В журнале «Я – специалист по кадрам» неоднократно рассматривались вопросы читателей, касающиеся порядка применения мер дисциплинарного взыскания. Одновременно с этим стали поступать вопросы о том, как можно воздействовать на работника без привлечения его к дисциплинарному взысканию. Об этом читайте в данной статье.
Подписывая трудовой договор, его стороны (наниматель и работник) принимают на себя обязательства по выполнению условий данного соглашения.
Негативными последствиями невыполнения нанимателем условий трудового договора для него могут явиться: привлечение к административной (или даже уголовной) ответственности, расторжение срочного трудового договора (контракта) по ст. 41 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) и т.д.
В случае противоправного, виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей работником (т.е. в случае совершения им дисциплинарного проступка) законодательство о труде предоставляет нанимателю возможность применения достаточно действенного инструмента – дисциплинарной ответственности.
Более эффективным может стать применение иных мер воздействия, не связанных с привлечением к дисциплинарному взысканию. Данная возможность предоставлена нанимателю частью четвертой ст. 198 ТК. Так, к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и др.
Виды и порядок применения мер, не связанных с привлечением к дисциплинарному взысканию (далее – меры воздействия), определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (часть четвертая ст. 198 ТК).
Таким образом, если порядок привлечения работника к дисциплинарному взысканию достаточно урегулирован законодательством, то порядок применения других мер воздействия нормами ТК и иными актами законодательства не регламентирован. В связи с этим некоторые должностные лица нанимателя воздерживаются от их широкого применения, опасаясь допустить ошибку, которая повлечет негативные последствия.
Тем не менее в современных условиях для нанимателя крайне важно обеспечить максимально эффективное использование трудовых ресурсов организации. Для этого ему необходимо знать и уметь использовать все инструменты, предоставленные в таких целях законодателем.
Алгоритм кадровых действий при применении мер воздействия, не связанных с дисциплинарным взысканием
Итак, приведем порядок кадровых действий, который следует соблюдать при применении мер воздействия, не связанных с дисциплинарным взысканием.
Рассмотрим данный алгоритм действий более подробно.
Шаг 1. Получите документ, отражающий факт совершения проступка.
Факт совершения работником проступка должен быть отражен в докладной записке или другом документе, который составляется на имя руководителя организации или иного должностного лица, правомочного принять решение о применении мер воздействия.
Так, в организациях с большой численностью работников право лишения работников премии или применения иных мер воздействия может быть приказом руководителя организации делегировано руководителям структурных подразделений, в т.ч. обособленных.
Шаг 2. Проверьте, являются ли действия работника дисциплинарным проступком, за совершение которого к нему могут быть применены меры воздействия.
Дисциплинарный проступок – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК). Соответственно меры воздействия могут быть применены к работнику в случае невыполнения им трудовых обязанностей, возложенных на него законодательством, локальными нормативными правовыми актами или трудовым договором.
Законодательством, как правило, предусмотрены обязанности общего характера, т.е. возлагаемые на всех работников, независимо от того, какая им поручается работа. Например, ст. 53 ТК предусматривает следующие обязанности работника:
– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в т.ч. выполнять установленные нормы труда;
– подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам.
Вместе с тем конкретный перечень должностных обязанностей работника содержится в должностной инструкции, с которой наниматель должен ознакомить работника под роспись (п. 2 ст. 54 ТК).
Таким образом, для того, чтобы применение к работнику мер воздействия являлось правомерным и обоснованным, работник должен быть ознакомлен с той обязанностью, невыполнение (ненадлежащее исполнение) которой вменяется ему в вину. Если это не было сделано, то в целях предотвращения возможных негативных последствий для самого нанимателя лучше отказаться от применения мер воздействия.
Пример
Наниматель желает применить к работнику меры воздействия за то, что последний после перерыва для отдыха и питания явился на работу в 13:16. Хотя правилами внутреннего трудового распорядка определен следующий режим рабочего времени: начало рабочего дня – 8:00, перерыв для отдыха и питания – с 12:00 до 13:00, окончание рабочего дня – 17:00. В то же время при приеме на работу работник не был ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.
Наниматель обязан был ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок (п. 3 ст. 54 ТК). Соответственно в данной ситуации в случае обращения работника в комиссию по трудовым спорам или суд применение мер воздействия может быть признано данными органами неправомерным, поскольку режим рабочего времени не был доведен до работника в установленном законодательством порядке.
Шаг 3. При невозможности применения мер воздействия (если указанные документы не предусматривают обязанности, невыполнение (ненадлежащее выполнение) которой вменяется работнику в вину, проинформируйте руководителя, а также (если это целесообразно) можете проинформировать руководителя о необходимости корректировки должностной инструкции, иных локальных нормативных правовых актов нанимателя в отношении данного работника.
О невозможности применения к работнику мер воздействия и необходимости корректировки должностной инструкции, иных локальных нормативных правовых актов руководитель может быть проинформирован посредством докладной записки, в которой обосновывается целесообразность предлагаемых изменений.
Если руководитель согласился с предложениями, изложенными в докладной записке, важно учитывать следующее.
При внесении изменений в должностную инструкцию работника (в частности, при дополнении ее новыми обязанностями по той же профессии или должности) необходимо соблюдать процедуру изменения существенных условий труда, определенную ст. 32 ТК.
Так, изменить существенные условия труда при продолжении работником работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре, наниматель вправе только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.
Кроме того, наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК). При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.
Шаг 4. При возможности применения мер воздействия истребуйте у работника письменные объяснения по факту совершения проступка, а при его отказе составьте соответствующий акт.
В отличие от процедуры привлечения к дисциплинарному взысканию законодательство о труде не содержит норм, предусматривающих обязанность нанимателя истребовать у работника письменные объяснения при применении к нему мер воздействия.
В то же время такая обязанность может быть предусмотрена (и довольно часто содержится) в локальных нормативных правовых актах нанимателя, трудовом договоре, заключенном с работником. Кроме того, даже если указанные документы не содержат соответствующей обязанности нанимателя, целесообразно все же получить письменные объяснения работника, поскольку в них могут содержаться сведения об обстоятельствах, которые впоследствии повлекут признание применения мер воздействия необоснованным.
В случае отказа работника от представления письменных объяснений относительно совершения им проступка целесообразно (а в силу положений локальных нормативных правовых актов или условий трудового договора может быть необходимо) зафиксировать данный факт в соответствующем акте с указанием присутствующих при этом свидетелей. Как правило, названный акт подписывают не менее 2 свидетелей.
Шаг 5. Проанализируйте, какие меры воздействия могут быть применены к работнику.
Учитывая то, что порядок применения мер воздействия нормами ТК и иными актами законодательства не регламентирован, для определения возможности их использования необходимо изучить локальные нормативные правовые акты нанимателя и трудовой договор (контракт), заключенный с работником. Прежде всего установите, какие меры воздействия предусмотрены данными документами, а также проанализируйте условия и порядок их применения.
Проверьте, не связана ли возможность применения мер воздействия с привлечением работника к дисциплинарному взысканию, что довольно часто встречается на практике. Например, положением о премировании организации может быть определен конкретный перечень проступков, являющихся основанием для лишения работника премии, в числе которых наличие у него дисциплинарного взыскания.
Таким образом, если к работнику за совершение проступка мера дисциплинарного взыскания применена не была, то и лишение его премии будет являться незаконным.
Приведенная взаимосвязь мер дисциплинарного взыскания и иных мер воздействия продолжает действовать и в случае отмены одной из них. Допустим, положением о премировании организации определено, что основанием для лишения работника премии является наличие у него дисциплинарного взыскания.
В связи с этим работник привлечен нанимателем к дисциплинарной ответственности в виде выговора и лишен премии по итогам работы за март 2013 г. Впоследствии работник обратился в комиссию по трудовым спорам для обжалования применения к нему меры дисциплинарного взыскания в виде выговора, которой было установлено, что работник не ознакомлен с приказом о привлечении к дисциплинарному взысканию.
Наряду с этим законодательством предусмотрено, что работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть шестая ст. 199 ТК). Таким образом, на основании данной нормы законодательства комиссией по трудовым спорам было принято решение об отмене приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
Учитывая норму положения о премировании организации, что обязательным условием лишения работника премии является наличие у него дисциплинарного взыскания, решение комиссии по трудовым спорам влечет отмену меры воздействия в виде лишения премии по итогам работы за март 2013 г.
ЭТО ВАЖНО! При применении такой меры воздействия, как изменение времени предоставления трудового отпуска, важно учитывать требование ст. 153 ТК.
Так, трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка. Порядок применения указанной меры воздействия должен соответствовать требованию части второй ст. 153 ТК, поскольку в силу части второй ст. 7 ТК локальные нормативные правовые акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Соответственно время предоставления работнику трудового отпуска может изменяться нанимателем только в пределах рабочего года работника. Если изменить время предоставления трудового отпуска в пределах рабочего года не представляется возможным, то лучше отказаться от применения данной меры воздействия.
Шаг 6. Проверьте, не истекли ли сроки применения мер воздействия.
Сроки применения к работнику мер воздействия могут быть прямо предусмотрены в локальном нормативном правовом акте, трудовом договоре или следовать исходя из формулировки его положений (условий). Допустим, нанимателем принято решение о применении к работнику меры воздействия в виде лишения премии за август 2013 г. за опоздание на работу в июне 2013 г.
В данном случае применение данной меры воздействия будет неправомерно, поскольку премия выплачивается работнику за работу в августе, а сам проступок совершен им в июне. То есть срок применения меры воздействия к работнику истек. За совершение данного проступка наниматель мог лишить работника премии за работу в июне 2013 г.
Шаг 7. Передайте документы, в которых зафиксирован факт совершения работником проступка, его объяснения и рекомендации по применению мер воздействия, должностному лицу, правомочному применять меры воздействия (как правило, руководителю организации).
Шаг 8. Подготовьте и представьте руководителю (иному лицу, правомочному принимать соответствующее решение) проект приказа о применении меры воздействия.
Применение к работнику мер воздействия оформляют приказом (распоряжением) нанимателя, на основании которого, например, бухгалтерия не будет начислять работнику премию, специалист по кадрам при подготовке приказа о предоставлении отпуска изменит дату его предоставления или будут реализованы иные меры. В данном приказе необходимо четко сформулировать, в чем выразился проступок работника и какая мера воздействия к нему за это применена.
Образец приказа о лишении премии смотрите в рубрике «Полезная документация» на с.26 журнала.
Шаг 9. После подписания руководителем (иным лицом, правомочным принимать соответствующее решение) приказа о применении мер воздействия ознакомьте с ним работника, а при его отказе составьте соответствующий акт.
В отличие от процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности законодательство о труде не содержит норм, предусматривающих обязанность нанимателя знакомить работника с приказом о применении к нему мер воздействия. В то же время такая обязанность может быть предусмотрена (и довольно часто содержится) в локальных нормативных правовых актах нанимателя или трудовом договоре (контракте), заключенном с работником.
В случае отказа работника от ознакомления с приказом о применении мер воздействия целесообразно (а в силу положений локальных нормативных правовых актов или условий трудового договора может быть необходимо) зафиксировать данный факт в соответствующем акте с указанием присутствующих при этом свидетелей. Как правило, названный акт подписывают не менее 2 свидетелей.
ЭТО ВАЖНО! Сведения о применении мер воздействия в трудовую книжку работника не вносятся.
Шаг 10. Передайте копию приказа соответствующим должностным лицам для его исполнения (например, в бухгалтерию).
Так, например, копию приказа о применении мер воздействия в виде лишения премии необходимо передать в бухгалтерию организации. И желательно сделать это в день подписания приказа уполномоченным должностным лицом нанимателя, что позволит своевременно принять меры к его исполнению.
