Проект закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее – проект закона) предусматривает корректировки, которые затронут значительную часть норм Трудового кодекса РБ (далее – ТК) и, значит, существенно изменят взаимоотношения между нанимателями и работниками. Как при этом будет соблюдаться баланс интересов двух сторон? Появление каких новых норм продиктовано временем и экономической ситуацией, а какие старые нормы уйдут в прошлое?
Узнать ответы на эти и другие вопросы вы сможете, прочитав интервью с заместителем Министра труда и соцзащиты РБ Игорем Старовойтовым.
– Игорь Григорьевич, скажите, насколько необходимы обсуждаемые корректировки трудового законодательства? С одной стороны, на протяжении ряда лет происходят «ревизия» всех законодательных актов, поиск возможностей для их либерализации, повышения эффективности их применения и действия, с другой – представители делового сообщества уже неоднократно говорили о необходимости стабильного законодательства.
– 17 мая в первом чтении проект закона принят депутатами Палаты представителей Национального собрания РБ. В осеннюю сессию работа будет продолжена.
И работа эта, на самом деле, важная и нужная. Стабильность законодательства, о которой Вы говорите, позволяет субъектам хозяйствования, нанимателям работать в предсказуемых, понятных и, можно сказать, привычных условиях. Но трудовое законодательство и, в частности, ТК не являются, не могут быть застывшими – они должны чутко реагировать на происходящие в экономике страны изменения, отвечать новым потребностям общества.
Вот смотрите: по данным статистики наемные работники, заключившие трудовой договор, составляют 9 из 10 работающих граждан нашей страны. Получается, нормы трудового законодательства, регулирующие взаимоотношения между работниками и нанимателями, затрагивают интересы подавляющего большинства работающих белорусов. Социальная функция законодательства очевидна. Но в рамках трудового права обеспечивается не только необходимый баланс интересов.
– Меняют ли радикально изменения, вносимые в ТК, действующие нормы трудового законодательства?
– Предстоящие изменения достаточно масштабные: проектом закона вносятся корректировки более чем в 170 статей ТК. Такое количество корректировок обусловлено несколькими причинами. Во-первых, необходимо было реализовать принятые за последнее время решения Конституционного Суда, а также привести нормы ТК в соответствие с принятыми указами Главы государства, Налоговым кодексом (далее – НК), Кодексом об образовании. И проект закона предусматривает соответствующие корректировки.
Во-вторых, ожидающиеся изменения вызваны необходимостью повышения гибкости трудового законодательства с учетом положений Директивы Президента РБ от 31.12.2010 № 4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь» (далее – Директива № 4). Как Вы знаете, в этом документе уделяется немалое внимание эффективному регулированию трудовых отношений.
Нормы ТК должны совершенствоваться с учетом правоприменительной практики. Согласитесь, было бы странно, если бы законодатель не замечал того, что какие-то нормы не работают либо работают не в полную силу. Это третья причина. Эволюционный путь развития законодательства, при котором ненужное отмирает, а полезное – развивается.
И наконец, ТК будет дополнен целой главой, устанавливающей особенности регламентации труда спортсменов и тренеров в профессиональном спорте в тех случаях, когда сторонами достигнуто соглашение о вступлении в трудовые отношения. Это одна из важнейших новаций проекта закона.
– Игорь Григорьевич, давайте последовательно рассмотрим каждое из названных Вами направлений или, скажем так, источников корректировок.
Какие из них, например, позволят реализовать принятые решения Конституционного Суда РБ?
– Начнем с того, что в вопросе о компенсационной выплате работнику при расторжении трудового договора или контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя исключается правовая неопределенность.
В связи с этим вносятся изменения в ст. 48 ТК. Устанавливается, в частности, что при расторжении трудового договора по причине нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Исключение составят работники, которым за расторжение контракта по данной причине актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации. Указанным работникам выплачивается минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат.
Эта компенсация предусмотрена постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180. Выплата производится при расторжении контракта, за исключением работников, достигших пенсионного возраста и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсию. Имеются в виду пенсии, кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальной пенсии.
В перечень запрещенных оснований дискриминации в сфере трудовых отношений включаются возраст и место жительства. Эти изменения затронут ст. 14 ТК. Кроме того, перечень запрещенных оснований дискриминации в сфере трудовых отношений будет дополнен указанием на социальное происхождение.
Данное дополнение включено в указанный перечень в соответствии с Конвенцией Международной организации труда от 25.06.1958 № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий», которая определяет недопущение дискриминации по признаку социального происхождения.
Проект закона предусматривает и дополнительное основание прекращения трудового договора с государственными должностными лицами (в частности, с теми, которые отказались подписать письменное обязательство по соблюдению предусмотренных законодательством, а именно Законом РБ от 20.07.2006 № 165-З «О борьбе с коррупцией», ограничений или же нарушили такое обязательство).
– Какие еще ожидаются изменения, которые могут коснуться большого числа работающих?
– В своем решении № Р-627/2011 «О некоторых вопросах правового регулирования предоставления отпуска по уходу за ребенком» Конституционный Суд указал на необходимость законодательного закрепления права работающих отцов, других родственников ребенка на предоставление им отпуска по уходу за ребенком не только в том случае, когда мать работает по трудовому договору, но и тогда, когда она является индивидуальным предпринимателем. В настоящий момент законодательство не предусматривает возможности для матерей индивидуальных предпринимателей передачи права на отпуск работающему отцу или другому родственнику.
Законопроектом предоставляется право на отпуск по уходу за ребенком работающему отцу или другому родственнику не только вместо матери – индивидуального предпринимателя, но и в случае, если она является частным нотариусом, адвокатом, творческим работником либо лицом, осуществляющим ремесленную деятельность или деятельность в сфере агроэкотуризма.
Скажу также, что вопросы, которые возникали в процессе применения ст. 185 ТК, потребовали внесения изменений и по другим позициям этой статьи. Будет уточнен вопрос о соотношении 2 видов отпусков: по уходу за ребенком и по беременности и родам. В частности, в законопроекте закрепляется сложившаяся практика, согласно которой отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет прерывается в случае предоставления матери ребенка отпуска по беременности и родам и продолжается по его окончании. Таким образом, граждане, которые воспользовались правом на отпуск по уходу за ребенком вместо матери, потеряют это право на период нахождения матери в отпуске по беременности и родам.
С учетом постоянно поступающих запросов граждан в законопроекте также уточняется, что при наличии в семье двоих и более детей в возрасте до 3 лет отпуск предоставляется одному лицу.
– В соответствие с какими еще законодательными актами приводятся нормы ТК?
– Здесь необходимо назвать целый ряд указов Главы государства. Например, уточняется терминология, используемая в ТК, а также исключаются и корректируются положения, противоречащие Указу Президента РБ от 16.10.2009 № 510 «О совершенствовании контрольной (надзорной) деятельности». Изменения касаются периодичности проведения проверок, порядка их проведения. Изменения будут внесены в ст. 41, 56, 2211, 2212, 223, 375, 462, 463 и 464 ТК.
В целях приведения норм ТК в соответствие с Указом Президента РБ от 05.04.2012 № 156 «О некоторых вопросах регулирования трудовых отношений» (далее – Указ № 156) вносятся изменения в ст. 122. Согласно этим изменениям предельная норма сверхурочной работы увеличивается до 180 ч в год. Помимо годовой нормы сверхурочной работы устанавливается предельное количество сверхурочных часов в рабочую неделю – 10 ч. Также установлена предельная продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ, составляющая 12 ч.
Для сравнения, в настоящее время в соответствии с частью первой ст. 122 ТК сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение 2 дней подряд и 120 ч в год.
Нормы, касающиеся налогообложения, исключаются из п. 6 ст. 56 и ст. 313 ТК. Это обусловлено тем, что согласно Особенной части НК включение положений, регулирующих вопросы налогообложения, в другие акты законодательства, если иное не установлено НК или Президентом, запрещается. Кроме того, терминология статей ТК приводится в соответствие с терминологией, применяемой в Кодексе об образовании.
– Чуть раньше Вы сказали, что изменения в ТК были вызваны в числе прочего необходимостью развития предпринимательской инициативы и стимулирования деловой активности в нашей стране, как того требует Директива № 4.
Какие подходы в этом вопросе предусматривает проект закона?
– С одной стороны, законодательство о труде призвано обеспечить необходимый уровень защиты работников. Но с другой стороны, важно и нанимателю создавать условия для эффективной деятельности предприятия, содействовать развитию предпринимательской инициативы и экономики в целом.
Проектом закона предлагается, например, предусмотреть новый подход к заключению срочных трудовых договоров с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю или в микроорганизацию.
В частности, предлагается дополнить ст. 17 ТК нормой, предусматривающей возможность заключения с такими лицами по соглашению сторон срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения с лицами.
Хочу подчеркнуть, что нововведение касается представителей малого бизнеса – индивидуальных предпринимателей и микроорганизаций, – которые, по сравнению с крупными организациями, как правило, обладают гораздо меньшими финансовыми ресурсами и являются менее финансово устойчивыми.
Для таких субъектов хозяйствования ограничения в части найма и увольнения работников, в т.ч. необходимость осуществлять дополнительные выплаты, могут стать серьезным препятствием для их работы.
Данное новшество предоставит предпринимателям и микроорганизациям возможность более гибкого, мобильного реагирования на быстроменяющиеся условия рынка, а также расширит для сторон выбор вида трудового договора, на основе которого они смогут строить трудовые отношения.
Полагаю также, что новая норма ст. 17 ТК будет способствовать тому, чтобы индивидуальные предприниматели, микроорганизации оформляли отношения со своими работниками на законных основаниях.
Справочно: в Трудовом кодексе РФ закреплена норма, предусматривающая возможность заключения срочных трудовых договоров без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства. При этом отличаются от наших нормативы численности работников в отношении микроорганизаций.
– Как изменятся условия труда работников, которые заняты вне места расположения нанимателя?
– В настоящее время большую часть надомного труда составляет интеллектуальный труд. И с течением времени такая форма занятости получает все большее распространение.
Труд на дому привлекателен тем, что допускает большую степень свободы действия, позволяет гражданам сочетать работу и выполнение обязанностей по воспитанию детей, получение образования, а также повысить материальное благосостояние семьи. Кроме того, он как нельзя лучше вписывается в нашу работу по расширению применения гибких форм занятости населения.
Вместе с тем действующее законодательство определяет надомный труд как работу только на дому и не предусматривает возможность использования работником других помещений, а также своего оборудования и материалов. В соответствии с определением понятия работников-надомников, данного в ст. 304 ТК, работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя. Статьей 306 ТК организация труда на дому допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия.
Поэтому в целях расширения возможностей по организации надомного труда проектом закона вносятся изменения и дополнения в ст. 304 ТК, предусматривающие, что работник-надомник может выполнять работу по месту его жительства или в других помещениях по его выбору вне помещений нанимателя с использованием также своих материалов, оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений.
Изложенные подходы соответствуют нормам международного права, а именно Конвенции Международной организации труда от 20.06.1996 № 177 «О надомном труде».
Выполнение работы на дому будет осуществляться с соблюдением всех требований трудового законодательства. Будет заключаться письменный трудовой договор, содержащий обязательные условия, в т.ч. условия оплаты труда, данные о режиме труда и отдыха, правах и обязанностях надомника и нанимателя, включая право на безопасные условия труда.
– Будет ли изменяться порядок предоставления трудовых и социальных отпусков?
– Законопроектом предусматривается упрощение процедуры согласования с работниками очередности предоставления трудовых отпусков. В частности, в ст. 168 ТК вносятся изменения, которыми предусматривается следующий подход – график трудовых отпусков, устанавливающий очередность их предоставления, подлежит утверждению нанимателем и согласовывается профсоюзом, если это предусмотрено коллективным договором. При его составлении наниматель учитывает мнение работника о времени его ухода в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности организации, а также реализации права на отпуск других работников.
Нынешний подход в ряде случаев порождает конфликт интересов между работником и нанимателем и приводит к тому, что сторонам не удается достичь соглашения о дате ухода в трудовой отпуск. При таких условиях наниматель заведомо становится заложником ситуации и зависимой от работника стороной.
Совершенствуются подходы в части совмещения работы с обучением. В соответствии с предлагаемыми изменениями в ст. 214 ТК работник сможет уйти в оплачиваемый учебный отпуск на время обучения по договоренности с нанимателем в случае заинтересованности последнего в повышении квалификации работника.
В ст. 214 ТК предлагается предусмотреть новый подход к вопросу обучения работников организации и предоставления работникам, получающим среднее специальное или высшее образование по направлению нанимателя, гарантий в связи с обучением независимо от того, какое по счету образование он получает.
Кроме того, закрепляется возможность урегулировать вопрос с предоставлением социального отпуска в связи с обучением, в т.ч. и с сохранением зарплаты при получении работниками среднего специального, высшего и послевузовского образования, при отсутствии направления нанимателя, на уровне коллективного или трудового договоров. Пока в соответствии с действующей редакцией ст. 214–216 ТК при решении вопроса подготовки необходимых квалифицированных кадров для собственных нужд производства наниматель ограничен в праве предоставить работнику оплачиваемый отпуск в связи с его обучением, даже при условии наличия финансовых возможностей у организации. Данное право у него имеется только при направлении работника на обучение при получении первого высшего образования.
Также с целью расширения возможностей в сфере занятости населения ст. 345 ТК, изложенной в новой редакции, работникам, находящимся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема, будет предоставлено право работать по совместительству полный рабочий день (смену). До этого времени норма ст. 345 ТК ограничивает продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, половиной нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 ТК. В целях приведения данной нормы ТК в соответствие с Указом № 156 ст. 345 ТК излагается в новой редакции.
– Еще в начале нашего разговора Вы назвали совершенствование норм ТК с учетом практики их применения эволюционным путем развития законодательства. Какие свои прежние недочеты решил сейчас исправить законодатель?
– Проектом закона предусматривается распространить правила расторжения трудового договора, применяемые при ликвидации организации, также и на случаи прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. Вносятся и иные изменения и дополнения.
Новая редакция ст. 69 ТК устанавливает более прозрачный механизм компенсации за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни. В частности, устанавливается, что за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата, которая не может быть ниже сдельных расценок для работников со сдельной оплатой труда, ниже часовых тарифных ставок (окладов) — для работников с повременной оплатой труда, а также получающих должностные оклады.
Полномочия по установлению размера доплаты в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, предоставляются Правительству или уполномоченному им органу. В иных организациях конкретный размер доплаты определяется трудовым договором или локальным нормативным правовым актом.
Одновременно из ТК будут исключены ст. 146 и 148.
