата) с соблюдением соответствующих правил (предупреждение о предстоящем уволь­нении и т. д.).

При увольнении в связи с отказом работника от перевода в другую местность вместе с нани­мателем выплачивается выходное пособие в раз­мере не менее 2-недельного среднего заработка (ст. 48 ТК).

Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК)

Данное основание прекращения трудового договора может применяться только при соблю­дении условий (в частности, наличия обоснован­ных организационных, производственных или экономических причин) и порядка (например, предупреждения работника не позднее чем за один месяц), предусмотренных в ст. 32 ТК, од­нако ссылка в приказе (распоряжении) об уволь­нении и трудовой книжке должна делаться на п. 5 ст. 35 ТК.

Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК при отказе работника от продолжения ра­боты в связи с изменением существенных усло­вий труда не относится к увольнениям по ини­циативе нанимателя. Следовательно, здесь не действуют соответствующие правила (принятие мер по переводу на другую работу, уведомление профсоюза и др.) и гарантии, установленные для отдельных категорий работников, например для беременных женщин и несовершеннолетних (ст. 268 и 282 ТК).

При увольнении по причине отказа работни­ка от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда выплачивается вы­ходное пособие в размере не менее 2-недельно­го среднего заработка (ст. 48 ТК).

Из судебной практики

Гражданка Р., которая работала инспекто­ром отдела кадров и была уволена по п. 5 ст. 35 ТК за отказ от перевода на другую должность в связи с изменением существенных условий тру­да, подала иск к ОАО «Строитель» о восстанов­лении ее на работе.

В процессе рассмотрения дела установле­но, что увольнение было произведено в связи с отказом истицы занять должность инспектора- экономиста в отделе снабжения. Должность старшего инспектора отдела кадров подлежала сокращению, поскольку была экономически не­целесообразна.

Суд проанализировал должностные обязан­ности старшего инспектора отдела кадров и инспектора-экономиста и пришел к выводу, что это 2 совершенно разные должности, требую­щие от работника определенной квалификации, т.е. уровня общей и специальной подготовки, подтверждаемой установленными законо­дательством видами документов (в данном слу­чае - дипломами).

Поскольку при сокращении занимаемой ис­тицей должности не решался вопрос о ее трудо­устройстве на другую работу и соблюдении других гарантий, суд обоснованно восстановил Р. на работе.

Отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (п. 5 ст. 35 ТК)

Это основание может применяться только при соблюдении правил, предусмотренных в ст. 36, однако в приказе (распоряжении) об уволь­нении и трудовой книжке ссылку нужно делать на п. 5 ст. 35 ТК.

Важнейшим из упомянутых правил является отказ от продолжения работы с сохраненными условиями труда, в т.ч. в той же профессии (занимаемой должности). Если же при смене собст­венника или реорганизации прежние условия не сохраняются, трудовой договор может быть пре­кращен по п. 1 ст. 42 ТК в связи с возникшим со­кращением численности или штата работников.

Как и при других основаниях, включенных в п. 5 ст. 35 ТК, здесь не применяются правила и процедуры, предусмотренные для оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

При увольнении вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой соб­ственника имущества и реорганизацией выпла­чивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ст. 48 ТК).

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителя­ми и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 5 ст. 35 ТК) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере 3 средне­месячных заработков в соответствии с час­тью пятой ст. 48 ТК.

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (п. 7 ст. 35 ТК)

Данное основание может применяться толь­ко при соблюдении условий и порядка, преду­смотренных в ст. 28 и 29 ТК, однако в приказе (распоряжении) об увольнении и трудовой книж­ке ссылка должна делаться на п. 7 ст. 35 ТК.

Важнейшими из упомянутых условий являются:

-проведение испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему рабо­те, а не с иными целями;

-фиксация условия об испытании в трудо­вом договоре;

-письменное предупреждение за 3 дня о расторжении трудового договора работником нанимателя и наоборот;

-указание со стороны нанимателя конкрет­ных причин, послуживших основанием для при­знания работника не выдержавшим испытания.

От редакции:

Пожалуйста, помните, что условие о предвари­тельном испытании должно быть обязательно преду­смотрено в трудовом договоре. В противном случае работник считается принятым без предварительного испытания. Разъяснения об этом содержатся также в п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения суда­ми трудовых споров, связанных с контрактной фор­мой найма работников». При этом в постановлении указано, что если условие о предварительном испы­тании в контракте не было предусмотрено, а об этом указано лишь в приказе о приеме на работу, то рас­торжение контракта по п. 7 ст. 35 ТК (расторжение трудового договора с предварительным испытанием) не допускается.

В случае положительного результата предвари­тельного испытания трудовые отношения работника с нанимателем продолжаются. При этом не требует­ся издания специальных приказов (распоряжений) и переоформления ранее заключенного трудового до­говора.

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.