Штатное расписание

Можно ли оформить штатное расписание только в электронном виде?

Нет, ввиду того что штатное расписание относится к числу обязательных ЛПА организации, его следует распечатать и хранить на бумажном носителе. Оформление этого документа только в электронном виде не допускается.

Светлана Семенихина, юрист

Надо ли переутверждать штатное расписание после внесения в него изменений?

При незначительных изменениях штатного расписания оно, как правило, корректируется путем оформления отдельного самостоятельного документа. Если изменения, осуществляемые в организации, носят комплексный характер (например, происходят существенная корректировка организационной структуры, изменение условий оплаты труда всех работников), штатное расписание подлежит переутверждению.

Светлана Семенихина, юрист

Как документально оформить внесение изменений в штатное расписание?

Изменения в штатное расписание оформляются и утверждаются в порядке, аналогичном оформлению и утверждению самого штатного расписания: посредством проставления должностным лицом в грифе утверждения собственноручной подписи либо издания распорядительного документа.

Следовательно, они могут быть оформлены путем утверждения перечня изменений с соответствующим грифом либо путем издания приказа.

Светлана Семенихина, юрист

Надо ли письменно предупреждать работников о вносимых изменениях и дополнениях в штатное расписание?

Если изменения и дополнения, вносимые в штатное расписание, предполагают изменение существенных условий труда сотрудников (например, введение неполного рабочего времени, уменьшение размера оплаты труда), их внесению должно предшествовать соблюдение требований, предусмотренных ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

По общему правилу наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.

При этом следует учесть, что с 27 апреля 2020 г. п. 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 нанимателям предоставлено право изменять существенные условия труда работника, за исключением уменьшения размера оплаты труда, в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, предупредив об этом работника письменно не позднее чем за 1 календарный день.

Светлана Семенихина, юрист

Срок действия контракта

На какой минимальный срок можно заключить контракт, если работник был принят на работу по трудовому договору на неопределенный срок?

При заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, срок действия контракта определяется (части третья и четвертая ст. 231-5 ТК):

• с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, – на срок не менее чем до окончания указанных отпусков;
• с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, – на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет;
• с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более 2 лет,
• не менее чем до достижения указанного возраста.

Минимальный срок, на который заключается новый контракт, – 1 год. С работниками, не нарушавшими производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину, новый контракт необходимо заключить на срок не менее 3 лет. Уменьшить этот срок можно будет только с письменного согласия работника (часть четвертая ст. 261-3 ТК).

Виктория Яловая, юрист

Перевод на бессрочную форму найма

Как правильно перевести работника, работающего по контрактной форме найма, на работу по бессрочному трудовому договору?

По истечении срока действия контракта наниматель вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок при соблюдении следующих условий (часть первая ст. 261-4 ТК):

• письменное согласие работника;
• работник не допускал нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, т.е. не имеет неснятых (непогашенных) дисциплинарных взысканий;
• работник проработал у данного нанимателя не менее 5 лет.

При этом на принятие такого решения нанимателем не влияет срок действия контракта, на который он был заключен.

Виктория Яловая, юрист