Судебная практика в сфере применения контрактной формы найма работников

 

 

Дела по искам работников о понуждении нанимателей к заключению контрактов, признании условий контракта недействительными

Контракт является трудовым договором, заключаемым в письменной форме на определенный в нем срок, содержащим особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающим конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника (часть вторая ст. 17 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), пп. 2, 3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение № 1476)).

Контракт может заключаться в следующих случаях:

– при приеме работника на работу;
– с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Таким образом, действующее законодательство о труде предусматривает заключение контракта при приеме на работу и при переводе работника с неопределенного срока на контракт.

ЭТО ВАЖНО! При этом инициатива заключения контракта с работником должна исходить со стороны нанимателя, а не работника.

Случаи принуждения нанимателя к заключению контракта

Нередко граждане обращаются в суд с исками о понуждении нанимателя к заключению контракта. Основанием для предъявления таких исков являются отказ нанимателя в заключении трудового договора и понуждение заключить контракт.

Например, работник, являясь инвалидом II группы с детства, с учетом требований ст. 283 ТК имеет право на трудоустройство на предприятии, а наниматель в нарушение требований ст. 16 ТК не известил его в 3-дневный срок о мотивах отказа в заключении контракта.

Но ст. 16 ТК не содержит оснований, предусматривающих обязанность нанимателя подготовить письменный мотивированный отказ в заключении трудового договора с инвалидом.

При этом положения ст. 283 ТК, устанавливающие обязанность нанимателя по реализации инвалидами права на труд, в данном случае неприменимы.

Что касается требований о контрактной форме найма, то действующее законодательство не содержит норм, в силу которых при приеме на работу можно понудить нанимателя заключить контракт с работником на предложенных им условиях.

Действие суда при рассмотрении дел о принуждении к заключению контракта

При рассмотрении дел данной категории суд на практике выясняет:

– соответствуют ли условия контракта и дополнительного соглашения к нему требованиям законодательства о труде;
– какие причины явились основанием для расторжения с истцом трудового договора и по каким основаниям, если таковые имелись, должен быть уволен истец.

Случаи увольнения работников по основаниям, не предусмотренным законодательством

В законодательстве содержится перечень обязательных условий, согласно которым заключаются контракты с работниками (Положение № 1476).

ЭТО ВАЖНО! Другие условия, внесенные нанимателем в контракт, не должны ухудшать правовое положение работника и противоречить требованиям действующего законодательства о труде.

Но иногда в контракте указывается основание отстранения работника от работы, не предусмотренное ст. 49 ТК (например, в связи с предстоящим расторжением контракта по причине нарушения работником обязательств о «недопустимости действий в обход обязательств, о неразглашении сведений и сотрудничестве»).

Указанная формулировка причины увольнения не соответствует требованиям действующего законодательства о труде, поэтому отстранение от работы и расторжение контракта с работником признаются недопустимыми.

Иные случаи увольнения работника

При рассмотрении иска работника – члена профсоюза об оспаривании условий представленного нанимателем проекта контракта либо заключенного контракта суд в силу п. 3 Положения № 1476 выясняет, обсуждался ли контракт с участием представителя соответствующего профсоюза.

В то же время действующим законодательством не предусмотрены нормы о правовых последствиях относительно продолжения либо прекращения трудового договора работника в случае несогласия профсоюза с содержанием предложенного работнику проекта контракта (например, в части дополнительных мер стимулирования труда, продолжительности срока действия контракта) или непринятия представителями профсоюзной организации участия в обсуждении контракта.

По этой причине суд при рассмотрении споров работников обоснованно ограничивается проверкой соответствия содержания контракта действующему законодательству, соблюдения нанимателем других условий заключенного контракта.

Некоторые работники, оспаривая свое увольнение по истечении срока действия контракта, ссылались на недействительность контракта и его условий в связи с изменением в период его действия существенных условий труда.

Такие доводы истцов проверяются в суде.

При этом следует иметь в виду, что законодательством предусмотрен 3-месячный срок давности для обращения за защитой нарушенного права работника, исчисление которого начинается с того момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, связанного с изменением существенных условий труда (с момента подписания контракта, дополнительного соглашения к нему, получения определенной заработной платы и др.) (ст. 242 ТК).

Отказы нанимателей в продлении срока контракта, прекращение контракта в связи с истечением срока действия (п. 2 ст. 35 ТК)

Основанием прекращения трудового договора является истечение его срока (пп. 2 и 3 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 35 ТК).

Рассматривая споры по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с истечением срока действия контракта, суд проверяет соблюдение требований, содержащихся в указах Президента РБ от 23.08.2005 № 392 (далее – Указ № 392) и от 02.06.2006 № 369 (далее – Указ № 369), которыми предусмотрены гарантии для некоторых работников (лиц предпенсионного возраста, женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам; женщин, имеющих детей в возрасте до 5 лет, и др.) относительно продолжения трудовых отношений.

Дополнительные гарантии для продолжения работниками трудовых отношений на контрактной основе могут быть предусмотрены генеральными, тарифными, местными соглашениями и коллективными договорами.

При этом суд при рассмотрении конкретного спора выясняет, применимы ли положения локальных нормативных правовых актов в части льгот и гарантий, предусмотренных для продления действия контракта либо заключения нового контракта.

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 2 недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (п. 1 Указа № 392).

ЭТО ВАЖНО! В случаях установления нарушений законодательства о труде со стороны нанимателя при увольнении работника в связи с истечением срока действия контракта суд, как правило, удовлетворяет требования работников о восстановлении на работе.

В практике рассмотрения дел данной категории имеют место случаи, когда коллективные договоры (соглашения) содержат условия о необходимости предварительного согласования с профсоюзным комитетом решения нанимателя о возможности прекращения контракта с работниками.

Вместе с тем следует заметить, что указание в локальных нормативных правовых актах организаций условий получения предварительного согласия (предварительного уведомления) профсоюзного комитета о предстоящем прекращении с работниками контрактов в связи с истечением срока и неполучение такого согласия нельзя рассматривать как нарушение порядка увольнения работника.

Увольнение по п. 2 ст. 35 ТК не рассматривается законодательством как расторжение трудового договора по инициативе нанимателя. Поэтому гарантии, предусмотренные ст. 46 ТК, локальными нормативными правовыми актами организаций и связанные с получением предварительного согласия (уведомления) профсоюза на увольнение работника по указанному основанию, в таком случае неприменимы и не препятствуют нанимателю прекратить действие контракта.

Случаи непродления контракта одиноким матерям

Обосновывая свои требования о восстановлении на работе, некоторые работники ссылаются на ущемление прав, предоставленных одиноким матерям, а также на гарантии, предусмотренные положениями Указов № 392 и № 369 относительно контрактной формы найма женщин, имеющих несовершеннолетних детей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2), к одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей.

Выводы суда о том, что при прекращении контракта по п. 2 ст. 35 ТК неприменимы положения ст. 268 ТК и увольнение по данному основанию законодательно не отнесено к категории споров о расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, являются правильными.

Что касается вышеприведенных положений указов, то они предусматривают обязанность нанимателя продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Особенности прекращения контракта в связи с истечением его срока

Прекращение контракта в связи с истечением срока производится в последний день работы, совпадающий с днем истечения срока контракта. При исчислении срока контракта следует руководствоваться частью первой ст. 38 ТК о течении сроков.

В случае пропуска нанимателем срока действия контракта суд признавал увольнение работника незаконным.

Оспаривая свое увольнение по п. 2 ст. 35 ТК, некоторые истцы ссылались на то, что на момент истечения срока действия контракта они находились либо в отпуске, либо являлись временно нетрудоспособными.

Суд на практике признавал законным увольнение в период отпуска либо в период временной нетрудоспособности работника, поскольку гарантии, установленные ТК, распространяются на работников лишь при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 43 ТК), а прекращение контракта в связи с истечением срока таковым не является.

ЭТО ВАЖНО! Отметим, что согласно действующему законодательству наниматель не обязан сообщать работнику мотивы прекращения с ним контракта по п. 2 ст. 35 ТК.

Стороны, заключившие контракт, не позднее чем за 2 недели до истечения срока его действия, если больший срок не предусмотрен контрактом или другими локальными нормативными правовыми актами, письменно предупреждают о своих намерениях в части его продления или прекращения трудовых отношений (подп. 1.1 п. 1 Указа № 392, п. 12 постановления Пленума № 2).

Несоблюдение данного условия может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК), если такое требование заявлено.

Продление контракта в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст. 17 ТК) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом РБ (Указ Президента РБ от 12.04.2000 № 180).

По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года.

Поэтому при рассмотрении трудовых споров проверяется соблюдение нанимателями положений Указа № 392, условий контрактов или иных локальных актов, предусматривающих иной (больший) срок письменного предупреждения сторон, заключивших контракт, о намерениях в части продолжения либо прекращения трудовых отношений.

Проверяя доводы истцов (лиц, достигших предпенсионного возраста) о незаконности отказа нанимателя продлить контракт и увольнении по п. 2 ст. 35 ТК, суд проверяет доводы нанимателей о фактах нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, допущенных указанными работниками.

Дела по искам работников, уволенных по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда)

Нанимателю предоставлено право изменять существенные условия труда работника только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (часть первая ст. 32 ТК).

Одной из причин увольнения по п. 5 ст. 35 ТК является отказ работника от перевода на контракт.

При переводе на контракт работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, наниматель обязан соблюсти в соответствии со ст. 32 ТК определенные правовые процедуры, в частности привести обоснование конкретной производственной, организационной или экономической причины изменения существенных условий труда; продолжить работу работника по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре; письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда и заключении контракта не позднее чем за 1 месяц.

В связи с этим согласно п. 20 постановления Пленума № 2 к таким причинам в т.ч. относят:

– рационализацию рабочих мест;
– изменение техники и технологии производства;
– введение новых форм организации труда;
– совершенствование рабочих мест на основе аттестации и др.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.

Суд признает законным перевод работника на контрактную форму найма, если порядок и условия перевода нанимателем были соблюдены.

Отдельные истцы оспаривали свое увольнение по п. 5 ст. 35 ТК, указывая на имевшиеся у нанимателя другие основания для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК), что требовало соблюдения ряда гарантий при высвобождении работника от занимаемой должности (ст. 43, 45, 46, 268 ТК).

Когда же наниматель одновременно с решением вопроса о продлении контракта предлагает работнику изменить условия труда, которые относятся к существенным (например, в части оплаты труда, размера дополнительных мер стимулирования труда, режима работы), то срок письменного предупреждения об этом работника должен быть не менее 1 месяца.

Отсутствие согласия работника на продление трудовых отношений на предложенных условиях является основанием для прекращения действующего контракта по п. 2 ст. 35 ТК (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4, далее – постановление Пленума № 4).

Дела по искам работников, уволенных по соглашению сторон (ст. 37 ТК)

При рассмотрении данной категории споров суд проверяет доводы сторон о достигнутом соглашении на прекращение трудового договора по указанному основанию и в определенный сторонами срок. Только взаимное согласие сторон является основанием для аннулирования договоренности о прекращении трудовых отношений.

Не имеют значения мотивы, по которым работниками подано заявление об увольнении по соглашению сторон, их намерения отозвать данное заявление, а также доводы нанимателя о необходимости предупредить работников в определенный срок о предстоящем увольнении.

При рассмотрении споров работников о прекращении контракта по соглашению сторон (ст. 37 ТК) подлежат проверке доводы работника и нанимателя о достигнутом соглашении на прекращение трудового договора в определенный ими срок (п. 17 постановления Пленума № 4).

Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника. При этом для правильного разрешения судом споров о законности прекращения контракта не имеют значения мотивы, по которым работником подано заявление об увольнении по соглашению сторон.

Если при рассмотрении спора будет установлено, что наниматель, несмотря на достигнутое соглашение о прекращении контракта с даты, указанной работником в заявлении, не издал приказ об увольнении, а работник прекратил работу, то односторонний отказ нанимателя от достигнутого сторонами соглашения о прекращении контракта признается неправомерным.

Дела по искам работников о понуждении нанимателей к расторжению контракта до истечения его срока по требованию работника (ст. 41 ТК)

Расторжение срочного трудового договора до истечения срока его действия по требованию работника возможно в случаях болезни работника или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору; нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;  по другим уважительным причинам.

Требования о досрочном расторжении контракта истцами заявляются, как правило, в связи с нарушением нанимателем условий контракта или коллективного договора (например, ввиду невыплаты или несвоевременной выплаты заработной платы, премиального вознаграждения и других выплат, несвоевременного предоставления отпуска, необеспечения безопасных условий труда).

Судебная практика показывает, что имеют место случаи, когда наниматель увольнял работника за виновные действия, а работник в свою очередь ссылался на подачу им заявления о досрочном расторжении контракта по ст. 41 ТК.
В данной ситуации при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи.

Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта на практике представляет истец.

Несоблюдение нанимателем обязанностей по организации труда работника может выражаться, в частности, в необеспечении здоровых и безопасных условий труда, невыплате или несвоевременной выплате заработной платы, непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда.

При рассмотрении споров работников о понуждении нанимателя к досрочному расторжению контракта истец должен представить суду доказательства о нарушении нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта.

Предписания и иные акты специально уполномоченных государственных органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюза о допущенных нанимателем нарушениях всесторонне проверяются и оцениваются наряду с другими доказательствами.

Ошибочным является мнение о том, что в случае удовлетворения требований о досрочном расторжении контракта в пользу истца может быть взыскано только пособие в размере 2-недельного среднего заработка, несмотря на то, что истец заявлял требования о взыскании минимальной компенсации в размере 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения.

Контракт является разновидностью срочного трудового договора, а поэтому в случае его досрочного расторжения по требованию работника применяются не только положения ст. 41 ТК, но и другие акты законодательства, регулирующие отношения нанимателя и работника, осуществляющего трудовую деятельность по контракту.

Законодательством установлена минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя (п. 2 постановления Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 80 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником»).

Поэтому при досрочном расторжении контракта по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде предусмотрена выплата минимальной компенсации в размере 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника.

Дела о расторжении контракта с руководителями организаций (ст. 259 ТК)

Дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителями организаций предусмотрены ст. 257, 259 ТК.

Трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока его действия в случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя организации (ст. 259 ТК).

В таком случае собственник имущества организации или уполномоченный им орган выплачивает руководителю организации компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определенном трудовым договором.

По смыслу ст. 259 ТК расторжение трудового договора с руководителем организации на основании ст. 259 ТК может быть признано правомерным, если:

1) со стороны руководителя не допущены какие-либо действия (бездействие), которые могут быть поставлены ему в вину;
2) в контракте, заключенном с руководителем, предусмотрена возможность его досрочного расторжения по основаниям ст. 259 ТК и выплаты в связи с этим компенсации.

При отсутствии указанных условий в контракте суды признают увольнение руководителя по ст. 259 ТК незаконным.

Вопрос о выплате денежной компенсации увольняемому работнику в юридической литературе имеет разные толкования.

Правильным, по мнению автора, является следующий вывод в решениях суда: кроме компенсации за досрочное расторжение контракта по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа контракт руководителя организации должен содержать минимальную компенсацию за ухудшение правового положения в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине соответствующего органа (организации), заключившего (заключившей) контракт.

Дела по искам работников, уволенных по дополнительным основаниям прекращения контракта

Рассматривая споры указанной категории, суд проверяет:

– содержит ли контракт работника дополнительные основания прекращения трудового договора;
– подтвержден ли факт нарушения работником трудовой и исполнительской дисциплины доказательствами;
– соблюдены ли нанимателем порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а также другие обстоятельства, имеющие существенное значение для рассмотрения дела.

Как правило, в решении суда имеется ссылка на нормы трудового права, предусмотренные ТК (пп. 7, 8, 9 ст. 42 ТК), а если такая норма для прекращения контракта с работником в ТК отсутствовала, то указывается на соответствующий пункт заключенного с работником контракта.

К указанным основаниям могут быть отнесены:

– необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
– нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;
– неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;
– незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;
– неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;
– непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;
– непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства;
– необеспечение либо нарушение установленного законодательством порядка и сроков оплаты за поставленные товары, выполненные работы, оказанные услуги, повлекшее отстранение работника от работы на срок более 1 месяца.

В частности, разрешая споры о восстановлении на работе лиц, уволенных за однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее смерть работника (п. 9 ст. 42 ТК), суд исходит из того, что под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда (в т.ч. соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК)), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями – увечьем или смертью других работников (п. 40 постановления Пленума № 2).

Случаи увольнения работников в связи с их алкогольным опьянением

Нередко наниматели по-разному применяют положения п. 7 ст. 42 ТК при увольнении работников, с которыми заключен контракт, за нарушения подп. 2.10 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины (далее – Декрет № 29), Директивы Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины», условий контракта, выразившиеся в распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы.

В силу подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29 дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы и в нерабочее время, а не появление на работе в указанном состоянии.

Если при разрешении спора будет установлено, что истец находился в рабочее время на территории предприятия в нетрезвом состоянии, суд, руководствуясь разъяснениями п. 49 постановления Пленума № 2, вправе применить норму материального права, указав на расторжение контракта с истцом по п. 7 ст. 42 ТК за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Дела по искам работников, уволенных по другим основаниям ТК

Действие контракта до истечения его срока может быть прекращено по основаниям, предусмотренным ТК, другими актами законодательства.

Случаи сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК)

Разрешая споры работников, контракты с которыми были расторгнуты по п. 1 ст. 42 ТК, суд проверяет, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора (ст. 43, 45, 46, 268 ТК, условия коллективных договоров, соглашений).

Случаи несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК)

Расторжение контракта по указанному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан. Данные обстоятельства должны подтверждаться медицинским заключением.

Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана (п. 29 постановления Пленума №2).

Случаи расторжения контракта в связи с совершением работником виновных действий

Порядок и условия привлечения работника к дисциплинарной ответственности, включая увольнение, предусмотрены ст. 199, 200 ТК.

Поэтому суд при рассмотрении данных споров, как правило, проверяет обоснованность доводов истцов о допущенных ими нарушениях трудовой дисциплины, неисполнении должностных обязанностей, а также законность изданных нанимателем приказов о применении мер дисциплинарных взысканий, включая увольнение по пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК, п. 1 ст. 47 ТК.