Если работника допустили к выполнению трудовых функций, а документально отношения с нанимателем оформлены не были, то такая ситуация нередко приводит стороны в суд. Пока человек работает, ситуация обычно устраивает обе стороны, но если в дальнейшем его увольняют, не выдают трудовую книжку и не выплачивают заработную плату, то в большинстве случаев такой работник обращается в суд с исковым заявлением об установлении факта трудовых отношений. При этом он требует взыскания невыплаченной заработной платы, компенсации трудового отпуска и даже морального вреда, и организации в большинстве случаев приходится их платить.
Рассмотрим на примере двух судебных дел, что суды принимают в качестве доказательств наличия трудовых отношений.
Дело 1
Что произошло
Работница С. (истица) уволена с должности диспетчера по инициативе нанимателя.
Кто выиграл суд
Работница С. (истица)
Решение суда
Суд признал требования истицы обоснованными, иск удовлетворил в части взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за задержку заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск. В части взыскания компенсации морального вреда отказано.
Суть дела
Гражданка С. обратилась в суд с иском к ООО «Б» об установлении факта трудовых отношений. Просила взыскать задолженность по заработной плате, компенсацию за просрочку выплаты заработной платы, за неиспользованный трудовой отпуск и компенсацию морального вреда.
С марта по декабрь 2014 г. С. работала диспетчером в ООО «Б». Согласно заключенному договору у нее был 1 месяц стажировки и при успешном ее прохождении она принималась на постоянную работу. Поскольку истица продолжила выполнять трудовые обязанности и по истечении месяца стажировки, она посчитала, что с ней был заключен трудовой договор. Свой экземпляр трудового договора она не получала. По ее предположению, он хранился в администрации организации-нанимателя. 20 ноября 2014 г. заместитель директора ООО «Б» сообщил С., что с 1 января 2015 г. она уволена, при этом причины не объяснил. Заработную плату ответчик истице за ноябрь и декабрь 2014 г. не выплатил, мотивируя это отсутствием денежных средств.
Факт того, что гражданка С. работала в ООО «Б», она подтвердила копией записей в тетради передачи смены и показаниями свидетелей – работников, с которыми она работала.
Свидетель Н. подтвердила сведения, сообщенные истицей. Пояснила, что она, как и истица, работала сменным диспетчером и неоднократно сменяла С. Свидетель также прошла стажировку, а затем приступила к работе диспетчера в ООО «Б». Работала без официального оформления, получила расчет и ушла, так как узнала, что находится в положении. В ООО «Б» ведется журнал, в котором фиксируется количество автомобилей, выпускаемых на линию каждый день. Журнал заполняется в конце смены, в нем указывается, сколько заявок сделал диспетчер, и ставится его подпись.
Вторая свидетель Ю. в судебном заседании пояснила, что истица стажировалась у нее с 3 марта по 10 апреля 2014 г., а затем приступила к работе. Свидетель также подтвердила, что истица говорила ей о том, что работает в ООО «Б».
На что ссылался ответчик
Представитель ответчика исковые требования не признал. Пояснил суду, что истица проходила стажировку в ООО «Б» и находилась на рабочем месте не более 48 ч. Стажировка не оформлялась и не оплачивалась. После стажировки истица покинула организацию, поэтому неправомерно утверждает, что она работала в ООО «Б», и ее требования незаконны.
Других доказательств в пользу своей позиции представитель ответчика не предъявил.
Что решил суд
Суд признал требования истицы обоснованными. Иск удовлетворен в части взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за задержку заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск. В части взыскания компенсации морального вреда суд отказал.
Суд указал, что трудовые отношения – это отношения между работником и нанимателем, предметом которых является личное выполнение работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении нанимателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовые отношения между работником и нанимателем возникают в т.ч. на основании фактического допущения работника к работе независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора (ст. 25 ТК).
Суд посчитал, что факт работы С. в ООО «Б» в должности диспетчера подтвержден в достаточной степени ее пояснениями, показаниями свидетелей Н. и Ю., и документально записями в журнале.
Трудовые отношения между С. и ООО «Б» возникли на основании фактического допущения работника к работе по поручению нанимателя, однако трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Доводы ответчика о том, что С. в ООО «Б» проходила только стажировку, но не работала, суд посчитал несостоятельными. Свидетели подтвердили факт работы истицы.
Поскольку трудовой договор не был представлен, суд исходил из того, что условия трудовой деятельности, а именно график работы и заработная плата, между сторонами оговорены были устно. Поэтому для расчета заработной платы была взята средняя стоимость рабочей смены диспетчера.
За указанный период с ноября по декабрь истице не была выплачена заработная плата за 12 смен. Суд посчитал необходимым взыскать с ответчика в пользу истицы указанную ею сумму задолженности заработной платы.
Кроме того, в случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся на день увольнения сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки (ст. 78 ТК). В связи с этим суд взыскал с ответчика в пользу истицы компенсацию за задержку выплаты заработной платы.
Суд также поддержал требование истицы о взыскании компенсации за неиспользованный трудовой отпуск на основании ст. 179 ТК.
О чем должен помнить наниматель
Поскольку трудовое законодательство в большей степени защищает права работника, чем нанимателя, то и судебное дело по трудовым вопросам строится на защите наиболее слабой стороны спора – работника. Вот почему нанимателю необходимо тщательно готовить доказательства своей невиновности. Бремя доказывания, что работник не прав, лежит на нанимателе.
Что обычно служит убедительными доказательствами наличия трудовых отношений? Иными словами, какие доказательства для установления факта трудовых отношений могут быть предъявлены работником-истцом?
Это могут быть:
– приказ о назначении ответственным за что-либо;
– свидетельские показания (чаще всего свидетелями выступают те лица, которые работали или работают у того же нанимателя);
– направление на учебу, курсы, если наниматель производил оплату или давал на них направление;
– доверенность на выполнение каких-либо действий от имени нанимателя;
– отметка на документах для третьих лиц о том, что исполнителем является истец, и т.п.
В связи с этим нанимателю следует внимательнее относится к документам, которые он оформляет в отношении работника. Например, если наниматель выдал работнику доверенность на совершение определенных действий от имени организации (даже получения почтовой корреспонденции), ему потом трудно будет доказать отсутствие трудовых отношений с данным работником.
Дело 2
Что произошло
Работник (истец) получил трудовую книжку через 7 дней после увольнения, и в нее не были внесены записи о приеме и увольнении.
Кто выиграл суд
Наниматель (ответчик).
Решение суда
Иск удовлетворению не подлежит. Факт трудовых отношений установлен не был.
Суть дела
Гражданин Б. обратился в суд с иском к ООО «Ф» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. Он указал, что с 5 мая по 3 июня 2010 г. работал в ООО «Ф» водителем. В судебном заседании истец пояснил, что 5 мая 2010 г. он написал заявление о приеме на работу в ООО «Ф» водителем-механиком на неопределенный срок без прохождения предварительного испытания. С ответчиком был заключен трудовой договор, договор о полной материальной ответственности и подписан приказ о приеме на работу. На руки данные документы Б. не выдавались.
Трудовую книжку Б. отдал в отдел кадров. О приеме на работу истец договаривался с директором ООО «Ф».
В период работы истец выполнял обязанности водителя, ездил на автомобиле GEELY MK по путевым листам, которые сдавал раз в 2–3 дня. Один из путевых листов он предъявил суду.
Истец был уволен 3 июня 2010 г., однако трудовую книжку получил на руки только 10 июня 2010 г. Причем в нее не были внесены записи о приеме на работу в ООО «Ф» и увольнении.
Моральный вред истец обосновал тем, что из-за отсутствия записей в трудовой книжке он не мог трудоустроиться. Его обращения к директору организации-ответчика результатов не дали.
На что ссылался ответчик
Представитель ответчика исковые требования не признал, сославшись на то, что трудовой договор с истцом не заключался. Директором ООО «Ф» является не С., как указал истец, а Ч.
С. является директором УП «М», с которым у ООО «Ф» заключен договор на поставку машин для продажи. Кроме того, в штатном расписании организации нет должности водителя. Что касается путевого листа, который представил истец в качестве доказательства трудовых отношений, то в нем содержится лишь подпись истца и печать УП «М», в то время как там должны также быть подпись механика и врача о допуске водителя к работе.
Что решил суд
Доводы истца не были подкреплены ни документами, ни свидетельскими показаниями, а в своих показаниях истец называл разные наименования организации, где он работал в мае – июне 2010 г., путал имена директоров, поэтому факт установления трудовых отношений установлен не был.
Представленный истцом путевой лист не подтверждает наличия трудовых отношений, поскольку на нем стоит печать УП «М», заполнен он только рукой истца, какие-либо записи, отметки, выполненные другими лицами отсутствуют (например, запись о допуске к работе и т.д.).
Других доказательств, бесспорно подтверждающих заявленные требования, истец не представил и заявил в судебном заседании об отсутствии таких доказательств.
Таким образом, поскольку доводы и требования истца в судебном заседании не нашли подтверждения, суд пришел к выводу, что иск удовлетворению не подлежит.
О чем должен помнить наниматель
В рассмотренном случае нанимателю достаточно было опровергнуть доводы истца, и это привело к выигрышу дела.
Наниматель в качестве аргументов в пользу своей позиции представил суду штатное расписание, где не предусмотрена указанная истцом должность. Он также мог представить суду документы первичного учета или ведомости, по которым выплачивалась заработная плата другим работникам.
Кроме того, можно было заявить ходатайство о допросе свидетелей, которые работали в организации и могли бы подтвердить, что истец не появлялся на территории нанимателя, не получал зарплату, не состоял в трудовом коллективе и т.д.
Маргарита Полевая, юрист
