6 март 2016
Страница № 41

Увольнение по причине утраты доверия незаконно, если нарушена процедура

Если инвентаризация проведена с нарушением закона, ее результаты не могут быть основанием для утраты доверия.

Увольнение по п. 2 ст. 47 ТК всегда вызывает протест со стороны работника, поскольку такая запись в трудовой книжке является «черным пятном», с которым впоследствии очень трудно устроиться на достойную работу. В подавляющем большинстве случаев работник обращается в суд с иском о признании такого увольнения незаконным и о восстановлении на работе. Нужно сказать, что и суды часто принимают сторону работника и удовлетворяют иск, если находят хоть малейшее отступление от правил увольнения по указанному основанию. Чем руководствуются суды, разрешая такие споры, рассмотрим в данной статье.

Пример 1
В результате инвентаризации, проведенной в магазине «Н», была обнаружена недостача товарно-материальных ценностей, и его заведующая была уволена по п. 2 ст. 47 ТК в связи с утратой доверия. Одновременно по заявлению нанимателя было возбуждено уголовное дело по факту хищения имущества из магазина. Заведующая не согласилась с таким решением нанимателя и подала иск в суд о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. 

Позиция работника

Работница заявила, что виновной себя не считает, так как противоправных действий сама не совершала и ничего не знает о хищении материальных ценностей. Кроме того, она не участвовала в инвентаризации и не была ознакомлена с ее результатами, поскольку находилась в это время на больничном. Работница отдельно указала на факт проведения инвентаризации с нарушениями как на основание признания ее увольнения незаконным. 

Позиция нанимателя

В свою очередь наниматель обвинил работницу в том, что она умышленно уклонялась от участия в инвентаризации и представила «сфабрикованный» больничный, поскольку в стационарном лечебном учреждении она не находилась, на звонки не отвечала и на вызовы с работы не реагировала.

Позиция суда

Трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК). Из нормы следует, что увольнение в связи с утратой доверия допустимо:

– во-первых, только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или материальные ценности;

– во-вторых, в отношении совершивших виновные действия, которые дают основание нанимателю для утраты доверия к этим работникам (п. 42 постановления Пленума ВС № 2). Также при увольнении по данному основанию наниматель обязан доказать, что увольнение было законным (п. 46 постановления Пленума ВС № 2). 

Документ: 
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума ВС № 2).

Увольнение по указанному основанию допускается, если имели место конкретные факты (завышение цен, обмер, обвес покупателя, излишки, недостача материальных ценностей, денег, халатное отношение к сохранности вверенных материальных ценностей и т.п.), подтвержденные письменными документами и другими доказательствами, свидетельствующими о вине работника. Выводы нанимателя о том, что работник не заслуживает доверия в результате совершения виновных действий, должны быть подтверждены, например, актами ревизий, контрольных закупок, инвентаризацией и другими документами.

Из материалов дела следует, что поводом к увольнению работницы послужили результаты инвентаризации, по итогам которой была обнаружена недостача товарно-материальных ценностей. Вместе с тем заведующая магазином как материально ответственное лицо не принимала участия в инвентаризации: она не присутствовала при открытии магазина, ей не было предложено представить все приходные и расходные документы и материальные ценности, чем были нарушены пп. 20, 21 Инструкции № 180. Поэтому суд не признал результаты проведенной инвентаризации достаточными доказательствами виновности заведующей магазином в обнаруженной недостаче.

Документ: 
Инструкция по инвентаризации активов и обязательств, утвержденная постановлением Минфина Республики Беларусь от 30.11.2007 № 180 (далее – Инструкция № 180).

Что касается заявления нанимателя об умышленном уклонении работницы от участия в инвентаризации, то суд признал достаточным доказательством предъявленный ею листок нетрудоспособности, подтверждающий, что она во время проверки болела и не могла принять участие в инвентаризации в силу физического состояния.

На основании указанных норм суд посчитал увольнение заведующей магазином незаконным и удовлетворил ее требование о восстановлении на работе.

Комментарий

Безусловно, вину работника может установить только суд. Но увольнение по п. 2 ст. 47 ТК не предполагает обязательное наличие вступившего в законную силу решения суда (как, например, при увольнении по п. 8 ст. 42 ТК), поэтому наличие вины в действиях работника доказывается на основании письменных объяснений самого работника и других работников, служебных записок, приказов, иных актов.

Если подтверждением вины оказался акт инвентаризации, необходимо иметь в виду, что это мероприятие должно было быть проведено в точном соответствии с законом. В данной ситуации суд установил нарушения в процедуре инвентаризации, поэтому не признал сведения, полученные по ее результатам, законными. Следовательно, вина работницы в возникшей недостаче установлена не была, а значит, норма п. 2 ст. 47 ТК как основание увольнения применяться не может. 

В данной ситуации нанимателю следовало отстранить заведующую магазином от работы и дождаться результатов расследования уголовного дела, которое уже возбуждено, для выявления лиц, виновных в недостаче.

По результатам расследования могла быть установлена вина самой заведующей, но могли обнаружиться иные факты, например хищения со стороны иных лиц либо необеспечение нанимателем надлежащих условий для хранения материальных ценностей. В таких обстоятельствах увольнение работника по причине утраты доверия не допускается, поскольку отсутствует его вина.

Наниматель может также найти иное основание увольнения работницы, в частности по ст. 42 ТК, но здесь следует помнить, что любое увольнение по инициативе нанимателя должно строго соответствовать закону.

ЭТО ВАЖНО! Увольнение за утрату доверия не является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому его применение не обусловлено сроками, установленными для применения дисциплинарных мер (п. 44 постановления Пленума ВС № 2). 

Пример 2
Гражданка А. работала продавцом-консультантом в ООО «С», договор о полной материальной ответственности с ней заключен не был. В период отпуска второго продавца-кассира работница на неделю была допущена непосредственно к реализации товара с использованием кассового суммирующего аппарата. При этом в трудовой договор, заключенный с А., какие-либо изменения не вносились, и приказ о переводе на другую должность издан не был.

При проверке кассы было зафиксировано превышение фактически имеющихся в кассовом аппарате денежных средств по сравнению с показателями контрольной ленты. На требование руководителя объяснить данный факт работница пояснила, что очень устала, так как работала в торговом зале одна, поэтому неумышленно допустила ошибку при подсчете денег. Руководитель ООО «С» принял решение об увольнении работницы А. на основании п. 2 ст. 47 ТК, о чем был издан приказ. 

Работница не согласилась с указанным основанием увольнения и обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным, изменении записи в трудовой книжке и восстановлении на работе.

Позиция работника

Работница считает увольнение по п. 2 ст. 47 ТК незаконным, поскольку не является лицом, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности (п. 42 постановления Пленума ВС № 2). Она указала, что была принята на работу в качестве продавца-консультанта и в ее должностные обязанности не входили работа на кассовом аппарате и непосредственное обслуживание денежных средств, т.е. прием, хранение, транспортировка денежных средств и т.п. Кроме того, по мнению работницы, норма п. 2 ст. 47 ТК предполагает причинение ущерба нанимателю, а в результате ее действий фактический ущерб нанимателю не был нанесен.

Позиция нанимателя

Наниматель указал, что работница прошла соответствующие курсы по работе с кассовым аппаратом и была ознакомлена со всеми правилами работы продавцом-кассиром. Для увольнения по п. 2 ст. 47 ТК не имеет значения, заключен ли с работником договор о полной материальной ответственности (п. 42 постановления Пленума ВС № 2), достаточно того, что работница допустила обсчет покупателей, в результате чего можно говорить об утрате доверия.

В части причинения ущерба нанимателю как обязательного условия применения п. 2 ст. 47 ТК наниматель указал, что для утраты доверия со стороны нанимателя не обязательно должен быть причинен ущерб, достаточно нарушения требований законодательства.

Позиция суда

Суд установил, что наниматель не внес изменения или дополнения в трудовой договор истицы об изменении наименования профессии работника или выполнении новых трудовых функций. Также не была представлена должностная инструкция непосредственно истицы как продавца-консультанта. В связи с этим одного только свидетельства о прохождении работницей обучения работе с кассовым аппаратом оказалось недостаточно.

Суд также посчитал, что надлежащих оснований для утраты доверия к работнице у нанимателя не было. Ответчик представил доказательство одного факта нарушения финансовой дисциплины, но умысел в действиях работницы доказать не смог. Кроме того, по показаниям других работников в летнее время в торговом помещении действительно становится душно по причине отсутствия кондиционеров, поэтому работница могла устать и утратить внимание, т.е. совершить обсчет покупателей неумышленно.

В результате суд пришел к выводу, что нет достаточных оснований для увольнения работницы по п. 2 ст. 47 ТК, признал увольнение и запись в трудовой книжке незаконными и восстановил гражданку А. на работе.

Комментарий

В данном случае наниматель, действуя вроде бы правильно, допустил целый ряд нарушений, которые в конечном итоге обернулись против него. 

Во-первых, он документально не зафиксировал изменение трудовых функций работницы.

Трудовой договор должен содержать указание трудовой функции (работу по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Поэтому наниматель обязан был заключить с работницей дополнительное соглашение к трудовому договору или изменить (составить, если нет) должностную инструкцию с учетом новых трудовых обязанностей работницы.

Во-вторых, утрата доверия является категорией субъективной и оценочной. В данном случае суд посчитал, что один неумышленный проступок работницы даже при наличии документальных доказательств не может служить основанием для утраты доверия со стороны нанимателя. Такой проступок, совершенный неумышленно, впервые, неопытным работником можно расценить как дисциплинарный проступок (противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК)). 

В связи с этим описанные действия работницы являются основанием  для применения мер дисциплинарного взыскания, а не увольнения в связи с утратой доверия.

Таким образом, примеры судебных дел об увольнении по п. 2 ст. 47 ТК показывают, что организации-нанимателю следует тщательно подойти к доказыванию двух моментов: прямой (умышленной) вины работника и круга его трудовых обязанностей. Если наниматель не совсем уверен в точном соблюдении закона на всех стадиях оформления трудовых отношений с таким работником, то лучше не спешить увольнять его по данному основанию. Можно, например, дождаться окончания следствия или решения суда, как в первом примере, тогда доказывание вины работника упростится. А можно применить иное основание увольнения, если есть необходимость расстаться с работником.

Маргарита Полевая, юрист

 

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.