Образец докладной записки о простое в связи с неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя см. в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Образец заявления об увольнении по требованию работника в связи с нахождением его в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 месяцев в течение календарного года см. в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Образец приказа об увольнении (п. 14 Указа № 143) см. в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
Образец записи в трудовой книжке об увольнении по п. 3 части второй ст. 35 ТК (п. 14 Указа № 143) см. в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
Главное в статье:
- Указом № 143 в качестве уважительной причины досрочного расторжения срочного трудового договора признается нахождение работника в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 месяцев в течение календарного года. Как оформить увольнение по данному основанию, пошагово изложено в статье.
Напомним, что Указ № 143 позволил нанимателю объявлять простой, вызванный неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, без ограничения общей продолжительности в течение календарного года.
Данное основание для увольнения применяется по требованию работника (ст. 41 ТК), но не по желанию работника (ст. 40 ТК).
В случае если работник работает на условиях трудового договора на неопределенный срок, то с учетом ст. 40 ТК он может уволиться, предупредив нанимателя за месяц.
Алгоритм увольнения по требованию работника в связи с простоем, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 месяцев в течение календарного года
В первую очередь документируется простой и устанавливаются причины, его вызвавшие, например неблагоприятное воздействие эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя.
Простой документируют докладной запиской о простое, листком простоя, актом о простое.
Справочно:
простой – временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и др.). С 28.01.2020 было введено ограничение предельной общей продолжительности простоев – не более суммарно 6 месяцев в течение календарного года.
ТК не обязывает нанимателя издавать приказ (распоряжение) по поводу простоя. Однако он необходим:
- для решения организационных вопросов, в т.ч. о порядке оплаты времени простоя;
- извещения работников о простое, в т.ч. о возможности отсутствовать на работе.
Объявление простоя само по себе не освобождает работника от обязанности явиться вовремя на работу и быть на рабочем месте. Период простоя является рабочим временем и не относится ко времени отдыха.
В приказе указывают:
- даты (и при необходимости время) начала и окончания простоя. Конкретная дата окончания может не указываться, если на момент издания приказа невозможно определить продолжительность простоя (например, на время ремонта оборудования, закупки новых материалов взамен испорченных и т.п.);
- причина возникновения простоя. В рассматриваемом случае это неблагоприятное воздействие эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя;
- по чьей вине произошел простой (в рассматриваемом случае – по причинам, не зависящим от сторон);
- должности (профессии), Ф.И.О. работников или наименования структурных подразделений организации, в отношении которых объявляется простой;
- размер оплаты (или неоплаты) времени простоя со ссылкой на нормы ТК;
- необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой, или разрешение не выходить на работу (с указанием конкретных Ф.И.О., должностей (профессий), структурных подразделений или организации в целом).
Работники, для которых объявлен простой, должны быть ознакомлены с приказом.
Шаг 1. Принятие от работника заявления об увольнении.
В случае нахождения работника в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 месяцев в течение календарного года, представлять дополнительно кроме заявления какие-либо документы, полагаем, нет необходимости, так как они все есть изначально у нанимателя.
После принятия заявления специалист по кадрам должен проверить и установить:
- длительность простоя;
- вид трудового договора, заключенного с работником.
Если основание увольнения, указанное в заявлении работника, не противоречит законодательству, наниматель расторгает трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Шаг 2. Издание приказа об увольнении.
Наниматель обязан оформлять прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) и объявлять его работнику под роспись (п. 15 части первой ст. 55 ТК).
Шаг 3. Включение копии приказа об увольнении в личное дело работника.
В процессе ведения личного дела в него включаются копии (выписки) приказов (распоряжений, решений, постановлений) об увольнении (п. 8 Инструкции № 2).
Шаг 4. Выплата причитающихся сумм работнику при увольнении.
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных
системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (ст. 77 ТК). При задержке расчета работник имеет право взыскать с нанимателя заработок за каждый день задержки (ст. 78 ТК).
Шаг 5. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку.
Основанием для внесения в трудовую книжку записей об увольнении является приказ (распоряжение) нанимателя. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его издания в день увольнения.
В основании увольнения делается ссылка на п. 3 части второй ст. 35 ТК с уточнением, что увольнение произведено по требованию работника в связи с нахождением в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 месяцев в течение календарного года.
Шаг 6. Сдача личного дела (если оно было оформлено согласно требованиям законодательства) в архив.
Личные дела уволенных работников подлежат передаче в архив организации по описи (п. 23 Инструкции № 2).
Личные дела уволенных работников вносятся в опись дел по личному составу по году увольнения и систематизируются по алфавиту фамилий. Допускается составлять отдельную опись личных дел уволенных работников.
Шаг 7. Оформление документов по персонифицированному учету (ПУ-2).
Оформление документов персонифицированного учета производится в соответствии с постановлением правления ФСЗН Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 19.06.2014 № 7 «О некоторых вопросах заполнения и приема-передачи форм документов персонифицированного учета». Порядок и сроки их представления установлены Правилами № 837.
Так, форму ПУ-2 (тип формы – исходная) наниматель представляет один раз в квартал не позднее 10-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом, а также при возникновении необходимости корректировки представленной ранее информации, а по застрахованным лицам, принятым и (или) уволенным с работы в текущем квартале и реализующим в этом квартале свое право на назначение пенсии (перерасчет назначенной пенсии, перевод с одного вида пенсии на другой), – в течение 5 рабочих дней со дня подачи застрахованным лицом заявления о назначении пенсии работодателю, не дожидаясь окончания отчетного периода (п. 15 Правил № 837).
Пример заполнения ПУ-2 в случае увольнения основного работника
Документы:
Указ Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (Указ № 143).
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
Указ Президента Республики Беларусь от 31.12.2020 № 512 «Об изменении Указа Президента Республики Беларусь» (Указ № 512).
Инструкция о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденная постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 № 2 (Инструкция № 2).
Правила индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования, утвержденные постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 08.07.1997 № 837 (Правила № 837).
