Просто и понятно о сокращении численности и штата работников

Как правильно провести процедуру предложения вакансий работникам? Кто из работников обладает преимущественным правом на оставление на работе? Каковы действия специалиста по кадрам при расторжении трудового договора (контракта) при сокращении численности или штата работников? Эти вопросы подробно рассмотрены автором в статье.

(Начало см.: Я – специалист по кадрам. – 2015. – № 6. – С. 42–48.)

Важные моменты процедуры предложения вакансий при сокращении

Если работнику, чья должность подлежит сокращению, при вручении уведомления о сокращении и (или) непосредственно перед увольнением сообщается о наличии у нанимателя вакансий и работник заинтересовался какой-либо из них, наниматель должен сообщить работнику все данные, касающиеся предложенной вакансии, в т.ч. об основных функциональных обязанностях и размере заработной платы. Чтобы избежать каких-либо проблем, сообщать работнику такие сведения нужно в письменной форме под роспись.

ЭТО ВАЖНО! Наниматель обязан предлагать работнику все имеющиеся вакансии (которые тот может выполнять с учетом его специальности и квалификации) в любом случае, даже если работник не возражает против увольнения по сокращению штата.

У нанимателей могут возникнуть следующие вопросы:

– должен ли наниматель предлагать работникам перевод на должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам или социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (до момента выхода основного работника на работу)?

Полагаем, что такой обязанности у нанимателя нет в связи с тем, что должность основного работника не является вакантной;

– должен ли наниматель предлагать должности, занятые совместителями, или должности работников, в отношении которых оформлено совмещение?

Полагаем, что наниматель не обязан предлагать сокращаемым работникам должности, занятые совместителями, поскольку они не должны рассматриваться в качестве вакантных. Однако трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 130 ТК);

– должен ли наниматель предлагать вакантные должности с неполной ставкой?

Должен.

Соответствие вакансий квалификации работников

Соответствие предлагаемой работы квалификации работника в отношении рабочих определяется их квалификационным разрядом, а в отношении служащих – уровнем образования, наличием специального образования, ученой степенью, ученым званием.

ЭТО ВАЖНО! Если наниматель не предлагает работнику занять имеющуюся у него вакантную должность по причине того, что у работника недостаточная квалификация, то он должен иметь неопровержимые доказательства этой позиции.

Преимущественное право на оставление на работе

Нанимателю необходимо учесть наличие или отсутствие у работника преимущественного права на оставление на работе.

Преимущественное право возникает в отношении других работников, занимающих такую же должность, т.е. может возникать только в том случае, если кто-то из работников на аналогичной должности будет продолжать у нанимателя трудиться.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:

1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

3) инвалидам;

4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (ст. 45 ТК).

Категории работников, которых нельзя сокращать

ЭТО ВАЖНО! Работники, должности которых подлежат сокращению на дату расторжения трудового договора, не должны входить в группу лиц, кого сократить в соответствии с действующим законодательством невозможно:

– работники, находящиеся в отпуске (любого вида);

– временно нетрудоспособные работники;

– беременные женщины;

– женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

– одинокие матери, воспитывающие ребенка от 3 до 14 лет либо ребенка-инвалида до 18 лет.

Ситуация 1

Наниматель принял решение об увольнении работника, с которым заключен трудовой договор на время выполнения обязанностей работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, в связи с сокращением штата. Законно ли такое решение?

Нет, незаконно.

Трудовое законодательство предусматривает ряд гарантий для работников, имеющих детей в возрасте до 3 лет. Так, запрещено расторгать трудовой договор с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, по инициативе нанимателя, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и подп. 1-3 п. 1 ст. 47 ТК.

Следовательно, в случае сокращения должности (штата), по которой работает основная работница, находящаяся в социальном отпуске по уходу, она не может быть уволена в связи с сокращением штата, так как на нее распространяются гарантии, предусмотренные частью третьей ст. 268 ТК. Однако указанные гарантии не распространяются на работника, работающего на ее месте. При решении вопроса о возможности увольнения временного работника в связи с сокращением штата следует учитывать следующее.

Отпуск по уходу за ребенком относится к социальному отпуску (п. 2 части второй ст. 150 ТК), и на время социальных отпусков за работниками сохраняется прежняя работа (часть третья ст. 183 ТК). При этом под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте (часть третья ст. 153 ТК). Кроме того, работница вправе в любой момент прервать отпуск и приступить к работе. Следовательно, наниматель не может сократить штатную единицу, которую занимает работница, находящаяся в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Таким образом, поскольку наниматель не вправе сократить указанную штатную единицу, то и работника, с которым заключен трудовой договор на время выполнения обязанностей работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, уволить по сокращению штата нельзя (за исключением случая перестановки (перегруппировки) работников) в силу п. 28 постановления Пленума Верховного Суда № 2.

Если работник на дату увольнения по сокращению нетрудоспособен или в отпуске

Увольнение работника по п. 1 части первой ст. 42 ТК (сокращение численности или штата работников организации) является увольнением по инициативе нанимателя, а в соответствии со ст. 43 ТК не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Таким образом, если на дату предполагаемого увольнения по сокращению штата работник нетрудоспособен или находится в отпуске, но сроки уведомления о сокращении выдержаны, то нанимателю следует дождаться, когда работник выйдет на работу, и только после этого в первый день работы работника наниматель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по сокращению штата.

Ситуация 2

Наниматель уведомил работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. За день до увольнения был издан приказ об увольнении, с которым работник был ознакомлен под роспись. Однако в день увольнения работник не вышел на работу по причине временной нетрудоспособности. Имеет ли в данной ситуации наниматель право уволить работника, находящегося на больничном, по п. 1 ст. 42 ТК при условии, что приказ об увольнении был издан и работник с ним ознакомлен под роспись?

Нет, не имеет.

ЭТО ВАЖНО! Увольнение по данному основанию является увольнением по инициативе нанимателя. Не допускается увольнение работника по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (часть вторая ст. 43 ТК).

Таким образом, увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности не допускается. При этом приказ об увольнении работника должен быть отменен нанимателем.

Впоследствии наниматель должен будет издать новый приказ с новой датой увольнения (датой окончания временной нетрудоспособности).

Алгоритм расторжения трудового договора в случае сокращения численности или штата работников

С целью недопущения нарушений трудового законодательства при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата предлагаем следующий алгоритм действий нанимателя:

1) принятие нанимателем решения о сокращении численности или штата работников. Издание соответствующего приказа;

2) определение работников, подлежащих сокращению;

3) письменное предупреждение работников о предстоящем увольнении;

4) уведомление государственной службы труда, занятости и защиты населения в случае предстоящего массового увольнения работников;

5) уведомление профсоюза о предстоящем сокращении;

6) предложение работникам имеющихся вакансий;

7) издание приказа об увольнении;

8) выплата выходного пособия;

9) утверждение нового штатного расписания. Оформляется приказом нанимателя.

Рассмотрим действия нанимателя более подробно.

Наниматель принимает решение о сокращении, определяет мероприятия по его реализации, ответственных лиц и издает приказ.

Расторжение трудового договора (контракта) по сокращению численности или штата работников осуществляется при соблюдении процедур, предусмотренных ст. 42, 43, 45, 46, 48 ТК.

Прежде чем уволить работника по п. 1 ст. 42 ТК, наниматель должен подготовить приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата работников, внести изменения в штатное расписание.

Затем следует подготовить список работников, намеченных к сокращению, т.е. провести индивидуальную беседу и выяснить обстоятельства, дающие преимущественное право на оставление на работе.

В приказе указывается, какие должности и какое количество штатных единиц подлежат сокращению, дата введения этих изменений (с учетом 2-месячного срока предупреждения). Наниматель обязан письменно под роспись предупредить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, и вручить ему копию документа о предупреждении.

ЭТО ВАЖНО! ТК обязывает нанимателя предпринять меры по трудоустройству работника на имеющиеся у него вакансии (в т.ч. с переобучением).

Необходимо предложить работникам перевод на другую работу, которая соответствует роду их деятельности и не противопоказана им по состоянию здоровья (часть первая ст. 43 ТК).

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника.

В обязанности нанимателя при увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК входит письменное уведомление по месту своего нахождения государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работников с указанием профессии, специальности, квалификации и оплаты труда высвобождаемых работников. За неисполнение данной обязанности предусмотрена административная ответственность.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата производится также после предварительного (не позднее чем за 2 месяца, если для уведомления работника коллективным договором, соглашением не предусмотрен более продолжительный срок) уведомления профсоюза.

В период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. Работнику также предоставляется 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем и (или) на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей (часть шестая ст. 43 ТК).

Справочно:
в п. 24 постановления Пленума Верховного Суда № 2 разъяснено, что, проверяя соблюдение нанимателем условий коллективного договора, суд выясняет, принято ли решение о согласии на увольнение правомочным составом профсоюза и в соответствии с его уставом, дано ли согласие по тем основаниям, которые были указаны нанимателем при обращении в профсоюз, а затем в приказе об увольнении.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении, выплатив компенсацию в размере 2-месячного среднего заработка (либо выполнив иные действия, предусмотренные коллективным договором). При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения (часть четвертая ст. 43 ТК). Поскольку форма предупреждения письменная, то и замена предупреждения выплатой компенсации, а также согласие работника должны быть выражены в письменной форме.

В организационном приказе нанимателя о предстоящем сокращении численности или штата работников должна быть отражена объективная необходимость проведения сокращения, а также определены необходимые мероприятия по проведению процедуры сокращения. В число мероприятий по реализации приказа о проведении сокращения численности или штата работников включается формирование списков работников, подлежащих сокращению, письменное уведомление таких работников с соблюдением сроков, установленных ст. 43 ТК, изучение возможности перевода высвобождаемых работников на другую работу (в т.ч. и с переобучением).

После издания приказа необходимо определить категории работников, которых в соответствии с законодательством запрещено увольнять по инициативе нанимателя и которые пользуются преимущественным правом оставления на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 45 ТК).

В соответствии с разъяснениями, данными постановлением Пленума Верховного Суда № 2, при сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника.

Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п. (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда № 2).

Справочно:
ЕТКС – Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий.

ЕКСД – Единый квалификационный справочник должностей служащих.

однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория).

Документы:

постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума Верховного Суда № 2).

постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума Верховного Суда № 2).