С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания. Испытание устанавливается для проверки деловых качеств работника, его профессионализма, умения выполнять на соответствующем уровне свои трудовые обязанности
О том, какие документы нанимателю необходимо подготовить при увольнении работника по п. 7 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), читатели журнала смогли узнать в ходе «Прямой линии», проведенной 6 октября 2014 г. с Косько Юрием Валерьевичем, консультантом-юрисконсультом отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ.
1. Работник прошел предварительное испытание.
Должен ли издаваться какой-то специальный приказ об этом?
Издание приказа не требуется.
Если результаты предварительного испытания признаны удовлетворительными, издание специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется. Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой ст. 29 ТК, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях (ст. 29 ТК). ТК не обязывает нанимателя извещать работника об успешности пройденного им испытания или издавать какой-либо документ (например, приказ) о том, что работник признан выдержавшим испытательный срок.
2. В нашу организацию приняли работника и назначили ему предварительное испытание. Должностные обязанности работник исполняет качественно и в установленные сроки, однако систематически допускает нарушения трудовой дисциплины (опаздывает на работу, отсутствует на рабочем месте в рабочее время и т.д., а также конфликтует с руководством).
Вправе ли наниматель уволить этого работника, как не выдержавшего испытания?
Не вправе.
Предметом предварительного испытания не могут быть отдельные личностные особенности, черты характера человека, которые прямо не влияют на выполнение им конкретных профессиональных обязанностей. Устанавливая предварительное испытание работнику, наниматель не вправе ставить предметом испытания склонность его к конфликтности.
Предварительное испытание преследует другую цель – выявить профессиональные способности работника выполнять порученную работу, поэтому личностные отрицательные черты характера работника не относятся к предмету предварительного испытания. Наниматель вправе ставить вопрос об увольнении работника при совершении дисциплинарного проступка (опоздание на работу и др.). Если наниматель сделает вывод о том, что работник не выдержал предварительного испытания, так как он совершил прогул, и уволит его, как
не выдержавшего предварительного испытания, именно по данному критерию, то такое увольнение судом будет признано незаконным, а работник будет восстановлен на работе.
В этом случае возможно увольнение по п. 5 ст. 42 ТК с соблюдением всех правил. В период действия предварительного испытания на испытуемого распространяется действие норм ТК с особенностями, предусмотренными ст. 28 и 29 ТК, а также иными актами законодательства о труде.
3. Обязан ли наниматель дожидаться окончания испытательного срока, а потом уже увольнять работника?
Не обязан.
Наниматель не обязан дожидаться истечения срока предварительного испытания. Он может принять решение о прекращении трудового договора или трудового контракта, когда придет к выводу о том, что работник не пригоден к работе и поэтому продолжать испытание нет необходимости.
Согласно ст. 29 ТК каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:
1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;
2) в день истечения срока предварительного испытания.
При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.
4. Можно ли договариваться с работником об установлении ему предварительного испытания, если заключается контракт при приеме на работу?
Можно.
Установление предварительного испытания при приеме на работу возможно как при заключении трудового договора, так и при заключении контракта. В локальных нормативных актах может быть оговорено, что предварительное испытание работнику устанавливается только при приеме на работу по контракту. Если же работника переводят с бессрочного трудового договора на контракт, то предварительное испытание в данной ситуации не может устанавливаться, так как идет речь о переводе на контракт, а не о приеме на работу по контракту.
5. Возможно ли установление предварительного испытания работнику, который принимается на работу в качестве совместителя?
Возможно.
Предварительное испытание может быть установлено при приеме на работу как внешним, так и внутренним совместителям при заключении с ними трудового договора или трудового контракта.
6. С работником заключили срочный трудовой договор с предварительным испытательным сроком 3 недели.
Правомерно ли устанавливать ему испытательный срок и кому он не устанавливается?
Правомерно.
Заключение трудового договора с предварительным испытательным сроком допускается независимо от срока договора, т.е. определенного или неопределенного. Не устанавливается предварительное испытание для работников, указанных в части пятой ст. 28 ТК, а также в других случаях, предусмотренных законодательством (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», в редакции постановления Пленума Верховного Суда РБ от 25.09.2003 № 11).
Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается:
1) для работников, не достигших 18 лет;
2) молодых рабочих (служащих), получивших профессионально-техническое образование;
3) молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или послевузовское образование;
4) инвалидов;
5) временных и сезонных работников;
6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
8) в других случаях, предусмотренных законодательством (часть пятая ст. 28 ТК).
7. Работник был переведен на работу к другому нанимателю.
Можно ли ему установить испытательный срок?
Нельзя.
Предварительное испытание устанавливается только при приеме на работу.
При переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю предварительное испытание не устанавливается (п. 6 части пятой ст. 28 ТК).
Если наниматель установил испытательный срок при переводе работника, а затем уволил его по п. 7 ст. 35 ТК (расторжение трудового договора с предварительным испытанием), тот подлежит восстановлению судом на работе.
8. При приеме на работу был установлен испытательный срок 5 месяцев.
Правомерно ли это?
Неправомерно.
Срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе (часть третья ст. 28 ТК).
Установленный данной нормой 3-месячный срок предварительного испытания является предельным и не может увеличиваться ни самостоятельно нанимателем, ни по договоренности между нанимателем и работником, ни коллективным договором (соглашением), поскольку это ухудшит положение работника по сравнению с законодательством. Условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором (соглашением), признаются недействительными (часть первая ст. 23 ТК).
Установленный нанимателем при приеме на работу срок испытания 5 месяцев является нарушением норм трудового законодательства.
