11 июнь 2010
Страница № 37

Знакомьтесь – молодые специалисты

Вадим Пашкевич, юрист

Правомерно ли поручение молодому специалисту иной работы, нежели соответствующей полученному им образованию?

Нет, неправомерно.

Пункт 21 предыдущей редакции Положе­ния о распределении предусматривал обязан­ность республиканских органов государст­венного управления, иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, местных исполнитель­ных и распорядительных органов, нанимате­лей обеспечить рациональное использование молодого специалиста в соответствии с полу­ченной специальностью и квалификацией.

В действующей редакции Положения о рас­пределении выпускников учреждений образова­ния, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование, утвержденного постановлением Совета Мини­стров РБ от 10.12.2007 № 1702 (в редакции от 22.12.2009) (далее - Положение о распределе­нии), данная норма упразднена.

Однако общий подход к предоставлению выпускнику места работы по распределению не изменился: если комиссия не может предоставить выпускнику место работы по полученной специальности и присвоенной квалификации, то ему выдается справка о самостоятельном трудоустройстве (п. 20 Положения о распределении).

Аналогичный порядок предусмотрен для мо­лодого специалиста, которому наниматель не может предоставить работу в соответствии со свидетельством о направлении на работу (в т.ч. по полученной специальности и присвоенной квалификации). В таком случае молодой специа­лист обращается в вуз за перераспределением (п. 34 Положения о распределении).

Следовательно, если молодому специалисту предлагают работу в рамках полученной спе­циальности (например, молодому специалисту со специальностью «юрист» могут предложить должность «юрисконсульт» или «специалист по кадрам»), это правомерно.

Но если молодому специалисту предлагают работу, которая не соответствует его специаль­ности, то это является поводом для незаключе­ния трудового договора с первым нанимателем и перераспределения молодого специалиста.

Возможно ли принять молодого специалиста на работу по распределению на неполную ставку?

Да, возможно.

Каждая штатная единица (должность), введен­ная нанимателем в штатное расписание, «напол­няется» определенными должностными обязан­ностями, которые должен выполнять работник, принятый на данную должность. От размера (кратности, доли) ставки зависит заработная пла­та работника: должностной оклад работника ум­ножается на величину ставки штатной единицы.

Наниматель с учетом особенностей деятель­ности, осуществляемой предприятием, устанав­ливает размер ставки для каждой штатной еди­ницы. Размер ставки - это объем работы (долж­ностных обязанностей), порученный работнику, назначенному на соответствующую должность.

Законодательством о распределении напря­мую не установлены какие-либо правила при определении нанимателем размера ставки той должности, на которую назначается молодой специалист при приеме на работу по распреде­лению.

Исходя из того что одной из целей распре­деления является реализация гарантии государ­ства по предоставлению молодому специалисту первого рабочего места после окончания учреж­дения образования, такому специалисту должна быть предусмотрена полная занятость (полная ставка).

Вместе с тем при отсутствии решения дан­ного вопроса в законодательстве правомерным представляется установление размера ставки са­мим нанимателем исходя из потребности в том или ином специалисте, а также по соглашению между нанимателем и молодым специалистом в трудовом договоре.

Имеет ли право молодой специалист на работу по совместительству?

Да, имеет.

Под совместительством понимается выполне­ние работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у другого нанимателя на условиях трудового догово­ра (ст. 343 Трудового кодекса РБ, далее - ТК).

Если буквально толковать норму п. 35 Поло­жения о распределении, то любой наниматель при приеме на работу обязан требовать от выпускника вуза (в течение 2 лет) представить свидетельство о направлении на работу или справку о самостоя­тельном трудоустройстве. Отсутствие одного из указанных документов является основанием для отказа в приеме на работу (ст. 26 ТК).

По мнению автора, не совсем правильно ущемлять права молодого специалиста, который хочет и в состоянии работать, если при этом он справляется со своими обязанностями по ос­новной работе (по распределению). Молодой специалист должен иметь право на работу по совместительству без учета приведенного выше ограничения, которое при этом должно касаться только основной работы (у нанимателя, к кото­рому он распределен).

Законодательством о распределении не пре­дусмотрено получение молодым специалистом согласия нанимателя для того, чтобы устроиться на работу по совместительству (ст. 343 ТК). Сле­довательно, первый наниматель не должен препят­ствовать такому специалисту работать по совмес­тительству.

Имеет ли право молодой специалист работать по гражданско-правовым договорам?

Да, имеет.

Пункт 35 Положения о распределении факти­чески содержит запрет нанимателям независимо
от формы собственности принимать на работу молодого специалиста в течение установленного срока работы по распределению без представле­ния установленных документов.

Под нанимателем понимается юридическое или физическое лицо, которому законодательст­вом предоставлено право заключения и прекраще­ния трудового договора с работником (ст. 1 ТК).

Обращаем внимание также на терминоло­гию Указа Президента РБ от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (в редакции от 01.03.2007, далее - Указ № 314), который направлен на сближение данных видов договоров. Указ № 314 все же не распространяет термин «наниматель» на юридические лица и индивидуальных пред­принимателей, предоставляющих работу граж­данам по гражданско-правовым договорам, на­зывая последних «заказчиками» (подп. 1.1 п. 1 Указа № 314).

Таким образом, рассмотренный запрет касает­ся лишь заключения трудовых договоров с моло­дым специалистом (как было выяснено, за исклю­чением трудовых договоров о работе по совмес­тительству).

Значит, в течение установленного срока ра­боты по распределению молодой специалист имеет право осуществлять какую-либо деятель­ность по гражданско-правовым договорам. При этом первый наниматель не вправе на каком- либо основании настаивать на незаключении или расторжении гражданско-правовых договоров, заключенных молодым специалистом с третьи­ми лицами.

Вместе с тем, если выполнение молодым специалистом работы по гражданско-правовым договорам повлечет недобросовестное выпол­нение им своих трудовых обязанностей, нани­матель вправе привлечь его к дисциплинарной и иной ответственности по данному основанию (замечание, выговор, лишение премиальных выплат, перенос трудового отпуска на другой период и т. д.).

Кроме того, если деятельность, осущест­вляемая молодым специалистом на основа­нии гражданско-правовых договоров, обла­дает признаками предпринимательской в со­ответствии со ст. 1 Гражданского кодекса РБ (далее - ГК), то такой специалист должен за­регистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя (ст. 22 ГК).

Будет ли являться правомерным перевод молодого специалиста?

Да, будет правомерным, но с соблюдением ряда условий.

Ранее мы выяснили, что молодой специалист наделен теми же правами и несет те же обязанно­сти, что и иные работники. Однако законодатель­ство о распределении устанавливает некоторые особенности регулирования трудовых отношений между нанимателем и молодым специалистом.

Под переводом понимается поручение нани­мателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за ис­ключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также у другого нанимателя или в другой местности (за исключением служеб­ной командировки) (ст. 30 ТК).

По нормам п. 36 Положения о распределе­нии запрещается перевод молодых специалистов на работу, которая не связана с полученной спе­циальностью и присвоенной квалификацией, до окончания срока работы по распределению.

Таким образом, единственным критерием право­мерности перевода молодого специалиста будет соответствие вновь поручаемой работы специаль­ности, квалификации, которую такой специалист получил по окончанию учреждения образования. Обязательным условием при этом будет получение согласия работника на перевод.

Молодой специалист без его согласия может быть временно переведен на другую работу в слу­чае производственной необходимости или про­стоя (ст. 33, 34 ТК). При наступлении указанных обстоятельств (которые носят исключительный характер) у нанимателя появляются объективные причины для перевода молодого специалиста на иную работу, если такая работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Каким образом осуществляется контроль за работой молодого специалиста по распределению?

Пунктами 33, 37 Положения о распреде­лении, п. 5 Положения о возмещении средств в республиканский и (или) местные бюджеты, затраченных государством на подготовку ра­бочего (служащего), специалиста, утвержден­ного постановлением Совета Министров РБ от 23.09.2006 № 1255 (в редакции от 22.12.2009) (далее - Положение о возмещении средств), предусмотрено, что и наниматель, и молодой специалист в течение установленного срока ра­боты по распределению в 3-дневный срок долж­ны сообщать о:

-неприбытии молодого специалиста на ра­боту по распределению;

-заключении трудового договора с молодым специалистом;

-изменении или расторжении трудового до­говора с молодым специалистом до истечения срока работы по распределению.

За нарушение установленного выше порядка ни специальное, ни иное законодательство не предусматривает какой-либо ответственности ни для одной из сторон. Но руководители госу­дарственных организаций все же будут заинте­ресованы в соблюдении этого порядка, чтобы избежать возможных «неформальных» санкций со стороны вышестоящих государственных ор­ганов.

Только после получения соответствующего уведомления учреждение образования может принять решение о возмещении затраченных средств или освобождении от этого возмещения (п. 5 Положения о возмещении средств).

Поэтому можно говорить о том, что кон­троль прохождения молодым специалистом ра­боты по распределению согласно специальному законодательству реализуется только в случае получения учреждением образования соответ­ствующего уведомления. Однако правомерными будут являться и иные виды контроля, которые не предусмотрены законодательством о распре­делении.

Например, учреждение образования должно представить отчет о распределении и трудоуст­ройстве своих выпускников областным (Минско­му городскому) управлениям статистики, своей вышестоящей организации, Министерству об­разования (п. 39 Положения о распределении). По запросу данных органов учреждение обра­зования также может провести «внеплановый» контроль.

Расторжение трудового договора с молодым специалистом

Какие основания и особенности расторжения трудового договора с молодым специалистом установлены специальным законодательством?

Пункт 36 Положения о распределении содер­жит закрытый перечень оснований, по которым наниматель имеет право расторгнуть трудовой договор с молодым специалистом. Наниматель не имеет права уволить такого специалиста по ка­кому-либо иному основанию, которое прямо не указано в данном перечне. В противном случае молодой специалист сможет обжаловать данное решение нанимателя в суде.

Напомним, что в случае увольнения молодого специалиста по любому из оснований сам моло­дой специалист, а также наниматель должны уве­домить об этом учреждение образование в 3-днев­ный срок. Также в большинстве случаев молодой специалист должен обратиться в учреждение об­разования за перераспределением.

Особенностью правового положения молодого специалиста среди прочего является и то, что спе­циальное законодательство не предусматривает воз­можность расторгнуть трудовой договор с таким спе­циалистом по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК).

В зависимости от порядка применения осно­ваний увольнения молодых специалистов, уста­новленных п. 36 Положения о распределении, их можно разделить на 3 группы.

Группа 1. Основания увольнения, которые требуют предварительного согласования с учреж­дением образования. Данная группа состоит из одного основания: принятие учреждением обра­зования решения о перераспределении молодого специалиста либо о выдаче ему справки о само­стоятельном трудоустройстве.

При принятии одного из названных решений учреждение образования санкционирует уволь­нение работника в случае наступления указанных ранее оснований:

- возникновение обстоятельств, определенных в пп. 14 и 15, частях второй и третьей п. 16 Поло­
жения о распределении (абзац второй части пер­вой п. 22 Положения о распределении);

беременность, наличие ребенка в возрасте до 3 лет (абзац третий части первой п. 22 Положе­ния о распределении);
увольнение в порядке перевода к другому на­нимателю (абзац девятый части первой п. 22 Поло­жения о распределении).

Как было сказано ранее, эти основания явля­ются в первую очередь основаниями для перерас­пределения. Однако перераспределение означает увольнение молодого специалиста первым нани­мателем. Вместе с тем увольнение молодого спе­циалиста непосредственно по рассматриваемым основаниям невозможно, поскольку они не назва­ны в п. 36 Положения о распределении. Молодой специалист при наступлении названных основа­ний должен обратиться в учреждение образования за перераспределением.

Если учреждение образования принимает ре­шение о перераспределении молодого специали­ста, представляется правомерным его увольнение по п. 4 ст. 35 ТК в порядке перевода к другому нанимателю (новому нанимателю в соответствии с новым направлением на работу по распределе­нию). Если учреждение образования принимает решение о выдаче молодому специалисту справки о самостоятельном трудоустройстве, он утрачи­вает специальный статус и может быть уволен по любому основанию.

Только после принятия учреждением образо­вания одного из указанных решений наниматель может расторгнуть трудовой договор с молодым специалистом по названным основаниям.

Группа 2. Основания увольнения, которые не требуют предварительного согласования с учреж­дением образования, но влекут перераспределе­ние молодого специалиста. Данная группа включа­ет следующие основания увольнения:

нарушение нанимателем законодательства о труде, условий коллективного или трудового до­говоров (ст. 41 ТК). Учитывая то обстоятельство, что с молодым специалистом может быть заклю­чен и бессрочный трудовой договор, при наличии названных нарушений трудовой договор право­мерно расторгнуть также по желанию работника (часть четвертая ст. 40 ТК);

по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК):

сокращение численности или штата работни­ков, ликвидация организации (п. 1 ст. 42 ТК);

несоответствие работника занимаемой должно­сти вследствие состояния здоровья (п. 2 ст. 42 ТК);

неявка на работу более 4 месяцев вследствие временной нетрудоспособности (п. 3 ст. 42 ТК);

по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 44 ТК):

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК);

нарушение установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК).

После увольнения молодой специалист должен обратиться в учреждение образования за перерас­пределением.

Группа 3. Основания увольнения, которые не требуют предварительного согласования с учреж­дением образования и не влекут перераспределе­ния молодого специалиста. Это группа включает следующие основания увольнения:

переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);

зачисление в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образова­ния более высокого уровня (ступени).

Абзацем шестым подп. 4.3 п. 4 предыдущей ре­дакции Положения о возмещении средств было предусмотрено расторжение трудового договора с молодым специалистом в данном случае по ст. 40 ТК. При этом, если с молодым специалистом был заключен срочный трудовой договор, он подле­жал расторжению по ст. 41 ТК (решение Консти­туционного Суда РБ от 16.10.2007 № П-223/2007 «Об упорядочении оснований расторжения трудо­вых договоров (контрактов) с молодыми специа­листами» (далее - решение КС)). Представляется правомерным и в настоящее время использовать указанные нормы ТК;

по инициативе нанимателя за нарушения трудовой дисциплины (совершение дисциплинар­ного проступка) (пп. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК). В данном случае с молодого специалиста будут взысканы за­траченные бюджетные средства.

Не совсем понятна позиция законодателя, ис­ключившего из оснований увольнения молодого специалиста совершение иных дисциплинарных проступков, например:

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и ма­териальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со сторо­ны нанимателя (п. 2 ст. 47

совершение работником, выполняющим вос­питательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК).

Пока данные основания увольнения не будут названы в п. 36 Положения о распределении, их применение в отношении молодого специалиста будет неправомерным;

по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 44 ТК):

призыв работника на воинскую службу (п. 1 ст. 44 ТК);

вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исклю­чающему продолжение работы (п. 5 ст. 44 ТК);

в случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно от­сутствующим (п. 6 ст. 44 ТК).

Поскольку данные основания не названы в п. 22 Положения о распределении, при их наступле­нии не используется процедура перераспределе­ния, и для расторжения трудового договора с мо­лодым специалистом достаточно подтверждения факта их наступления.

Исключением из этого правила является уволь­нение в связи с поступлением в учреждение обра­зования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени) и в связи с призывом на воинскую службу. В случаях, установленных специальным законодательством, молодой специалист все же должен (хоть и не сразу) обратиться за перераспределением (см. далее).

Допускается ли увольнение молодого специалиста в связи с изменением существенных условий труда?

Нет, не допускается.

Одним из оснований расторжения трудового договора с работником является увольнение ра­ботника по поводу несогласия продолжить работу в связи с изменением существенных условий труда (по п. 5 ст. 35 ТК). Под существенными условиями труда ст. 32 ТК понимает, в частности, режим ра­боты и отдыха, условия оплаты труда и т.д.

Однако, как мы выяснили ранее, п. 36 Поло­жения о распределении содержит исчерпывающий перечень оснований увольнения молодого специа­листа. Следовательно, увольнение такого специа­листа по поводу несогласия продолжить работу в связи с изменением условий труда невозможно.

Безусловно, наниматель вправе изменить ус­ловия труда своим работникам, обосновав их объективными производственными, организаци­онными или экономическими причинами, а также уведомив работников не позднее чем за месяц до вступления изменений в силу. По общему правилу для продолжения работы в измененных условиях
труда на основании ст. 32 ТК требуется согласие работника (в противном случае трудовые отноше­ния прекращаются).

Однако если молодой специалист не согласен с изменением существенных условий труда, во- первых, его нельзя уволить по рассматриваемому основанию, а во-вторых, наниматель не вправе из­менять ему условия труда (поскольку отсутствует согласие работника).

Возможно ли увольнение молодого специалиста в порядке перевода к другому нанимателю?

Да, возможно.

Изначально Положение о распределении пре­дусматривало возможность увольнения молодого специалиста в порядке перевода к другому нани­мателю. Редакцией от 23.09.2006 эта норма была упразднена.

Редакция Положения о распределении от 10.12.2007 вновь называет увольнение в порядке перевода одним из оснований расторжения тру­дового договора с молодым специалистом (абзац девятый части первой п. 22 Положения о распре­делении).

Существенным ограничением при этом зако­нодатель указывает соответствие работы у нового нанимателя по полученной молодым специали­стом специальности и присвоенной ему квалифи­кации.

Кроме того, установлена также особая проце­дура реализации данного права. Молодой специа­лист должен обратиться в учреждение образова­ния с ходатайством о перераспределении. Одно­временно он представляет сведения о 3-сторон­нем согласии на увольнение в порядке перевода: свое согласие, согласие нынешнего и нового на­нимателей.

Если соблюдены указанные выше требования, учреждение образования выдает молодому спе­циалисту новое свидетельство о направлении на работу. Только после этого согласно абзацу треть­ему части первой п. 36 Положения о распределе­нии первый наниматель вправе уволить молодого специалиста по п. 4 ст. 35 ТК.

Время работы у предыдущего нанимателя вхо­дит в общий срок работы по распределению моло­дого специалиста.

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.