Обстоятельства спора

Р. занимала в ООО «А» должность главного бухгалтера по бессрочному трудовому договору. Она приняла решение прекратить трудовые отношения с нанимателем на основании ст. 40 ТК (по желанию работника). В установленном порядке – за месяц до желаемого срока прекращения трудовых отношений Р. обратилась с заявлением (оно было направлено нанимателю заказным письмом) к нанимателю о том, что не намерена продолжать трудовые отношения и просит уволить ее по ст. 40 ТК.

Наниматель проигнорировал данное уведомление и не оформил увольнение работника. В свое время главный бухгалтер по истечении месяца не выходила на работу и напомнила нанимателю его обязанность произвести окончательный расчет и необходимость оформить увольнение.

На дату подачи заявления об увольнении наниматель имел задолженность по выплате заработной платы перед работницей за несколько месяцев.

Наниматель отклонил заявление об увольнении. Он посчитал увольнение невозможным, поскольку, являясь главным бухгалтером, Р. обязана сдать необходимые отчеты за 2019 г.

Тогда Р. пошла на уступки нанимателю и оформила несколько отчетов. В такой ситуации работница рассчитывала на то, что наниматель произведет с ней все необходимые расчеты.

В связи с тем что истекал срок для обращения в суд по трудовому спору (3-месячный срок согласно ст. 242 ТК), Р. приняла решение подать исковое заявление в суд с требованиями:

• обязать нанимателя оформить увольнение надлежащим об­разом;
• взыскать задолженность по заработной плате, средний заработок за задержку расчета и окончательный расчет, в т.ч. судебные расходы.

Позиция нанимателя при рассмотрении спора

Наниматель, выступая ответчиком в суде, исковые требования не признал, указывая на то, что главный бухгалтер продолжила свою работу и соответственно оснований для ее увольнения не было.

Кроме того, наниматель настаивал в суде на том, что задолженность по заработной плате незначительная, так как в указываемый период главный бухгалтер практически не работала. Также ответчик заявил требование о применении срока исковой давности по взысканию задолженности по заработной плате.

Решение суда

Суд, изучив все обстоятельства и доказательства по делу, согласился с доводами и позицией истицы. В своем решении суд указал на то, что наниматель допустил значительные нарушения законодательства о труде, а именно:

• проигнорировал письменное заявление работницы об увольнении по собственному желанию;
• не оформил надлежащим образом увольнение работницы и не произвел все необходимые расчеты в установленный законодательством срок.

Суд взыскал в пользу истицы задолженность по заработной плате, средний заработок за задержку расчета, выплаты, причитающиеся при увольнении, и судебные расходы в полном объеме. Также суд обязал нанимателя оформить увольнение главного бухгалтера по ст. 40 ТК и внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Обжалование решения в апелляции

Ответчик не согласился с вынесенным судебным постановлением и подал апелляционную жалобу. Судебная коллегия по гражданским судам согласилась с решением суда первой инстанции и оставила решение суда без изменений, а жалобу – без удовлетворения.

Выводы юриста

При наличии законных оснований для увольнения (нет ограничения срока действия трудового договора, принято решение прекратить трудовые отношения) работник, соблюдая порядок уведомления (письменная форма и отработан месяц после уведомления), вправе рассчитывать на прекращение трудовых отношений и все выплаты, предусмотренные при увольнении.

Причины для увольнения по ст. 40 ТК не оцениваются нанимателями с позиции уважительные/неуважительные, если только речь идет не об увольнении по обстоятельствам, о которых говорится в части четвертой ст. 40 ТК.  Вне зависимости от причины наниматель не вправе удерживать работника. Однако работник должен соблюсти формальности и требования закона. По общему правилу необходимо предупредить нанимателя об этом письменно за 1 месяц. Но с согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

Несмотря на то что процедура увольнения по собственному желанию считается одной из самых простых, все же есть «подводные камни», о которых нужно знать кадровику. Перечислим некоторые из таких нюансов.

1. Если инициатива прекращения трудовых отношений до истечения месячного срока предупреждения исходит от нанимателя, то трудовой договор может быть расторгнут определенной им датой исключительно при наличии согласия на то работника.
2. Если меньший срок предупреждения об увольнении по ст. 40 ТК предусмотрен в коллективном договоре, то прекращение трудовых отношений по ст. 40 ТК до истечения месячного срока является обязанностью нанимателя.
3. Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (часть третья ст. 40 ТК).
4. Если работник не может соблюсти месячный срок предупреждения (если увольнение по собственному желанию осуществляется в порядке, определенном частью четвертой ст. 40 ТК), то он обязан доказать уважительность причины прекращения трудовых отношений без соблюдения месячного срока.
5. Если срок предупреждения истек, но работник продолжает работать, трудовые отношения считаются продолженными.
6. При прекращении трудового договора по ст. 40 ТК в приказе об увольнении, трудовой книжке делается ссылка на п. 3 части второй ст. 35 ТК (п. 37 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40).

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках» (Инструкция о трудовых книжках).