Относится ли к изменению существенных условий труда увеличение зарплаты работника, не связанное с изменением размера тарифной ставки в соответствии с законодательством?
Обязан ли наниматель уведомить работника за 1 месяц об изменении системы премирования?
Не относится.
Обязан.
Порядок изменения существенных условий труда регулирует ст. 32 ТК.
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель вправе изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
Изменение существенных условий труда – это изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (ст. 32 ТК).
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
С 1 января 2015 г. руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК. В случае увольнения по такому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Увеличение размера оплаты труда не относится к существенным условиям труда. Это исключает применение порядка изменения существенных условий труда, предусмотренных ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5.
Вместе с тем наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц (ст. 65 ТК).
Поскольку в организации вводится новый порядок премирования, что можно отнести к условиям оплаты труда, то указанные изменения влекут обязательства нанимателя по выполнению порядка, установленного ст. 65 ТК.
Порядок и форму извещения работников наниматель определяет самостоятельно. При этом извещение работников должно производиться вне зависимости от результата введения новых или изменения действующих условий оплаты труда, т.е. независимо от того, вызовут они уменьшение или увеличение размеров оплаты труда.
ЭТО ВАЖНО! Одновременно отметим, что ст. 65 ТК следует применять без увязки со ст. 32 ТК, которая влечет правовые последствия в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда в виде увольнения. При этом если изменение условий оплаты труда в организации повлечет уменьшение размера оплаты труда работников (работника), то наниматель помимо соблюдения ст. 65 ТК должен выполнить процедуру изменения существенных условий труда, предусмотренную ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5.
Мария Ковалевич, юрист
