Почему важно:
нововведения в законодательстве не всегда применимы к реальным ситуациям, поэтому на практике они пересматриваются, корректируются, а иногда и вовсе отменяются.
В обновленном ТК есть нововведения, которые создали нанимателям и работникам дополнительные хлопоты. Расскажем об этом в статье.
Ситуация 1
При приеме на работу с работником заключили контракт на полтора года. Впоследствии контракт продлевался каждый раз на 1 год. В феврале 2020 г. срок контракта составил 4 с половиной года. Работник добросовестно трудился и не имел взысканий. Новый контракт наниматель заключить с работником не вправе, поскольку срок контракта не достиг максимального 5-летнего.
Может ли наниматель предложить работнику продлить контракт до достижения 5-летнего срока (6 месяцев) или это не допускается в силу требований ст. 261-3 ТК?
Условия и порядок заключения контрактов регулируются гл. 18-1 ТК.
Продление контракта в пределах 5-летнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее года, а с работником не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь (часть третья ст. 261-3 ТК).
Есть 2 способа решить сложившуюся ситуацию.
1. Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. Началом действия трудового договора считается день, следующий за днем истечения срока действия контракта (часть вторая ст. 261-4 ТК). По мнению автора, это правильный с точки зрения законодательства о труде способ.
Справочно:
только нанимателю предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст. 1 ТК).
Бессрочный трудовой договор оформляется в письменной форме (ст. 18 ТК) и содержит обязательные условия, предусмотренные ст. 19 ТК.
Далее письменно предупреждаем работника об изменении существенных условий труда – о переходе на контракт (ст. 32 ТК) и через месяц заключаем контракт в соответствии с требованиями части третьей ст. 261-3 ТК.
2. Согласно ТК контракт – это 2-сторонний договор, поэтому работник вправе обратиться к нанимателю с заявлением о продлении с ним трудовых отношений менее чем на 1 год.
Чтобы не нарушить нормы законодательства, работник не позднее чем за 1 месяц письменно обращается к нанимателю с просьбой о продлении контракта на срок менее чем на 1 год, например на 6 месяцев. В свою очередь наниматель после получения заявления работника оформляет уведомление о продлении контракта на срок, указанный в заявлении. Таким образом, соблюдены 2 условия: контракт продлевается до максимального 5-летнего срока и есть согласие работника на такое продление. Но этот способ не совсем корректный с точки зрения законодательства о труде.
Ситуация 2
Срок контракта нанимателя с работником истекает 07.02.2020.
06.01.2020 работнику вручено уведомление о продлении контракта на 8 месяцев. 10.01.2020 от работника получено письменное согласие на продление контракта на 8 месяцев и подписано продление контракта сторонами.
В данной ситуации уведомление было выдано до вступления в силу изменений в ТК и получено согласие работника на продление контракта на 8 месяцев. По мнению автора, ничего менять не нужно, поскольку соблюдены все условия, предусмотренные ст. 261-3 ТК. В этом случае нарушений законодательства о труде нет.
Ситуация 3
Работник трудится в штамповочном цехе, в котором расположены механические прессы. Работа сопряжена с повышенным шумом. У работника возникли проблемы со слухом. После обследования решением ВВК установлено, что по состоянию здоровья работник нуждается во временном освобождении от работы в условиях с производственным шумом сроком на 3 месяца.
Что необходимо сделать нанимателю в данной ситуации?
В новой редакции ст. 30 ТК определено, что работника, нуждающегося в соответствии с заключением ВКК или МРЭК в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую заключению ВКК или МРЭК. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п. 3 ст. 42 ТК.
Справочно:
ВВК – врачебно-консультационная комиссия.
Но обязательно ли увольнять работника, если нет соответствующей работы?
С одной стороны, работник может уйти в отпуск за свой счет. При отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением ВКК или МРЭК, наниматель вправе с письменного согласия работника предоставить ему отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (часть первая ст. 191 ТК). С другой стороны, наниматель вправе отказать работнику в таком отпуске. Что остается делать?
Справочно:
МРЭК – медико-реабилитационная экспертная комиссия.
В постановлении Пленума ВС № 2 есть следующее разъяснение: расторжение трудового договора по ст. 42 ТК может иметь место только при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан. Данные обстоятельства должны подтверждаться медицинским заключением. Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана (п. 29 постановления Пленума ВС № 2).
ТК имеет большую юридическую силу, чем постановление Пленума ВС № 2. Вместе с тем у нанимателя есть выбор, гарантируемый ст. 12 ТК: наниматель имеет право на заключение и расторжение трудовых договоров с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК.
Таким образом, наниматель вправе принять решение о прекращении трудового договора с работником, который отказался от перевода или в случае отсутствия соответствующей работы (п. 3 ст. 42 ТК), либо предоставить работнику с его письменного согласия отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы (в нашем случае на 3 месяца), если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (часть первая ст. 191 ТК).
Справочно:
запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
По мнению автора, новая редакция ст. 30 ТК изложена неудачно по следующим причинам. Во-первых, она разрешает нанимателю уволить работника, которому необходимо некоторое время на реабилитацию. Во-вторых, редакция этой статьи противоречит ст. 41 Конституции Республики Беларусь: работник лишается таким образом права на труд. Поэтому норму ст. 30 ТК необходимо скорректировать, уточнив ее в части «расторгается при стойком снижении трудоспособности». Именно такая формулировка содержится в постановлении Пленума ВС № 2, и она успешно применялась на практике.
Справочно:
гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, т.е. право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда (ст. 41 Конституции Республики Беларусь).
Если работник оказался в такой ситуации, то, вероятней всего, она решится не в его пользу.
Например, работнику-грузчику назначена реабилитация после операции (аппендицит). Минимум месяц он не сможет работать. Если наниматель не сможет предложить работнику другую работу (перевод) на этот период и откажет в предоставлении отпуска по ст. 191 ТК, то работник будет уволен.
В результате работник остается без работы, трудоустроиться какое-то время не может, больничный уже закрыт, пенсии по инвалидности нет, так как нет оснований. Более того, в трудовую книжку работника будет внесена запись, что работник уволен в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, по п. 3 ст. 42 ТК. Многие наниматели не захотят принимать работника, у которого такая запись в трудовой книжке. Кому нужны проблемы?!
К сожалению, на практике уже имеют место такие ситуации, когда работник остается не защищенным законом.
Документы:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (постановление Пленума ВС № 2).
