Прием на работу: ответственность за необоснованный отказ | SPOK.BY
Печать
Сохранить в MS Word
Наверх
Вниз
Свежие статьи по теме:
  • Данный список формируется автоматически!!!
  • Можно редакировать заголовок.
  • Сохраняйте структуру данного HTML блока!!!
Все кадровые статьи в гостевом доступе

Прием на работу: ответственность за необоснованный отказ. Телятицкая Т.

Татьяна Телятицкая, доцент, кандидат юридических наук
 
Уважаемые коллеги, как вы знаете, отказ в заключении трудового договора, не связанный с деловыми качествами работника, является необоснованным. В данной статье рассмотрены случаи, когда отказать в приеме на работу нельзя, а также возможная ответственность за подобные нарушения.
 
Заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью нанимателя
Каждая организация подбирает для работы квалифицированный персонал. С одной стороны, наниматель свободен в выборе персонала и может отбирать кандидатов на вакантные должности, которые максимально соответствуют особенностям работы, на которую их принимают. Заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью нанимателя, и Трудовой кодекс РБ (далее – ТК) не содержит норм, обязывающих его заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
Необоснованный отказ в приеме на работу запрещен
С другой стороны, в ст. 41 Конституции РБ труд провозглашен в качестве наиболее достойного способа самоутверждения человека. Подобная формулировка в сочетании с другими нормами Конституции означает и право не заниматься трудовой деятельностью: незанятость не может служить основанием для привлечения гражданина к какой-либо юридической ответственности (административной, уголовной и др.). По существу, речь идет о свободе труда.
Одной из основных гарантий, направленных на реализацию данного принципа, является запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора.
Дискриминация запрещена
Каждый человек имеет равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации. В частности, запрещается ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости:
– от пола;
– расы;
– национального происхождения;
– языка;
– религиозных или политических воззрений;
– участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях;
– имущественного или служебного положения;
– недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей.
7 случаев, когда нельзя отказать в приеме на работу
Статьей 16 ТК предусмотрено, что  нельзя отказать в приеме на работу следующим категориям лиц:
1) направленным на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении. При этом не имеет значения, заполнит наниматель бронь до конца текущего года либо нет.
 
Примечание. Бронь устанавливается нанимателям для приема на работу отдельных категорий работников, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда (молодежь до 18 лет, одинокие и многодетные родители, лица, освободившиеся из мест лишения свободы, и др.);
 
2) письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними в течение месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином. Такое жесткое требование логично, поскольку в данной ситуации работник, согласившийся трудиться у другого нанимателя, теряет прежнее место работы новый наниматель должен взять на себя ответственность за его трудоустройство.
ЭТО ВАЖНО! Запрет отказа в приеме на работу ограничен сроком в 1 месяц со дня увольнения работника. ТК не предусматривает какой-либо возможности увеличения указанного срока автоматически в зависимости от наличия уважительных причин (болезни самого работника, членов его семьи и др.). После истечения данного срока заключение трудового договора с таким работником – право, но не обязанность нанимателя.
Вместе с тем по соглашению сторон месячный срок может быть увеличен (например, если работнику требуется время для переезда в другую местность).
Пример 1
Учитель средней школы С. был уволен в порядке перевода в колледж по письменному запросу директора колледжа. Из-за болезни С. явился в колледж лишь спустя полтора месяца после своего увольнения. В заключении трудового договора ему было отказано, а на его должность к этому времени уже был принят новый учитель.
Правомерны ли действия нанимателя?
 
Отказ колледжа в заключении трудового договора с С. полностью соответствует действующему законодательству, так как перевод работника с его согласия к другому нанимателю является основанием прекращения трудового договора с прежним нанимателем (п. 4 ст. 35 ТК). Днем увольнения является последний день его работы. Запрещается отказывать в приеме на работу такому работнику в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы, перерыв в течение этого срока не предусмотрен (ст. 16 ТК).
Кто подписывает приглашение?
При решении вопроса об обязанности нанимателя заключить трудовой договор с работником, приглашенным в порядке перевода, нередко возникает вопрос о письменном приглашении нанимателя, а именно о том, кем должно быть подписано данное приглашение.
Приглашение должно быть подписано лицом, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными правовыми актами либо в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Соответственно при возникновении споров необходимо подтверждать полномочия лица по приему на работу.
Пример 2
Завуч средней школы № 5 пригласил гражданку Т., работавшую методистом в детском дошкольном учреждении, на должность методиста учебного кабинета названной школы. Между завучем школы и заведующим детским садом было достигнуто соглашение о переводе.
25 января 2010 г. методист Т. была уволена с работы по п. 4 ст. 35 ТК. В тот же день она обратилась в школу № 5 с заявлением о приеме на работу в порядке перевода.
Директор школы отказал в приеме на работу, мотивируя свой отказ тем, что в связи с переходом школы на 11-летний цикл обучения увеличение штата не предполагается. Кроме того, он отметил, что завуч школы не наделен полномочиями по найму работников, а поэтому соглашение о переводе гражданки Т. не имеет юридической силы.
Правомерность отказа в приеме на работу впоследствии была подтверждена на судебном заседании.
Предварительное испытание не устанавливайте
При приеме работника, приглашенного в порядке перевода, следует обратить внимание на то, что для таких лиц предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается (п. 6 ст. 28 ТК).
Пример 3
Гражданка Н. обратилась в суд с заявлением о восстановлении на работе.
В заявлении она указала, что 5 февраля 2010 г. она была принята на работу художником-оформителем в Дом творчества «Натхненне» с 2-месячным испытательным сроком в порядке перевода из учреждения образования. Приказом нанимателя трудовой договор с ней расторгнут по п. 7 ст. 35 ТК, как с не выдержавшей испытания.
Решением суда Н. была восстановлена на работе, так как наниматель в данном случае был не вправе устанавливать предварительное испытание.
Трудовой договор с таким работником заключается с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не предусмотрено иное);
 
3) прибывшим на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования.
Порядок и условия заключения договоров о направлении на обучение в учреждения образования за счет средств нанимателей регулируются постановлением Совета Министров РБ от 29.07.2005 № 834;
4) имеющим право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения.
Если, например, в коллективном договоре или соглашении предусмотрена обязанность нанимателя принимать бывших работников, уволенных по сокращению штата, при возвращении их после восстановления или увеличения объемов работ в данной организации, оно является обязательным для нанимателя (часть девятая ст. 55 ТК);
5) прибывшим на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению.
Распределение выпускников государственных учреждений образования производят в соответствии с планами распределения, договорами о подготовке рабочих (служащих), специалистов, заявками организаций на требуемое количество рабочих (служащих), специалистов.
Распределение выпускников учреждений образования имеет целью не только социальную защиту молодых специалистов, рабочих (служащих), выражающуюся в гарантированном предоставлении первого рабочего места (ст. 281 ТК), но и удовлетворение потребностей отраслей экономики и социальной сферы в специалистах, рабочих (служащих).
ЭТО ВАЖНО! Для организаций, которые не имеют возможности трудоустроить по распределению заявленных ранее выпускников, установлен 2-месячный срок до начала распределения, в течение которого такие организации обязаны сообщить о невозможности трудоустроить молодого специалиста.
Законодательством не определено, в какой форме организация обязана сообщить в учреждение образования о том, что в молодом специалисте уже нет необходимости. Рекомендуем вам отдать предпочтение письменному уведомлению.
При пропуске установленного 2-месячного срока уведомления учреждения образования о том, что в молодом специалисте нет необходимости, предусмотрена возможность отказа нанимателем в приеме на работу молодого специалиста, причем такой отказ должен быть обоснован нанимателем (п. 2 части первой ст. 16 ТК).
Наниматель, отказывающий молодому специалисту в его приеме на работу, обязан по требованию молодого специалиста сообщить ему в 3-дневный срок о мотивах, послуживших отказом в приеме на работу (часть вторая ст. 16 ТК).
Молодой специалист, получивший отказ нанимателя в приеме на работу, в свою очередь, должен явиться в учреждение образования за новым направлением на работу;
6) женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет).
Эта норма не означает, что наниматель обязан заключать трудовой договор со всеми беременными женщинами или женщинами, имеющими детей, обратившимися к нему. В этом случае, как и в отношении всех иных кандидатов, оценке подлежат деловые и профессиональные качества женщины.
Незаконным будет отказ в приеме на работу, обусловленный именно беременностью женщины или наличием у нее детей, а не отсутствием необходимых деловых качеств.
Пример 4
Решением суда от 29.05.2010 истица была восстановлена на работе в качестве продавца у индивидуального предпринимателя, поскольку причиной увольнения послужила ее беременность.
В ходе предварительного расследования уголовного дела установлено, что, узнав о беременности работницы, наниматель настойчиво требовал ее увольнения по собственному желанию.
Не выдержав давления, продавец написала заявление и была уволена по ст. 40 ТК.
В течение 3 недель расследование данного уголовного дела было завершено и направлено для рассмотрения в суд.
Приговором суда от 29.08.2010 индивидуальный предприниматель за увольнение женщины по мотивам беременности признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ст. 199 Уголовного кодекса РБ (далее – УК), и ему назначено наказание в виде 1 года лишения свободы.
Судом на основании ст. 78 УК постановлено назначенное наказание в исполнение не приводить, если в течение года осужденный не совершит новое преступление и будет выполнять возложенные на него обязанности. Приговор суда вступил в законную силу;
7) военнослужащим срочной военной службы, уволенным из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований РБ и направленным на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.
Обязанность предоставления первого рабочего места и соответственно заключения трудового договора с такими лицами возникает, если на момент призыва на срочную военную службу они не состояли в трудовых отношениях.
Порядок и условия предоставления им первого рабочего места определены в Положении о порядке и условиях предоставления первого рабочего места выпускникам государственных учреждений образования, лицам с особенностями психофизического развития и военнослужащим срочной военной службы, уволенным из Вооруженных Сил или других войск и воинских формирований РБ, утвержденном постановлением Совета Министров РБ от 19.12.2006 № 1681.
Особенности приема на работу в г. Минске
Для г. Минска актуальна проблема, когда наниматели предпочитают не принимать на работу сотрудника, который подходит по своим деловым и личностным качествам, однако не имеет столичной регистрации.
Отказ в приеме на работу гражданина РБ по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства или пребывания незаконен, так как нарушает право на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства.
Следует иметь в виду, что граждане, прибывшие в г. Минск из другого населенного пункта для работы по приглашению организаций с разрешения Минского горисполкома, регистрируются по месту жительства, в т.ч. в предоставленных им в соответствии с законодательством жилых помещениях общежитий (п. 29 Положения о регистрации граждан по месту жительства и месту пребывания, утвержденного Указом Президента РБ от 07.09.2007 № 413 «О совершенствовании системы учета граждан по месту жительства и месту пребывания» (далее – Положение)). Порядок регистрации установлен в гл. 2 Положения.
Следовательно, законодательство не предусматривает ограничений для приема на работу граждан, имеющих прописку (регистрацию) в другом населенном пункте.
Без каких документов прием на работу не допускается
При заключении трудового договора в соответствии со ст. 26 ТК наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить ему:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;
3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;
5) заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);
6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.
Прием на работу без указанных документов не допускается. При этом запрещено требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.
Когда отказ в приеме на работу признается необоснованным
Необоснованный отказ в приеме на работу запрещен (ст. 16 ТК).
Отказ в приеме на работу признается необоснованным:
– в случаях и по основаниям, прямо запрещенным законом (перечислены выше);
– при отказе нанимателя мотивировать отказ в приеме на работу;
– в других случаях, когда наниматель не может обосновать правомерность отказа в приеме на работу.
Так, не считается обоснованным отказ в приеме на работу по мотиву привлечения к уголовной ответственности родственников лица, претендующего на занятие должности, по состоянию здоровья, если оно не является препятствием к выполнению соответствующих трудовых обязанностей.
Пример 5
Гражданин Л. после окончания среднего специального учебного заведения прибыл по направлению на работу в банк «О» с целью трудоустройства по специальности «кассир-операционист».
После прохождения собеседования и психологического теста в приеме на работу Л. было отказано по причине несоответствия психологического портрета требованиям данного банка. В данной ситуации налицо необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Обоснованный отказ в приеме на работу
Когда отказ в приеме на работу обоснован, это не является нарушением действующего законодательства.
На какие же объективные и законные условия вам необходимо ссылаться, отказывая в заключении трудового договора? Приведем некоторые из них:
– несогласие с условиями контракта (п. 3 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»);
– недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 21 ТК). По общему правилу заключение трудового договора возможно с работником, достигшим возраста 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения;
– непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые согласно ТК должны быть представлены при заключении трудового договора (ст. 26 ТК);
– несоответствие категории соискателя в силу физических или психических причин характеру предполагаемой работы. Так, по ст. 262 ТК запрещено принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы, а в ст. 274 ТК определены работы, на которых запрещено применение труда лиц в возрасте до 18 лет;
– невыполнение лицом, поступающим на работу, требований, установленных ТК. Например, отказ от обязательного медицинского осмотра при поступлении на работу (п. 10 ст. 226 ТК);
– наличие в трудовой книжке лица, поступающего на работу, записи о том, что в качестве меры наказания это лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока (ст. 51 УК);
– желание занять должность руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира при наличии близкого родства или свойства с другим работником данной организации, занимающим аналогичную должность (ст. 27 ТК). В законодательстве данное ограничение предусмотрено только для государственных организаций. Однако часть вторая ст. 27 ТК дает право установить аналогичный запрет и в негосударственных организациях по решению собственника.
Что же касается государственных служащих, то для них запрет совместной службы близких родственников устанавливается вне зависимости от занимаемых должностей, но при условии, если их служебная деятельность будет связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому (ст. 18 Закона РБ от 20.07.2006 № 165-З «О борьбе с коррупцией»).
Ограничения для лиц, претендующих на должности государственных служащих
Наибольшее количество ограничений установлено именно для лиц, претендующих на занятие должности в госаппарате. К таким ограничениям относят:
– отсутствие соответствующего образования либо необходимого стажа и опыта работы по специальности; недостаточное владение государственными языками РБ (ст. 26 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь») (далее – Закон № 204-3);
– признание претендента на должность в установленном законом порядке недееспособным или ограниченно дееспособным;
– лишение его судом права занимать государственную должность в течение определенного времени;
– наличие подтвержденного медицинским заключением заболевания, входящего в утвержденный Правительством РБ перечень заболеваний, препятствующих исполнению служебных обязанностей;
– отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственные секреты, если исполнение служебных обязанностей по государственной должности, на занятие которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений;
– несоответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к гражданам для занятия соответствующих государственных должностей;
– отсутствие гражданства Республики Беларусь;
– представление заведомо недостоверных сведений, необходимых для занятия государственной должности;
– непредставление декларации о доходах и имуществе или умышленное внесение в декларацию о доходах и имуществе неполных либо недостоверных сведений;
– увольнение государственного служащего за систематическое неисполнение служебных обязанностей без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время до истечения 2 лет со дня увольнения за такие действия;
– наличие судимости (ст. 33 Закона № 204-З).
Для отдельных категорий работников могут предъявляться и иные требования (для работников органов внутренних дел, прокуроров, адвокатов и т.д.).
Пример 6
Гражданин О. обратился в суд с исковым заявлением к ООО «С» о признании необоснованным отказа в приеме на работу. Однако ответчик иск не признал, пояснив, что истец ранее выполнял работы инженера-электроника, тогда как в ООО «С» требовался инженер-конструктор. Опыта такой работы гражданин не имел. Проверив материалы дела и обсудив доводы жалобы, суд отказал истцу в удовлетворении заявленных требований.
Деловые качества работника
Законодательство о труде не устанавливает, что именно относится к деловым качествам работника.
Представляется, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли). Если отказ в приеме на работу связан с деловыми качествами работника, он будет обоснованным.
Получить представление о деловых качествах соискателя можно различными способами. Например, документ об образовании содержит информацию о профессиональных знаниях, записи в трудовой книжке свидетельствуют о практическом стаже работы по специальности, о предыдущей работе. На практике распространены иные способы получения представления о деловых качествах работника: тестирование, собеседование, проведение деловых игр и др.
Кроме того, наниматель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, навыки работы на компьютере, наличие водительского удостоверения).
Объясните причину отказа
Вам следует иметь в виду, что, отказывая конкретному соискателю в заключении с ним трудового договора в случаях, предусмотренных частью первой ст. 16 ТК, вы обязаны объяснить ему причину отказа и по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа изложить мотивы отказа в письменной форме не позднее 3 дней после обращения.
ЭТО ВАЖНО! Данная норма носит императивный характер. Соответственно любой соискатель, обратившийся к нанимателю, вправе потребовать письменного объяснения причин отказа в заключении с ним трудового договора, а наниматель, в свою очередь, при наличии указанного требования обязан это объяснение предоставить.
Если, по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является необоснованным, он вправе обжаловать его в судебном порядке (часть третья ст. 16 ТК).
Рассмотрение дел о необоснованном отказе в приеме на работу судом
В суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные в ст. 16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным (ст. 60 Конституции РБ).
Такие дела подлежат рассмотрению судом в порядке искового производства.
Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и устанавливает срок исполнения решения. Решение суда о возложении на нанимателя обязанности заключить трудовой договор не может затрагивать содержание и условия трудового договора, которые в силу ст. 19 ТК определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных законодательством о труде.
Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник совершил вынужденный прогул, то его оплата производится исходя из ставки (должностного оклада) работника по работе (должности), в принятии на которую истцу отказано.
Во исполнение решения суда наниматель обязан заключить трудовой договор с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное, а с другими лицами – со дня обращения к нанимателю с предложением о заключении трудового договора (п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Ответственность за необоснованный отказ в заключении трудового договора
Лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности.
В частности, необоснованный отказ должностного лица нанимателя в приеме на работу гражданина, направленного органами государственной службы занятости населения в счет брони, влечет наложение штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин (часть первая ст. 9.16 Кодекса РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП)).
Отказ должностного лица нанимателя в приеме на работу выпускника государственного учреждения, обеспечивающего получение профессионально-технического, среднего специального или высшего образования, в соответствии с договором (заявкой) на обучение, заключенным между указанными учреждением образования и нанимателем, а равно иного лица, заключение трудового договора с которым является обязательным, влечет наложение штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин (часть вторая ст. 9.16 КоАП).
Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу женщинам по мотивам беременности
Более серьезная ответственность предусмотрена за необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности – лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, либо исправительные работы на срок до 2 лет, либо лишение свободы на срок до 3 лет (ст. 199 УК).
Итак, свобода нанимателя в заключении трудового договора с соискателем на вакантное рабочее место несколько ограничена. Но вместе с тем юридическая обязанность по приему на работу любого обратившегося также отсутствует.
По мнению автора, золотой серединой в данном случае является правомерное поведение нанимателя, заключающееся в соблюдении норм трудового законодательства, направленных на недопущение необоснованного отказа в заключении трудового договора.
Алгоритм действий, если вы вынуждены отказать кандидату в приеме на работу
Если вам приходится отказывать в приеме на работу, то приведенный ниже алгоритм поможет сделать все правильно:
– во-первых, сообщите кандидату причину отказа;
– во-вторых, обоснуйте свой отказ (например, если у кандидата отсутствуют необходимые деловые качества или они не соответствуют особенностям вакантной должности);
– в-третьих, при наличии соответствующего требования соискателя выдайте ему на руки письменное объяснение причины отказа.
Соблюдение указанных правил позволит снизить вероятность возможных споров о правомерности отказа в приеме на работу.
 
Татьяна Телятицкая, доцент, кандидат юридических наук

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.