Ситуация

Руководство предприятия приняло решение о сокращении штата работников. Специалист по кадрам согласно части третьей ст. 43 ТК вручил работникам уведомления об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК. Однако работник Н. отказался принять уведомление, а на следующий день ушел на больничный.

Что делать специалисту по кадрам в этой ситуации, чтобы исполнить обязанность по уведомлению?

Без уведомления суд признает увольнение неправомерным

Сокращение численности или штата работников – одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (п. 1 ст. 42 ТК).

О предстоящем сокращении численности или штата работников необходимо уведомить не менее чем за 2 месяца до увольнения. При этом более продолжительные сроки могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашением. Уведомление должно быть сделано исключительно в письменной форме.

В 2-месячный срок предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия может направляться на переподготовку.

Содержание уведомления

Уведомление составляется в произвольной форме. В документе нужно предусмотреть графу для проставления работником подписи об ознакомлении. Также в уведомлении нужно зафиксировать:

• Ф.И.О. и должность служащего (профессию рабочего) работника, которому адресуете уведомление;
• причину увольнения работника. В документе должно быть отражено, что должность (профессия) или отдельная штатная единица работника с определенной даты на основании соответствующего распоряжения нанимателя подлежит сокращению;
• реквизиты приказа о сокращении.

Некоторые специалисты по кадрам, предвещая возможный перевод работника на другую работу, включают в уведомление оговорку о том, что работник должен сообщить об отклонениях в состоянии здоровья, которые могут препятствовать переводу на другую работу. Такая оговорка юридически не обоснована, потому что наниматель не может требовать от работника сообщать о своем состоянии здоровья в случаях, не предусмотренных законом. Законодательство позволяет даже инвалиду отказаться от своей индивидуальной программы реабилитации инвалида. Поэтому заранее требовать от работника справки о состоянии его здоровья оснований не имеется.

Имеющиеся у нанимателя на момент составления уведомления об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников вакансии могут быть указаны в самом уведомлении. Те вакансии, которые появятся впоследствии до момента увольнения работника, можно предложить путем подготовки дополнительного уведомления об этом.

Что делать, если работник отказывается ставить подпись: 2 варианта

Вариант 1. Зачитайте текст уведомления работнику вслух при свидетелях и составьте акт.

После того как специалист по кадрам зачитает текст уведомления, он должен сделать соответствующую отметку на уведомлении. Отметка проставляется от руки. Далее необходимо зафиксировать отказ работника принять и подписать уведомление актом.

Акт об отказе от подписи составляется в присутствии не менее двух свидетелей. Такой акт будет подтверждать, что работнику сообщили о предстоящем сокращении.

Вариант 2. Отправьте уведомление по почте.

Этот вариант несет в себе определенный риск. Уведомить в срок о сокращении можно по почте. Лучше использовать заказное письмо с уведомлением с описью вложения. Выбирая этот вариант, нужно понимать, что работник может отказаться от получения письма.

Не рекомендуем направлять уведомление по электронной почте, в т.ч. в виде сканированной копии. Также не советуем уведомлять работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период пребывания их в отпуске или в период временной нетрудоспособности, поскольку в случае возникновения трудового спора такие уведомления могут быть признаны судом незаконными.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).