Ситуация 1
Организация получила срочный заказ. В связи с этим возникла необходимость отзыва из трудового отпуска нескольких работников.
Можно ли отозвать работника в первый день отпуска? Через сколько дней можно отозвать из отпуска работника, если, например, ему предоставлена часть отпуска 10 календарных дней?
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Использованная часть отпуска в текущем рабочем году должна быть не менее 14 календарных дней. Отзывать из отпуска работника следует с учетом использования в текущем рабочем году не менее 14 календарных дней в натуре (часть третья ст. 170 ТК).
Трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска) (ст. 174 ТК). Не использованная в связи с этим часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем предоставляется в течение текущего рабочего года или по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год либо компенсируется в денежной форме.
Коллективным договором могут определяться обстоятельства, при наличии которых допускается отзыв из отпуска.
Для отзыва работника требуется:
– наличие производственных причин;
– инициатива нанимателя;
– согласие работника.
Отзыв из отпуска предполагает перерыв в его использовании, о котором работник и наниматель заранее не договаривались. Необходимость в отзыве работника возникает в процессе использования трудового отпуска и должна быть отражена в приказе об отзыве работника из отпуска.
Справочно:
не допускается отзыв из отпуска работников моложе 18 лет, работников, имеющих право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы (часть пятая
ст. 174 ТК).
Таким образом, наниматель вправе с согласия работника отозвать его из трудового отпуска в любое время. Вместе с тем в зависимости от вида компенсации, которую пожелает получить работник, надо учитывать следующее.
Не использованная в связи с отзывом часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем компенсируется одним из 3 способов:
1) предоставляется в течение текущего рабочего года в срок, определяемый соглашением между работником и нанимателем;
2) по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год;
3) по желанию работника компенсируется в денежной форме (часть третья ст. 174 ТК).
При желании работника использовать неиспользованную часть отпуска в течение текущего рабочего года в приказе на отзыв из отпуска целесообразно указать период (месяц, квартал), в котором работник хотел бы использовать эту часть.
В случае присоединения неиспользованной части к отпуску за следующий рабочий год она будет предоставляться вместе с отпуском в следующем рабочем году согласно графику отпусков.
Справочно:
при желании работника вместо неиспользованной части отпуска получить денежную компенсацию нанимателям следует учитывать нормы ст. 170 и 174 ТК.
ЭТО ВАЖНО! Выплачивая за оставшуюся часть отпуска денежную компенсацию, наниматель руководствуется ст. 174 ТК. Для выплаты компенсации обязательная отработка работником полного рабочего года и использование в натуре 21 календарного дня отпуска, как того требует ст. 161 ТК, не нужны.
Ситуация 2
Педагогический работник приступил к работе после отпуска по уходу за ребенком с 01.02.2019.
Через какой период он может претендовать на трудовой отпуск? Может ли наниматель, учитывая, что педагогические работники идут в отпуск в летнее время, предложить работнику отпуск в 2019 г. за период с 01.02.2019 по 31.08.2019 (так удобнее нанимателю, поскольку следующий рабочий год будет с сентября по август)?
В рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, в частности, включается:
– фактически отработанное время;
– время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и заработная плата либо ему выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3 лет (часть первая ст. 164 ТК).
В стаж работы, дающий право на последующие трудовые отпуска, время отпуска по уходу за ребенком до 3 лет не засчитывается (часть шестая ст. 185 ТК).
Таким образом, период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком не подлежит включению в рабочий год, дающий право на трудовой отпуск.
Справочно:
рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, – промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).
Если сумма периодов, включаемых в рабочий год (ст. 164 ТК), меньше 12 полных календарных месяцев, рабочий год работника сдвигается на недостающее время (ст. 165 ТК).
Для того чтобы сдвинуть рабочий год после выхода работника из отпуска по уходу за ребенком, необходимо:
1) определить количество календарных дней со дня начала рабочего года до дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3 лет;
2) определить количество календарных дней, которое надо добавить к дате выхода из социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3 лет. Для этого из продолжительности календарного года вычитаем количество календарных дней со дня начала рабочего года до дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до 3 лет;
3) определить дату окончания рабочего года, за который предоставляется трудовой отпуск по окончании отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. Для этого к дате выхода из отпуска по уходу за ребенком надо прибавить недостающее количество календарных дней.
Полученная в результате вычислений дата является датой окончания рабочего года, за который должен быть предоставлен трудовой отпуск после выхода из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. Со следующего за полученной датой дня будет исчисляться новый рабочий год.
Таким образом, наниматель обязан пересчитать рабочий год работницы, приступившей к работе после отпуска по уходу за ребенком, в соответствии с законодательством.
Ситуация 3
Сотрудница организации «М» работала по срочному договору в качестве заместителя основной работницы, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком. Основная работница уволилась, и соответственно срочный договор, по которому работала ее заместитель, стал недействительным.
Каким образом оформить заместителя на должность постоянного работника? Какие документы для этого необходимы?
Справочно:
трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);
3) время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор);
4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (срочный трудовой договор);
5) время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор) (ст. 17 ТК).
Если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК). Это значит, что срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок при наличии следующих обстоятельств:
– срок срочного трудового договора истек, но наниматель не издал приказ об увольнении работника, а работник продолжает работу, обусловленную срочным трудовым договором, или находится на больничном, в трудовом или социальном отпуске;
– ни одна из сторон (ни работник, ни наниматель) не потребовала прекращения трудовых отношений.
Продолженные трудовые отношения с работником следует облечь в письменную форму (ст. 18 ТК). Это означает, что поскольку фактически трудовые отношения продолжены на условиях трудового договора на неопределенный срок, то надо:
– оформить соответствующий трудовой договор с работником и подписать его сторонам;
– издать приказ о заключении трудового договора на неопределенный срок;
– внести соответствующую запись в трудовую книжку работника.
В законодательстве урегулирован переход работника с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контрактную форму найма. Механизма перевода со срочных трудовых договоров на контракт законодательство о труде не содержит. Следовательно, применять аналогию закона при переводе работника со срочного трудового договора на контракт оснований не имеется.
Справочно:
в трудовую книжку вносятся сведения о работе: прием на работу, заключение трудового договора (контракта), в т.ч. на условиях совместительства (по желанию работника), перевод на другую постоянную работу, присвоение категории (разряда, класса), а также увольнение работника и основание прекращения трудового договора (контракта) (п. 9 Инструкции № 40).
Документ:
Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках» (Инструкция № 40).
Таким образом, можно предложить 2 варианта заключения контракта:
1) если срочные трудовые отношения в соответствии с законодательством трансформировались в бессрочные, новый переход на контрактную форму найма производится после уведомления работника об изменении существенных условий труда (т.е. о переводе на контракт) не менее чем за 7 дней;
2) в сложившейся ситуации можно предложить в связи с увольнением основного работника продолжить трудовые отношения путем заключения контракта по соглашению сторон на срок не менее 1 года. Увольнения работника в такой ситуации не потребуется.
Мария Ковалевич, юрист
