В этой статье мы продолжаем обсуждение, как правильно применять и учитывать различные режимы рабочего времени, когда этого требуют экономические проблемы или изменение условий производства.
Режим гибкого рабочего времени
Режим гибкого рабочего времени – это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов организации допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. Гибкий режим работы может быть установлен работнику при приеме на работу или впоследствии c учетом производственной необходимости (ст. 128 ТК).
ЭТО ВАЖНО! При использовании такого режима в обязательном порядке требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Справочно:
в зависимости от продолжительности выделяют учетный период, равный рабочему дню, рабочей неделе, рабочему месяцу и году.
Итак, отличительными элементами гибкого рабочего времени являются:
– гибкое время начала и конца рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
– фиксированное время обязательного присутствия на работе всех работающих по графику гибкого времени в данном структурном подразделении;
– перерыв для питания и отдыха (фактическая его продолжительность не включается в рабочее время);
– продолжительность учетного периода, определяющая календарное время (рабочий день, неделя, месяц и т. д.), в течение которого работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочего времени.
В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для организации и работников.
ЭТО ВАЖНО! Учитывая заинтересованность в гибкой форме рабочего времени многих работников, и в первую очередь женщин, имеющих детей, трудовое законодательство предусматривает, что решение о введении гибкого графика работы принимается по соглашению между нанимателем и работником при соблюдении нормы установленного рабочего времени.
Введение гибкого графика работы в коллективах или установление такого графика отдельным работникам оформляют приказом нанимателя.
Гибкий распорядок рабочего дня кроме удобства для работников имеет ряд преимуществ для нанимателя: например, сокращает потери рабочего времени, связанные с кратковременными отлучками работников. В отличие от фиксированного режима работы, когда время на подобные отлучки теряется, при гибком графике работы оно должно быть отработано в течение учетного периода.
Справочно:
при гибком режиме сокращаются сверхурочные работы и практически исключаются случаи опозданий на работу, преждевременного ухода с нее.
Наниматель вправе изменить режим гибкого рабочего времени на обычный
Такое изменение режима работы наниматель вправе осуществить:
– в случае производственной необходимости – временно на срок до 1 месяца;
– при нарушении работником принятого режима помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий – на срок до 3 месяцев, а при повторном нарушении – на срок не менее 2 лет;
– в случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени. В таком случае наниматель должен перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы (ст. 130 ТК).
Кому можно устанавливать ненормированный рабочий день
Ненормированный рабочий день предусматривается условиями трудового договора с конкретным работником. При поступлении на работу работник дает согласие на установление для него ненормированного рабочего дня. Работать на условиях ненормированного рабочего времени могут не все, а только те сотрудники, перечень которых установлен коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка.
ЭТО ВАЖНО! Использование ненормированного рабочего дня допускается эпизодически, когда возникает производственная необходимость привлечь работника к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами нормального рабочего времени. Если такие работы будут иметь систематический или постоянный характер, это будет свидетельствовать о нарушении ст. 118-1 ТК.
При ненормированном рабочем дне возможная переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой и компенсируется работнику дополнительным отпуском до 7 календарных дней (ст. 158 ТК), в отличие от сверхурочной работы, которая оплачивается в повышенном размере в зависимости от количества отработанных сверх нормы часов.
Дополнительный отпуск предоставляют работнику в соответствии с трудовым договором (контрактом) независимо от количества часов, переработанных сверх рабочего времени, даже в том случае, если работник совсем не привлекался к работе за пределами установленной нормы рабочего времени.
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается законодательными актами, коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными правовыми актами, принимаемыми с учетом мнения профсоюза (при его наличии).
ЭТО ВАЖНО! К работе с ненормированным рабочим днем работник может быть привлечен только для выполнения трудовых функций в соответствии со своим трудовым договором. Нельзя обязать работника выполнять какие-либо другие виды работ, в т.ч. за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Обращаем внимание специалиста по кадрам, что ненормированный рабочий день может применяться для следующих лиц:
– управленческого, технического и хозяйственного персонала;
– работа которых не поддается точному учету во времени;
– распределяющих рабочее время по своему усмотрению;
– рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.
ЭТО ВАЖНО! Ненормированный рабочий день не может быть установлен:
– несовершеннолетним работникам, в т.ч. учащимся;
– инвалидам I и II группы;
– лицам, работающим на территории радиоактивного загрязнения в зоне эвакуации (отчуждения), в т.ч. временно направленным или командированным в эти зоны;
– лицам, работающим по совместительству;
– работникам, которым установлен режим рабочего времени при сменной работе;
– работникам, занятым на работе неполное рабочее время, за исключением случаев, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем;
– работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени;
– работникам со сдельной оплатой труда.
Когда может быть организована сменная работа
Сменный режим работы (2, 3 или 4 смены) устанавливается, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы или это требуется для эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (часть первая ст. 125 ТК).
Пример
Технологический процесс требует круглосуточной работы доменной печи, так как ее остановка в середине производственного цикла приведет к порче дорогостоящего оборудования и сырья. Значит, для работников, обслуживающих этот процесс, необходимо установить сменную работу.
ЭТО ВАЖНО! Таким образом, для введения сменной работы недостаточно только желания нанимателя или работника, законодатель предусматривает присутствие производственных требований. Поэтому не удастся чем-либо оправдать использование сменного режима работы, например, в аудиторской фирме.
В организации со сменным режимом работы должен быть разработан и утвержден руководителем график сменности. График сменности прилагается к коллективному договору или оформляется в виде отдельного документа.
При составлении графика сменной работы следует знать, что работа в течение 2 смен подряд запрещается и необходимо учитывать мнение представительного органа работников, если он есть в организации. Если продолжительность смены по графику больше 8 ч, уменьшение продолжительности ежедневного отдыха между сменами компенсируется за счет увеличения еженедельного непрерывного отдыха (часть четвертая ст. 125 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Не позднее чем за 7 календарных дней до введения в действие графика сменности (как изменение существенных условий труда) он должен быть доведен до сведения работников под роспись (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).
Разделение рабочего дня на части
По общему правилу норма часов ежедневной работы (рабочий день, рабочая смена) распределяется так, чтобы она была отработана работником при одном перерыве для обеда и отдыха продолжительностью не менее 20 мин и не более 2 ч, которые в рабочее время не включаются (ст. 134, 127 ТК). Из данного правила допускаются исключения, согласно которым рабочий день может быть разделен на части.
На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), он может быть разделен на части таким образом, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое деление рабочего дня наниматель производит на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения профсоюза (ст. 127 ТК).
Разделенный на части рабочий день вводится, когда, например, интенсивность работы усиливается в «часы пик» и сокращается в середине рабочего дня. Чаще всего такой режим рабочего времени применяют на городском транспорте, в эксплуатационных службах, в организациях связи и т.д.
ЭТО ВАЖНО! Во внутреннем локальном нормативном правовом акте организации, который регулирует разделение рабочего дня на части, должны быть указаны должности работников, продолжительность частей, на которые разделен рабочий день, перерывы между ними.
Учет рабочего времени – обязанность нанимателя
Трудовое законодательство предусматривает обязанность нанимателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Основным документом, подтверждающим такой учет, является табель учета рабочего времени (ст. 133 ТК).
Работник обязан до начала работы отметить свой приход, а по окончании рабочего дня – уход в порядке, установленном в организации. Во многих организациях на входе автоматически фиксируется время прихода работника на работу и ухода с работы (иногда с использованием магнитных карточек и т.п.).
Наниматель обязан обеспечить контроль правильности учета явки на работу и ухода с работы всех сотрудников организации.
Не допускается перенос часов, отработанных сверх нормы в данный учетный период, в другой учетный период.
Например, если работник за неделю отработал 42 ч, то отработанные сверх нормы часы подлежат оплате как сверхурочные.
ЭТО ВАЖНО! За нарушение обязательства о проведении учета рабочего времени виновные должностные лица несут административную ответственность, налагаемую органами инспекции труда.
Нарушения установленного в организации режима рабочего времени отмечаются в графике учета как прогулы. Должны быть отмечены и отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, использование рабочего времени, оборудования, средств производства для решения личных вопросов и т.д.
Справочно:
учет рабочего времени должен вестись четко в пределах установленного периода. То есть необходимо точно фиксировать, сколько часов было отработано каждым работником в день, месяц, квартал – в зависимости от учетного периода.
Суммированный учет рабочего времени
Если условия производства для всей организации или для отдельных видов работ не позволяют соблюдать установленную для данной категории работников ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени, то допускается введение суммированного учета рабочего времени (часть первая ст. 126 ТК).
Так, при сменной работе продолжительность каждой смены может быть одинаковой на протяжении всего учетного периода или разной в зависимости от смены. Но в любом случае за учетный период рабочее время работника не может превышать установленных пределов.Сверхурочной же в данном случае будет считаться работа сверх установленной продолжительности смены в соответствии с графиком сменности, например, свыше 9 часов.
ЭТО ВАЖНО! Учетным периодом может быть месяц, квартал или год. Установление учетного периода свыше 1 года не допускается.
Трудовые споры в вопросах применения норм и режимов рабочего времени часто вызваны различием в способах оплаты отдельных периодов работы, а также специальными нормами рабочего времени, устанавливаемыми для отдельных категорий работников. В связи с этим значение учета рабочего времени важно не только для фиксации фактов неявки сотрудников на работу (прогулов), но и для оплаты труда. Например, учет рабочего времени влияет на особый порядок оплаты времени простоя и повышенную оплату сверхурочных работ.
Документ:
Декрет Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
