О чем статья:
- при возникновении необходимости экономии, снижения затрат организации в качестве одного из основных способов уменьшения расходов рассматривается оптимизация кадров, которая заключается в сокращении штатных единиц и перераспределении обязанностей между имеющимися работниками. Но прежде чем проводить такие мероприятия, лучше провести кадровую диагностику.
Проведение кадровой диагностики
Цель кадровой диагностики – оценка соответствия численности работников организации ее экономическим целям и перспективам развития. Кадровая диагностика организации направлена на совершенствование организационной структуры и повышение эффективности использования труда работников, оптимизацию затрат нанимателя на рабочую силу.
Кадровую диагностику рекомендуется проводить:
– при диспропорции между значениями показателей объема производства и реализации продукции, товаров (работ, услуг);
– росте запасов готовой продукции и уровня дебиторской задолженности;
– увеличении затрат на производство продукции, в т.ч. затрат труда;
– снижении производительности труда;
– наличии задолженности по заработной плате;
– проведении реструктуризации и модернизации организации (до их проведения и после) и др.
Одним из основных документов, который может оказать помощь нанимателю в проведении кадровой диагностики, являются Методические рекомендации.
Нанимателю необходимо издать приказ о проведении кадровой диагностики на предприятии, который относится к приказам по основной деятельности. Приказ определяет основные направления, ответственных лиц и сроки проведения кадровой диагностики.
Приказом определяются рабочие места для проведения экономического анализа, фотографии рабочего времени по рабочим местам, подлежащим кадровой диагностике. По результатам кадровой диагностики определяется избыточная либо недостаточная численность работников, вносятся предложения руководителю по сокращению рабочих мест, перераспределению обязанностей, изменению режима работы структурных подразделений.
Сокращение рабочих мест, количества ставок, перераспределение обязанностей
По результатам кадровой диагностики может быть сделан вывод об отсутствии необходимости в отдельных штатных единицах, их избыточности, возможности перераспределения обязанностей.
Для приведения в реальность сделанного вывода нанимателям необходимо провести следующие кадровые действия:
1) для исключения отдельных штатных единиц или сокращения их количества провести процедуру сокращения численности (штата) работников.
Работники, определенные к сокращению, должны быть уведомлены (предупреждены) о сокращении не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашением (часть третья ст. 43 ТК). При прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 3 среднемесячных заработков (часть третья ст. 48 ТК);
2) при отсутствии необходимости в полной занятости по отдельным должностям наниматель может прибегнуть к установлению на постоянной основе неполного рабочего времени работнику (ст. 118 ТК).
Уведомление (предложение) делается в порядке ст. 32 ТК. Работник должен быть предупрежден (уведомлен) об установлении неполного рабочего времени минимум за 1 месяц. При отказе от продолжения работы в изменившихся условиях труда работник увольняется по п. 5 части второй ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка согласно части четвертой ст. 48 ТК;
3) в результате сокращения штатных единиц и установления неполного рабочего времени может возникнуть ситуация, когда отдельные работники будут не согласны с предложенными условиями и увольняться. В результате будут освобождаться неполные штатные единицы (0,5 или др.), которые могут быть предложены с учетом квалификации другим работникам, в особенности тем, которым установлено неполное рабочее время, так как сокращение объемов работ не означает, что данные работы вообще не будут выполняться.
Например, сокращение штатных единиц по профессиям уборщика помещений, рабочего по комплексному обслуживанию зданий и сооружений не означает, что в организации вообще не требуется проводить уборку помещений и мелкие ремонтные работы. В данном случае нанимателю необходимо перераспределять обязанности.
По решению нанимателя трудовая функция (должностные обязанности) служащего может предусматривать выполнение обязанностей, содержащихся в квалификационных характеристиках других должностей служащих, близких по содержанию работ, равных по сложности и не требующих изменения квалификации служащего (часть третья п. 10 Общих положений ЕКСД). В то же время наниматель должен помнить, что он не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст. 20 ТК).
При конкретизации обязанностей критерием объективности и правомерности вносимых в должностную инструкцию изменений будут положения квалификационных справочников (в частности, соответствующая квалификационная характеристика ЕКСД). Это правило касается родственных специальностей со схожими функциями, предусмотренными квалификационной характеристикой по соответствующей должности (например, секретарь и оператор ЭВМ, инспектор по кадрам и специалист по кадрам). В иных случаях поручение дополнительной работы возможно только с согласия работника в порядке ст. 32 ТК, т.е. о поручении дополнительных обязанностей работник должен быть уведомлен минимум за месяц и в случае отказа может быть уволен по п. 5 части второй ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка согласно ст. 48 ТК.
Документы:
Методические рекомендации по проведению кадровой диагностики организаций в целях выявления потенциально избыточной численности работников, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 15.12.2016 № 72 (Методические рекомендации).
