Почему важно:

с 28 января вступили в силу изменения в ТК. Всем нанимателям нужно было привести контракты с работниками в соответствие с законодательством. В статье расскажем о 3 ситуациях, которые могут иметь место в этом случае.

Ситуация 1

Работник отказывается подписывать дополнительное соглашение к контракту.

В случае отказа работника от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору или контракту и ознакомления с приказом (распоряжением) нанимателя о заключении дополнительных соглашений специалисту по кадрам следует оформить такие действия работника актом об отказе с указанием присутствующих при этом свидетелей. Зачитайте содержание дополнительного соглашения, трудового договора (контракта) и приказа работнику вслух и отразите эту информацию в акте. Акт храните вместе с дополнительным соглашением к трудовому договору (контракту).

Дополнительное соглашение будет действовать без подписи работника. Специалисту по кадрам необходимо разъяснить работнику, почему в данном случае не требуется его согласия на изменение условий трудового договора или контракта.

Объясните работнику, что в случае изменения законодательства о труде условия трудового договора (контракта) должны быть приведены в соответствие с законодательством о труде (часть четвертая ст. 19 ТК).

Поскольку примерные формы контракта нанимателя с работником (утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180) и трудового договора (утверждена постановлением Минтруда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155) изложены в новой редакции, всем без исключения нанимателям необходимо оформить дополнительные соглашения о внесении изменений в заключенные с работниками контракты путем их изложения в новой редакции. При этом новый трудовой договор (контракт) не заключается. Срок действия контракта не меняется.

Наниматель в силу требований п. 15 части первой ст. 55 ТК обязан оформлять изменение условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) и объявлять его работнику под роспись. Следовательно, специалисту по кадрам нужно подготовить дополнительные соглашения к контрактам и трудовым договорам о внесении в них изменений путем изложения условий контракта или трудового договора в новой редакции. Далее следует издать приказ (распоряжение) нанимателя о заключении допсоглашений к трудовым договорам (контрактам) в связи с приведением их в соответствие с законодательством о труде и ознакомить работников под роспись с приказом (распоряжением).

Каждая страница трудового договора и приложений к нему нумеруется и подписывается работником и нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом. Такие же требования применяются к подписанию дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) с работником (часть первая ст. 18 ТК).

Данные нормы позволят исключить споры о подлинности содержания трудового договора (контракта) и всех его условий, которые содержатся на каждой странице трудового договора (контракта).

Подписание самого трудового договора (контракта) с работником осуществляется в прежнем порядке, установленном в организации. При этом на подписание каждой страницы контракта и приложений к нему, т.е. на совершение действий технического характера, может быть уполномочено иное должностное лицо нанимателя путем издания соответствующего приказа.

Должностные и рабочие инструкции, которые прилагаются к трудовому договору (контракту) работника, также должны содержать соответствующие реквизиты в виде нумерации и подписей двух сторон (работника и нанимателя).

Ситуация 2

В 2019 г. в организации сменился руководитель.

Кто должен подписывать дополнительные соглашения и контракты в новой редакции? Кого указывать в преамбуле контракта, изложенного в новой редакции? Нужно ли в дополнительных соглашениях указывать дату, с которой назначен новый руководитель организации?

Дополнительные соглашения к трудовым договорам (контрактам) и приказ о заключении дополнительных соглашений подписывает действующий руководитель организации. При этом на подписание каждой страницы контракта в новой редакции и приложений к нему, т.е. на совершение действий технического характера, может быть уполномочено иное должностное лицо нанимателя путем издания соответствующего приказа.

В преамбуле контракта, изложенного в новой редакции, нужно указывать ФИО должностного лица нанимателя, которое на дату заключения допсоглашения уполномочено на его подписание (т.е. в т.ч. настоящий руководитель организации).

Руководитель организации – физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (часть первая ст. 252 ТК). Права и обязанности руководителя организации определяются ТК, актами законодательства, учредительными документами, а также трудовым договором (ст. 253 ТК).

Руководитель организации как уполномоченное должностное лицо нанимателя реализует различные функции нанимателя в трудовых отношениях на основании трудового договора (контракта), который заключается собственником имущества организации или уполномоченным им органом, являющимся нанимателем по отношению к руководителю (работнику).

Уполномоченным должностным лицом нанимателя является как непосредственно руководитель организации, так и его заместители, руководитель обособленного подразделения, структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которым законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).

Полномочия других должностных лиц нанимателя, уполномоченных на принятие тех или иных решений, определяются на основании соответствующих документов: актов законодательства, уставов, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, доверенностей, письменных распоряжений вышестоящих руководителей, приказов и т.п.

Указывать дату назначения нового руководителя организации в вышеуказанных локальных правовых актах не требуется.

Ситуация 3

Что следует понимать под формулировкой «добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины», которая приводится в нормах ст. 261³ и 265¹ ТК, в контексте продления контракта?

Насколько важно нанимателю документально подтвердить факт нарушения работником трудовой дисциплины (служебных обязанностей)? Может ли объяснительная записка работника приниматься как доказательство вины работника в нарушении трудовой дисциплины?

Законодатель ввел формулировку «добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической дисциплины» в следующих целях.

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (ст. 261³ ТК).

Наниматель вправе заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами (п. 1 ст. 12 ТК).

Контракт – это срочный трудовой договор, заключаемый на определенный в нем срок. Иными словами, при приеме на работу на условиях контракта стороны изначально договариваются о том, что их трудовые отношения устанавливаются на определенный срок. Соответственно, как любой другой срочный трудовой договор, он прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта.

Это означает, что установленный ст. 261³ ТК порядок продления (заключения) контракта применяется в случае, если стороны приняли согласованное решение о продлении трудовых отношений, основанных на контракте. Однако если наниматель принял решение о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта, работник не будет иметь права требовать их продления.

В части пятой ст. 261³ ТК закреплена норма о том, что контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, заключении нового контракта, если ТК (см. ст. 261⁵) или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя продлить срок действия контракта, заключить новый контракт, а также если возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (см. ст. 261⁴  ТК).

С 28 января 2020 г. продление контракта в пределах 5-летнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон (т.е. наниматель и работник обоюдно желают продолжить трудовые отношения) на срок не менее 1 года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

По истечении 5-летнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок не менее 3 лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее 1 года.

Кроме того, п. 3 части третьей ст. 261⁵ ТК предусмотрено, что наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производ­ственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более 2 лет, – не менее чем до достижения указанного возраста.

После достижения общеустановленного возраста работником в отношении его будет действовать общий порядок продления и заключения нового контракта, предусмотренный ст. 261³ ТК.

В качестве работника, не допускающего нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, следует рассматривать работника, у которого к дате истечения срока действия контракта не имеется не снятого (не погашенного) в установленном порядке дисциплинарного взыскания.

Если наниматель установил факт нарушения производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины работником, но меры дисциплинарного взыскания к работнику, а также иные меры правового воздействия (к примеру, лишение (снижение) премии) не принял, а ограничился лишь беседой, то такой работник является с точки зрения ТК не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.

При решении вопроса о продлении (заключении) контракта с работником предпенсионного возраста в силу п. 3 части третьей ст. 261⁵ ТК следует учитывать не только применение к такому работнику мер дисциплинарного взыскания, но и применение иных мер правового воздействия (к примеру, лишение (снижение) премии) в течение 12 месяцев, предшествующих дню истечения срока действия контракта.

Начиная с 28 января 2020 г., если работник предпенсионного возраста в период 12 месяцев, предшествующих истечению срока действия контракта, добросовестно работал и не допускал нарушений трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины, срок действия контракта с ним должен быть определен не менее чем до достижения общеустановленного на 2020 г. пенсионного возраста, т.е. до 57 лет женщине и 62 лет мужчине.

Таким образом, наниматель вправе принять решение об увольнении работника предпенсионного возраста в связи с истечением срока действия контракта (п. 2 части второй ст. 35 ТК) только в случае, если к работнику применялись меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев), а также дополнительные меры правового воздействия (снижение и (или) лишение премий, перенос или уменьшение продолжительности трудового отпуска и др.).

Что касается объяснительной записки, то ее наличие не всегда является доказательством вины работника в проступке: ведь у него могли быть уважительные причины для поведения, которое изначально не понравилось нанимателю. Таким образом, объяснительная записка может носить оправдательный характер, когда работник поясняет нанимателю, что его вины в произошедшем нет.

Напомним, что вина работника в совершении дисциплинарного проступка должна быть установлена, только в этом случае дисциплинарное взыскание можно будет считать правомерным (ст. 198 ТК). При этом наниматель не вправе требовать от работника, чтобы тот в объяснительной записке писал «свою вину признаю» или «прошу применить ко мне соответствующие меры», и в целом влиять на содержание документа. В объяснительной записке работник излагает свою позицию и видение ситуации.

Справочно:

пенсионный возраст на 2020 г. для женщин составляет 57 лет, для мужчин – 62 года, а предпенсионный – 55 лет и 60 лет соответственно.

При получении объяснительной записки наниматель должен тщательно разобраться в произошедшем. До того как применить к работнику меры дисциплинарного взыскания, нанимателю могут потребоваться другие доказательства, подтверждающие виновность работника в проступке. Это могут быть объяснения других работников, акты инвентаризации, служебные записки, акт служебного расследования и другие документы в зависимости от конкретного совершенного проступка.

При этом отсутствие письменного объяснения работника о причинах и обстоятельствах совершения проступка не может являться самостоятельным основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт проступка с достоверностью установлен органом, рассматривающим трудовой спор (п. 8 постановления Пленума ВС № 4).

Применить к работнику меру дисциплинарного взыскания или меру правового воздействия (лишение/снижение премии) вправе орган (руководитель), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность служащего, приема на профессию рабочего) и увольнения работников, либо по его поручению иной орган (руководитель), если иное не установлено законодательными актами (ст. 201 ТК).

Порядок наложения мер дисциплинарного взыскания определен ст. 198–204 ТК.

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законо­дательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (постановление Пленума ВС № 4).