Увольнять или нет? Как принять правильное решение, о котором не придется пожалеть | SPOK.BY
Печать
Сохранить в MS Word
Наверх
Вниз
Свежие статьи по теме:
  • Данный список формируется автоматически!!!
  • Можно редакировать заголовок.
  • Сохраняйте структуру данного HTML блока!!!
Все кадровые статьи в гостевом доступе

Увольнять или нет? Как принять правильное решение, о котором не придется пожалеть. Ковалевич М.

Уволить сотрудника – сложное решение и неприятная процедура. Неудивительно, что в некоторых случаях кадровики сомневаются в правильности принятого руководителем организации решения. Однако, чтобы отговорить руководителя от необдуманного шага, у них должны быть «железные» аргументы, подкрепленные требованиями законодательства. В статье рассмотрены четыре практические ситуации, которые помогут работнику отдела кадров аргументировать свою позицию , а руководителю организации в свою очередь принять правильное решение.

Ситуация 1

Работницу приняли на место другой сотрудницы, находящейся в декретном отпуске, с испытательным сроком 3 месяца. В течение месяца выяснилось, что она не справляется со своими должностными обязанностями (подкреплено документально) и принято решение уволить ее как не прошедшую испытательный срок (предложить ей другую должность нет возможности). Работнице направили письменное уведомление об этом, она его подписала и вечером в разговоре с коллегой сообщила, что беременна. Ни справки о беременности, ни официальных заявлений об этом она не делала. Но велика вероятность, что она может воспользоваться ситуацией и опротестовать в суде свое увольнение.

Обязана ли была сотрудница при поступлении на работу поставить нанимателя в известность, что она беременна? Как поступить в данной ситуации нанимателю и есть ли возможность уволить работницу?..

Ситуация 2

Главный инженер, начальник участка и кладовщик сорвали выполнение договора с контрагентом и пришли увольняться по собственному желанию. Генеральный директор сказал, что уволит их по статье в связи с утратой доверия.

Что надо учесть при таком увольнении и как его оформить? Какие последствия для работников предполагает такое основание увольнения?

Ситуация 3

На предприятии начинается процедура сокращения – реорганизация управления с сокращением штата. Один из сотрудников в сокращаемом управлении неделю назад был переведен из другого управления на период отсутствия основного работника (декретный отпуск). Сейчас его необходимо уведомить о сокращении, как и всех. Должность этого работника в другом управлении вакантна.

Можно ли предложить ее только прежнему работнику (руководство в этом заинтересовано) или обязательно надо предлагать должность всем работникам управления? Можно ли перевести работника обратно на его должность так, чтобы процедура сокращения для него не начиналась?

Ситуация 4

С работниками были заключены срочные договоры на время выполнения определенных работ на период заведомо известного (до 1 года) расширения производства. Работы были «привязаны» к договору с заказчиком, заключенным на 1 год. Юристы компаний заключили к этому договору дополнительное соглашение, в котором прописано: «Если ни одна из Сторон в течение 30 дней до истечения срока действия настоящего Договора не уведомит другую о намерении его расторгнуть, то Договор автоматически продлевается сроком на один год на тех же условиях».

Можно ли будет продлить срочные трудовые договоры с работниками?

Полный текст статьи доступен для подписчиков журнала

Приглашаем всех посeтителей сайта получить демо-доступ на три дня ко всем материалам электронного "Я - специалист по кадрам" в полном объеме

Получить демо-доступ

У меня есть подписка

Забыли пароль?

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.