На практике увольнение работника в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, встречается довольно часто, но подробного порядка самих действий специалиста по кадрам в такой ситуации Трудовой кодекс РБ (далее – ТК) не содержит. О том, как поступить в таких случаях, читайте в данной статье. В ней предложен не только пошаговый алгоритм кадровых действий, но и подробно описан каждый шаг.
Вопросы прекращения трудового договора (контракта) в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, всегда актуальны.
Основание для увольнения
Основанием для расторжения трудового договора (контракта) в данном случае служит заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (далее – МРЭК) о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья (далее – заключение МРЭК). В то же время законодательство о труде не определяет порядок получения нанимателем от работника такого заключения МРЭК.
Как правило, нанимателю становится известно о несоответствии работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья по результатам проведенного периодического медицинского осмотра, поскольку если работник проходит медицинский осмотр по собственной инициативе, то он может и не представить нанимателю такое заключение МРЭК.
Условия, которые необходимо учесть при увольнении
Условия расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК), содержатся в ст. 43 ТК. Так, увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением).
От редакции: предложить другую имеющуюся в организации работу, соответствующую медицинскому заключению, наниматель может как письменно, так и устно. Однако во избежание спорных ситуаций предлагать ее работнику лучше в письменном виде, вручив под роспись.
ЭТО ВАЖНО! Увольнение работника по п. 2 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в трудовом отпуске не допускается (часть вторая ст. 43 ТК).
Несмотря на то что увольнение по п. 2 ст. 42 ТК законодателем отнесено к увольнению по инициативе нанимателя, оно производится в день получения нанимателем документов, содержащих сведения о несоответствии работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, или отказа работника от перевода на другую работу, соответствующую его состоянию здоровья.
Вместе с тем нанимателю необходимо иметь в виду, что уволить по указанному основанию можно не каждого работника. Так, расторжение трудового договора (контракта) с беременными женщинами, которых в соответствии с медицинским заключением необходимо перевести на другую, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов работу, в случае отсутствия такой работы, не допускается.
Предупреждение работника о намерении нанимателя расторгнуть с ним трудовой договор по п. 2 ст. 42 ТК законодательство о труде не предусматривает.
От редакции: поскольку для получения отказа работника от перевода при увольнении по п. 2 ст. 42 ТК есть необходимость в предложении работнику имеющейся у нанимателя работы, соответствующей заключению МРЭК, то можно оформить такое предупреждение в письменной форме, перечислив в нем вакансии, на которые возможен перевод работника.
Алгоритм кадровых действий
Итак, перейдем к самой процедуре увольнения по п. 2 ст. 42 ТК, представив ее в виде пошагового алгоритма кадровых действий.
Рассмотрим данный порядок кадровых действий более подробно.
Шаг 1. Получите заключение МРЭК о состоянии здоровья работника и передайте его руководителю организации для принятия решения.
Законодательство о труде не возлагает на нанимателя обязанности предпринимать какие-либо действия для получения медицинского заключения МРЭК. Как правило, нанимателю становится известно о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья только по результатам периодического медицинского осмотра или в случае, если работник самостоятельно представит нанимателю медицинское заключение МРЭК.
Решение об увольнении работника принимается, как правило, в день получения нанимателем документов, содержащих сведения о несоответствии работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, или отказа работника от перевода на другую работу, соответствующую его состоянию здоровья.
Шаг 2. Предложите работнику все имеющиеся в организации вакансии, соответствующие заключению МРЭК, на которые его можно перевести, в т.ч. и с переобучением.
Расторжение трудового договора (контракта) по п. 2 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. и с переобучением) (часть первая ст. 43 ТК).
Учитывая изложенное, наниматель должен предложить работнику все имеющиеся вакансии, соответствующие состоянию его здоровья. Если работник работает в филиале, наниматель обязан предложить ему не только те вакансии, которые имеются в филиале, но и те, которые имеются во всей организации в целом, в т.ч. и в
структурных подразделениях, расположенных в других населенных пунктах.
Шаг 3. Подготовьте приказ об увольнении работника в связи несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работе.
На нанимателя законодательством о труде возложена обязанность оформлять прекращение трудового договора (контракта) с работником приказом (распоряжением) (п. 15 ст. 55 ТК).
Подготовку проектов приказа об увольнении, как правило, осуществляет кадровая служба организации, а при ее отсутствии лицо, ответственное за ведение кадровой работы.
Приказ об увольнении по п. 2 ст. 42 ТК должен содержать следующие обязательные сведения и условия:
– фамилию, имя и отчество увольняемого работника;
– структурное подразделение, в котором работает работник;
– дату и основание увольнения со ссылкой на соответствующую статью ТК;
- количество календарных дней неиспользованного трудового отпуска, подлежащих замене денежной компенсации при увольнении;
– сведения о выплате выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Составленный приказ об увольнении работника подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя. К таким лицам относятся руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).
Образец приказа об увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
Шаг 4. Ознакомьте работника под роспись с приказом о его увольнении.
Обязанность нанимателя ознакамливать работника с приказом об увольнении под роспись (за исключением случаев увольнения за совершение дисциплинарного проступка) в какой-либо срок законодательством о труде не предусмотрена. Вместе с тем рекомендуем знакомить работников с приказами об увольнении по указанному основанию в разумный срок (в данном случае – в день издания приказа).
Шаг 5. Передайте приказ об увольнении работника в бухгалтерию организации.
Приказ об увольнении является документом, на основании которого бухгалтерия будет производить начисление и выплату работнику всех сумм, причитающихся ему от нанимателя при увольнении.
Поскольку все выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя, производятся в день увольнения (часть первая ст. 77 ТК), копию приказа об увольнении необходимо передать в бухгалтерию организации в день его подписания уполномоченным должностным лицом нанимателя. Это позволит своевременно начислить и выплатить работнику все причитающиеся ему суммы при увольнении.
Шаг 6. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника.
На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).
Формулировка записи в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа.
Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Шаг 7. Внесите запись об увольнении в личную карточку работника.
На основании приказа об увольнении специалист по кадрам вносит запись об увольнении не только в трудовую книжку работника, но и в личную карточку работника (п. 16 Инструкции № 30).
От редакции:
Формулировка записи об увольнении в личной карточке работника должна соответствовать формулировке записи в трудовой книжке (вкладыше к ней).
Шаг 8. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке.
С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под роспись в личной карточке (п. 16 Инструкции № 30).
Шаг 9. Выдайте работнику его трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Наниматель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку. При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату получения (часть четвертая п. 58 Инструкции № 30).
В случае если работник отсутствует на работе в день увольнения, наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки (п. 47 Инструкции № 30).
Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника (п. 47 Инструкции № 30).
При наличии письменного согласия работника на пересылку трудовой книжки наниматель обязан переслать ее работнику почтой.
При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).
Кроме того, уполномоченное должностное лицо нанимателя, по чьей вине произошла задержка выдачи трудовой книжки работнику при увольнении, может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа по ч. 4 ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП) в размере от 4 до 20 базовых величин (от 400 000 руб. до 2 000 000 руб.).
Шаг 10. Произведите выплату работнику всех сумм, причитающихся ему при увольнении, в т.ч. и выходного пособия.
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст. 77 ТК).
В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный в части первой ст. 77 ТК срок выплатить не оспариваемую им сумму.
При невыплате по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки (ст. 78 ТК).
За задержку расчета при увольнении ч. 1 ст. 9.19 КоАП предусмотрена административная ответственность уполномоченных должностных лиц нанимателя в виде штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин, что составляет от 400 000 руб. до 2 000 000 руб., а на юридическое лицо от 10 до 100 базовых величин (от 1 000 000 руб. до 10 000 000 руб.).
