Трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК). О том, на какие моменты нанимателю следует обратить внимание при увольнении по данному основанию, расскажем в статье.
Законодательство о труде предоставляет нанимателю возможность прекратить трудовые отношения даже за единичный случай прогула, независимо от того, применялись ли ранее к работнику, его совершившему, меры дисциплинарного взыскания.
Вместе с тем увольнение за прогул – достаточно сложная процедура. Ведь далеко не каждый случай отсутствия на работе может быть признан прогулом. Но даже если он является таковым, этого недостаточно, чтобы уволить виновного работника, потому что факт незаконного отсутствия на работе требуется не только выявить, но и правильно оформить.
В каких случаях отсутствие работника на работе допустимо квалифицировать как прогул?
Ситуация 1
Работник опоздал на работу на 1,5 ч и впоследствии в течение рабочего дня отлучался с работы на 2 ч. Каких-либо уважительных причин его отсутствия на рабочем месте в течение указанного времени установлено не было.
Допустимо ли квалифицировать указанные действия как прогул?
Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2).
Под прогулом следует понимать отсутствие работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу (п. 34 постановления № 2).
Таким образом, временной период, превышающий 3 ч, может быть как непрерывным, так и состоять из нескольких временных отрезков в пределах одного рабочего дня.
К прогулу также приравнивается:
– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор, на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).
Помимо упомянутых случаев прогулом могут быть признаны:
– невыход на работу в выходной день при условии, что он объявлен рабочим в установленном порядке;
– неявка на работу работника, направленного в служебную командировку, в организацию, куда он командирован нанимателем.
Учитывается ли время обеденного перерыва при определении продолжительности прогула?
Ситуация 2
Работник организации отсутствовал на своем рабочем месте с 10:00 до 13:30.
Допустимо ли признать такое отсутствие прогулом, если часть указанного времени пришлась на обеденный перерыв, который согласно ПВТР установлен в организации с 12:00 до 13:00?
При фиксации прогула время перерыва для отдыха и питания не включается в период неправомерного отсутствия работника на рабочем месте. В качестве исключений из указанного правила рассматривают лишь случаи, когда время такого перерыва входит в рабочее время работника. Как правило, это ситуации, при которых работник в силу специфики трудовой деятельности вынужден обедать на рабочем месте, поскольку по условиям производства предоставить ему полноценный перерыв для отдыха и питания не представляется возможным.
Допустимо ли привлечь к дисциплинарной ответственности за прогул сотрудника, который более 3 ч отсутствовал на своем рабочем месте, но при этом находился на территории организации?
Ситуация 3
Работник отсутствовал в своем кабинете в течение 3,5 ч. Вместе с тем территории организации на протяжении указанного времени не покидал. С его слов, такое длительное отсутствие было вызвано продолжительным ожиданием начальника отдела кадров, кабинет которого находится в другом крыле административного здания организации, для решения вопроса о досрочном предоставлении трудового отпуска.
Возможность привлечения к дисциплинарной ответственности за прогул в подобной ситуации зависит от того, как в трудовом договоре, заключенном с работником, определено его рабочее место.
Справочно: с учетом положений части второй ст. 31 ТК под рабочим местом следует понимать место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности, т.е. место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем нанимателя.
Законодательством о труде не определено, насколько подробно его следует отражать в трудовом договоре: указывать лишь адрес местонахождения организации-нанимателя или конкретное рабочее место (кабинет, цех, станок), где непосредственно будет трудиться работник.
Если конкретное рабочее место в трудовом договоре не зафиксировано, у нанимателя отсутствуют фактические основания прекратить трудовые отношения за совершение прогула с работником, который пребывал на территории организации, однако на своем рабочем месте не появился. Если же трудовой договор с работником содержит указание на конкретное рабочее место и работник отсутствовал на нем более 3 ч, уволить его за прогул допустимо. Вместе с тем такое увольнение возможно лишь при условии, что порученная ему работа не предполагает длительного отсутствия на рабочем месте.
Какие причины отсутствия на работе можно признать уважительными?
Ситуация 4
Работник явился на работу с опозданием, превышающим 3 ч. Он объяснил, что рейс автобуса, которым он добирается на работу из пригорода, был отменен из-за сложных погодных условий и он был вынужден ожидать следующего. При этом иной возможности явиться на работу вовремя у него не было.
Можно ли признать такую причину опоздания уважительной?
Законодательство о труде не содержит перечня уважительных причин неявки работника на работу. Оценку уважительности отсутствия на рабочем месте в каждом конкретном случае определяет наниматель с учетом тех объяснений, которые дал сотрудник.
На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят:
– болезнь работника;
– необходимость ухода за заболевшим членом семьи;
– прохождение медосмотра;
– отсутствие на работе при условии предварительного уведомления об этом нанимателя;
– сбои в работе общественного транспорта;
– вызов в правоохранительные органы и суд.
ЭТО ВАЖНО! Получение от работника лишь письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула, безусловно, нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Уважительность конкретной причины должна быть подтверждена документально (например, листком нетрудоспособности; справками из соответствующих организаций (правоохранительных органов, суда, органов управления транспортом), свидетельскими показаниями и т.д.).
Случаи, которые прогулом не являются
Не могут быть квалифицированы как прогул:
– использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя. Например, использование работником, являющимся донором, дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови в соответствии с частью первой ст. 104 ТК, даже если наниматель отказал ему в предоставлении такого дня, прогулом без уважительной причины не является;
– невыход на работу, на которую работник был переведен с нарушением требований законодательства (при отсутствии согласия работника на перевод в случаях, когда оно необходимо, перевод на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, при отсутствии производственной необходимости, простоя (ст. 30–34 ТК));
– прекращение работы работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок и подавшим заявление об увольнении по собственному желанию, по истечении месячного срока предупреждения (часть пятая ст. 40 ТК);
– неявка на общественное мероприятие (например, субботник);
– неявка на работу, если нанимателем в нарушение п. 1 ст. 11 и п. 5 ст. 55 ТК не обеспечены здоровые и безопасные условия труда;
– отказ выйти на работу в выходные или праздничные дни (кроме исключительных случаев, установленных ст. 143 ТК);
– отказ работника досрочно выйти из трудового отпуска;
– отсутствие на работе в связи с изменением графика или распорядка работы, о котором работник не был уведомлен заранее;
– отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванным обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами;
– отсутствие на работе в связи с арестом за административное правонарушение и др.
Как документально зафиксировать прогул?
Наниматель обязан организовать и вести учет явки работников на работу и ухода с нее (п. 3 части первой ст. 55 и ст. 133 ТК). Следовательно, факт отсутствия работника на работе необходимо зафиксировать.
Законодательством не конкретизирован перечень документов, которые надлежит оформить с целью фиксации отсутствия работника на рабочем месте. Как правило, данный факт отражается в докладной записке непосредственного руководителя работника либо работника кадровой службы организации, акте об отсутствии работника на рабочем месте.
ЭТО ВАЖНО! При длительном отсутствии работника представляется целесообразным составлять акт о его отсутствии ежедневно в конце рабочего дня.
До издания приказа об увольнении от работника для выяснения причин его непоявления на работе надлежит истребовать письменное объяснение (часть первая ст. 199 ТК).
До тех пор пока причины неявки работника на работу неизвестны, в табеле учета рабочего времени дни отсутствия следует оформлять как неявку по невыясненным причинам. Если впоследствии работник появится, необходимо составить корректировочный табель, указав в нем настоящую причину его отсутствия. С момента фиксации отсутствия работника по невыясненным причинам заработная плата ему не начисляется.
Справочно: статистические показатели по труду заполняются в соответствии с Указаниями по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду, утвержденными постановлением Минстата Республики Беларусь от 29.07.2008 № 92. Условных обозначений учета рабочего времени данные указания не содержат, поэтому наниматель вправе определить их самостоятельно.
Справочно: на практике применяются условные обозначения видов затрат рабочего времени согласно данным, приведенным в приложении 4 к утратившей силу Инструкции по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной постановлением Минстата Республики Беларусь от 17.09.2001 № 80. Для неявки на работу по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств) было предусмотрено условное обозначение «НН», для прогула – «П».
Если работник не выходит на работу в течение нескольких дней
Ситуация 5
Сотрудник отсутствует на работе 3 дня, на телефонные звонки не отвечает.
Как получить от него объяснение о причинах неявки?
В случае неявки сотрудника на работу несколько дней объяснение о причинах неявки следует истребовать, направив ему по почте письменное уведомление о необходимости представления письменного объяснения по факту его отсутствия. Данный документ лучше направить письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по месту жительства работника. При возникновении спорной ситуации указанные почтовые документы будут являться доказательством того, что нанимателем соблюдена процедура получения письменного объяснения.
Если по истечении нескольких дней от работника так и не поступит информация о причинах его отсутствия, наниматель составляет акт о непредставлении объяснений в определенный срок. При этом в акте указывают способ истребования письменного объяснения, а также даты направления, доставки требования и получения указанного уведомления.
ЭТО ВАЖНО! Если работник не выходит на работу в течение длительного времени, а отправленные в его адрес письма возвращаются в связи с истечением срока хранения, увольнение его за прогул в указанной ситуации будет неправомерным. В подобной ситуации нанимателю следует предпринять дополнительные меры по поиску отсутствующего работника (осуществить выезд по адресу его проживания, связаться с родственниками работника, а если преприятные меры не дали результатов – обратиться в органы внутренних дел с заявлением о пропаже работника).
Если отсутствующий работник впоследствии явится на работу и проигнорирует требование нанимателя о представлении письменного объяснения по факту своей неявки, такой отказ надлежит зафиксировать актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Какой датой следует уволить работника, если он отсутствовал на работе без уважительных причин несколько дней?
Ситуация 6
Работник отсутствовал на работе несколько дней. Получив почтовое уведомление о необходимости представить письменное объяснение по факту своего отсутствия, он лично явился к нанимателю, пояснив, что неявка была вызвана использованием «отгулов», положенных ему за сверхурочную работу. Со слов работника, их использование было согласовано с его непосредственным начальником. Однако последний отрицал указанный факт. Наниматель принял решение о прекращении трудовых отношений с работником по п. 5 ст. 42 ТК.
Какой датой следует оформить приказ об увольнении по указанному основанию?
При увольнении работника за длящийся прогул приказ о его увольнении можно издать в любое время, но не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (часть первая ст. 200 ТК). Датой увольнения в данном случае будет первый день прогула.
При этом увольнение по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 42 ТК, производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза, а случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, трудовой договор может расторгаться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК).
Приказ об увольнении за прогул должен быть объявлен работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (п. 5 ст. 199 ТК). В противном случае работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания (п. 6 ст. 199 ТК) и его увольнение будет незаконным по причине несоблюдения нанимателем процедуры увольнения.
Если работник откажется от ознакомления с приказом, это следует зафиксировать актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (п.7 ст.199 ТК).
Увольнение за совершение прогула – право нанимателя
С учетом положений части первой ст. 42 ТК, части третьей ст. 198 ТК увольнение за прогул является об правом, а не обязанностью нанимателя.
Требования об обязательном прекращении трудовых отношений с работником, совершившим прогул, трудовым законодательством не установлено. Помимо увольнения, к нарушителю трудовой дисциплины могут быть применены иные меры дисциплинарного взыскания:
– замечание (п. 1 части первой ст.198 ТК);
– выговор (п. 2 части первой ст. 198 ТК);
– лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5).
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
ЭТО ВАЖНО! Трудовой отпуск работника, совершившего прогул, может быть уменьшен на количество дней прогула без уважительной причины. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска – 24 календарных дней (ст. 181 ТК).
Случаи, при которых увольнение за совершение прогула недопустимо
Увольнение работников по инициативе нанимателя (в т.ч. и за совершенный прогул) не допускается в период временной нетрудоспособности и в период пребывания их в отпуске (часть вторая ст. 43 ТК). Уволить за прогул в подобных ситуациях можно не ранее выхода работника на работу.
Неправомерным будет также увольнение по п. 5 ст. 42 ТК работников моложе 18 лет без предварительного, не менее чем за 2 недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).
Кроме того, невозможно увольнение по указанному основанию обязанных лиц до полного возмещения ими расходов по содержанию детей, так как увольнение по п. 5 ст. 42 ТК не относится к числу допустимых оснований прекращения трудовых отношений с указанными работниками, изложенных в п. 14 Декрета № 18.
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (далее – Декрет № 18).
Светлана Семенихина, юрист
