В августе многие наниматели приняли на работу молодых специалистов. Об особенностях их приема, о статусе, а также о гарантиях и компенсациях этим работникам мы уже писали. В данной статье мы расскажем об особенностях трудовых отношений с молодыми специалистами, о которых не следует забывать.
Документ: Кодекс Республики Беларусь об образовании (далее – Кодекс об образовании).
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Документ: Положение о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 (далее – Положение о порядке распределения).
Что делать нанимателю, если молодой специалист не прибыл по месту распределения?
Выпускник обязан прибыть к будущему нанимателю в срок, указанный в свидетельстве о направлении на работу.
Если выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, без уважительной причины не прибыл к месту работы в срок, указанный в уведомлении к свидетельству о направлении на работу, наниматель обязан в месячный срок уведомить об этом учреждение образования (п. 30 Положения о порядке распределения).
К уважительным причинам неприбытия к месту работы в срок относятся:
– зачисление выпускника, получившего свидетельство о направлении на работу в учреждение образования на обучение за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов в дневной форме получения образования на более высокий уровень (ступень) образования (п. 29 Положения о порядке распределения).
В таком случае выпускник обязан в течение 3 дней после зачисления письменно уведомить о своем зачислении нанимателя, учреждение образования и вернуть свидетельство о направлении на работу в учреждение образования;
– перераспределение выпускника (ст. 85 Кодекса об образовании);
– последующее направление на работу выпускника (ст. 86 Кодекса об образовании);
– предоставление выпускнику права на самостоятельное трудоустройство (ст. 87 Кодекса об образовании).
Список перечисленных уважительных причин не является исчерпывающим.
Справочно: досрочное прекращение образовательных отношений осуществляется в случае смерти обучающегося (подп. 6.5 п. 6 ст. 79 Кодекса об образовании).
Уважительной причиной неявки к нанимателю выпускника будет также призыв на службу в Вооруженные Силы Республики Беларусь, другие войска и воинские формирования (п. 28 Положения о распределении). Однако в отличие от перечисленных выше случаев, данный выпускник может трудоустроится к нанимателю по окончании срока службы, о чем он должен уведомить нанимателя за 2 месяца до окончания срока службы.
Справочно: уведомление о неприбытии выпускника к месту работы в установленный срок без уважительной причины составляется в произвольной форме.
Молодой специалист не выполняет норму выработки.
Как ему выплачивать зарплату?
Для работников, имеющих статус молодого специалиста, нормативными правовыми актами установлены дополнительные гарантии и компенсации по сравнению с другими категориями работников. Однако законодательством не устанавливаются особенности оплаты труда молодых специалистов в случае невыполнения норм выработки.
В такой ситуации все зависит от системы оплаты труда и локальных нормативных правовых актов (далее – ЛНПА), действующих у нанимателя.
Работники обязаны добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в т.ч. выполнять установленные нормы труда (п. 1 части первой ст. 53 ТК). В свою очередь наниматель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения норм труда (ст. 89 ТК).
Нанимателю необходимо учитывать требования ст. 278 ТК, устанавливающей нормы выработки для молодых работников.
Для работников моложе 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, предусмотренного законодательством для данной категории работников (часть первая ст. 278 ТК).
Для работников, принимаемых на работу после получения общего среднего образования, специального образования на уровне общего среднего образования, профессионально-технического и среднего специального образования, прошедших обучение непосредственно на производстве, могут устанавливаться пониженные нормы выработки. Размеры пониженных норм и сроки их действия определяются в коллективном договоре (часть вторая ст. 278 ТК).
Таким образом, наниматель может (но не обязан) установить для молодых специалистов пониженные нормы выработки и указать это в своих ЛНПА (например, в Положении об оплате труда).
При рассмотрении данного вопроса необходимо учитывать, что молодому специалисту нужно время на адаптацию в коллективе, на ознакомление со спецификой производственной деятельности в организации и др.
Наниматель вправе установить срок действия пониженных норм выработки, например, в течение 3 месяцев с момента приема молодого специалиста на работу.
Порядок оплаты труда при невыполнении норм выработки установлен ст. 71 ТК. При этом большое значение имеет то, по чьей вине (работника или нанимателя) произошло невыполнение норм выработки.
Вина работника может выражаться в нарушении требований ЛНПА, ПВТР нанимателя, инструкций по работе с оборудованием или материалами, технических и технологических правил и др.
При невыполнении норм выработки не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (часть первая ст. 71 ТК).
При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу (часть вторая ст. 71 ТК).
В случае наличия вины работника в невыполнении норм выработки ему не гарантируется какой-либо минимальный размер зарплаты. Оплата производится только за фактически выполненную работу.
Можно ли молодому специалисту в связи с уменьшением объема работ предоставить отпуск без сохранения заработной платы на основании ст. 191 ТК продолжительностью 6 месяцев?
Такой отпуск молодому специалисту предоставить можно, ограничений по его продолжительности законодательством не установлено. Однако учтите следующее.
Наниматель имеет возможность предоставить работнику такой вид социального отпуска при соблюдении каждого из условий (в зависимости от обстоятельств), установленных частью первой ст. 191 ТК, а именно:
– у нанимателя должно быть обоснование временного уменьшения объема работ на указанный временной период;
– отсутствие другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии.
При выполнении второго условия нанимателю необходимо учитывать требования законодательства о том, что молодых специалистов запрещается переводить на работу, которая не связана с полученной ими специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы (исключение – случаи, установленные в части первой п. 33 Положения о порядке распределения).
В то же время ТК предусмотрено, что наниматель вправе с согласия работника предоставить ему на этот период отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы (если иное не предусмотрено коллективным договором).
Согласие работника на предоставление рассматриваемого социального отпуска по инициативе нанимателя может быть выражено в подписании соответствующего приказа.
В целях исключения возможности возникновения трудовых споров в дальнейшем рекомендуется согласие работников выражать не только собственной подписью с ее расшифровкой и указанием даты, но и выражающей согласие отметкой, например «согласен» или «не возражаю».
Можно ли заключить с молодым специалистом договор о полной материальной ответственности?
Можно. Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими 18 лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей (часть первая ст. 405 ТК).
Справочно: Примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности (далее – Примерный перечень), утвержденный постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.05.2000 № 764.
С учетом Примерного перечня наниматель вправе на основании коллективного договора, а при его отсутствии – самостоятельно утвердить перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, в т.ч. с молодыми специалистами.
Выпускник закончил магистратуру (II ступень высшего образования) и принят на работу по распределению в бюджетную организацию 1 августа 2016 г. С 1 ноября 2016 г. он принят в аспирантуру на дневную форму обучения, но продолжает работать в организации на 0,5 ставки.
Сохраняются ли у такого работника статус молодого специалиста и установленное повышение тарифного оклада в течение 2 лет со дня заключения с ним трудового договора (контракта) на 10 % в соответствии с постановлением № 1267?
Документ: постановление Совета Министров Республики Беларусь от 01.09.2010 № 1267 «О повышении заработной платы отдельным категориям работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций» (далее – постановление № 1267).
Сохраняется. В рассматриваемой ситуации работник продолжает работать на 0,5 ставки в организации, в которую он был принят по распределению.
Сроки обязательной работы по распределению исчисляются с даты заключения трудового договора между выпускником и нанимателем (п. 4 ст. 83 Кодекса об образовании).
Таким образом, работник, продолжающий работать в бюджетной организации, в которую он распределен, не утрачивает статуса молодого специалиста (до окончания срока обязательной работы). Соответственно на него распространяются все гарантии, установленные законодательством для такой категории работников, в т.ч. предусмотренные подп. 1.2 п. 1 постановления № 1267.
Допускается ли оформление с молодым специалистом гражданско-правового договора?
Выпускника, представившего свидетельство о направлении на работу, необходимо трудоустроить в организацию по трудовому договору (п. 4 Положения о порядке распределения).
Сроки обязательной работы по распределению исчисляются с даты заключения трудового договора между выпускником и нанимателем.
Справочно: наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст. 1 ТК).
Отношения между сторонами гражданско-правового договора не регулируются трудовым законодательством.
Молодой специалист может выполнять работы по гражданско-правовому договору в свободное от основной работы время.
Можно ли трудоустроить молодого специалиста на удаленное рабочее место?
Можно, если иное не установлено в свидетельстве о направлении на работу.
Трудовым законодательством и законодательством об образовании не устанавливаются ограничения для нанимателя в части принять выпускника на удаленное рабочее место.
Такое рабочее место должно иметься в штатном расписании нанимателя.
Справочно: в трудовом законодательстве удаленные работники именуются работниками-надомниками. Особенности регулирования труда работников-надомников установлены гл. 25 ТК.
Необходимо учитывать, что в свидетельстве о направлении на работу могут быть установлены условия, препятствующие организации удаленного рабочего места для молодого специалиста.
Молодой специалист зачислен в учреждение образования на дневную форму обучения для получения образования более высокого уровня.
По какому основанию его можно уволить?
Увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается, кроме случаев, перечисленных в п. 33 Положения о порядке распределения. Одним из них является зачисление молодого специалиста в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени).
В то же время трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК.
В рассматриваемой ситуации инициатива увольнения исходит от работника. Основания для увольнения могут быть следующими:
– по собственному желанию работника (ст. 40 ТК, в отношении трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок);
– по соглашению сторон (п. 1 части второй ст. 35 ТК, в отношении любых видов трудовых договоров).
В отношении срочных трудовых договоров (в т.ч. контрактов) возможно также увольнение по требованию работника на основании ст. 41 ТК.
Работник обязан приложить к заявлению на увольнение документ, подтверждающий его зачисление в учреждение образования для получения образования более высокого уровня в дневной форме обучения (как правило, справку).
Справочно: наниматель обязан в месячный срок со дня увольнения письменно сообщить в учреждение образования об увольнении молодого специалиста (п. 34 Положения о порядке распределения).
Молодой специалист регулярно совершает прогулы.
Какие меры дисциплинарного взыскания могут быть применены к нему?
Порядок применения дисциплинарной ответственности в отношении работников установлен гл. 14 ТК. Трудовым законодательством не установлено льгот для молодых специалистов в части применения в их отношении дисциплинарной ответственности.
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение (пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, пп. 1 и 5-1 ст. 47 ТК) (часть первая ст. 198 ТК).
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.
Можно ли перевести молодого специалиста к другому нанимателю?
Можно.
Учреждения образования в течение сроков обязательной работы по распределению (установлены п. 3 ст. 83 Кодекса об образовании) осуществляют последующее распределение (перераспределение) выпускников, в т.ч. в случае перевода молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) с его согласия от одного нанимателя к другому (п. 4 ст. 35 ТК) по согласованию между ними в соответствии с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией (п. 1 ст. 85 Кодекса об образовании).
Для решения вопроса о перераспределении и вопроса об увольнении его в порядке перевода к другому нанимателю необходимо согласие трех сторон:
1) нанимателя молодого специалиста;
2) нового нанимателя приглашающего на работу молодого специалиста;
3) самого молодого специалиста.
Для этого организация, приглашающая на работу молодого специалиста, направляет в адрес действующего нанимателя соответствующее ходатайство, а молодой специалист обращается к своему нанимателю с заявлением об увольнении в порядке перевода к другому нанимателю.
Справочно: запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение 1 месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином (п. 2 части первой ст. 16 ТК).
Для рассмотрения вопроса о перераспределении молодой специалист обращается в учреждение образования, направившее его на работу. При обращении предъявляется паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, а также представляются документы, подтверждающие право на перераспределение (п. 16 Положения о порядке распределения).
Алексей Штейнер, юрист, специалист по трудовому законодательству
