Образец предложения о переходе с дистанционной работы на работу по месту нахождения нанимателя с предоставлением постоянного рабочего места см. в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении формы организации труда и предоставлении постоянного рабочего места см. в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

Образец приказа о внесении изменений в трудовой договор см. в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.

Нанимателю или работнику может потребоваться изменить форму организации труда, характер либо условия выполнения работы: например, перейти с работы в офисе на работу на дому или, наоборот, работник хочет отказаться от выполнения работы дистанционно и перейти на стационарное рабочее место в офис организации. Возникает ряд вопросов: как это оформить? необходимо ли получать согласие работника? можно ли уволить работника, если он не согласен на изменения?

Правовая оценка изменения характера работы

В правовом регулировании дистанционной работы законодателем допущены пробелы. Так, если потребуется вернуть работника на рабочее место в офис, то без его согласия это будет сложно сделать, поскольку не урегулированы порядок и условия перехода от дистанционной работы на стационарный труд.

Последними поправками в ТК устранен пробел в изменении правового статуса работника-совместителя, который становится основным работником. С 28 января 2020 г. в п. 2 ст. 350 ТК внесено новое основание увольнения: «в связи с тем, что работа по совместительству стала для работника основной». Однако провести аналогию с дистанционным трудом в этой ситуации будет неправильно.

Справочно:

если в трудовом договоре не указано, что работник трудится дистанционно, то считается, что он выполняет свои обязанности по месту нахождения нанимателя.

Для того чтобы определить, как оформить переход от дистанционной работы к работе по месту нахождения нанимателя, и соответственно изменить условия трудового договора, для начала рассмотрим способы изменения условий трудового договора (трудовых отношений), предусмотренные в ТК:

1. по соглашению сторон (часть четвертая ст. 19 ТК);
2. в случае изменения законодательства о труде (часть четвертая ст. 19 ТК);
3. в случае приведения в соответствие с законодательством неправомерных условий трудового договора (ст. 23 ТК);
4. перевод (ст. 30, 32-1, 33, 34, 314-4 ТК);
5. перемещение (ст. 31 ТК);
6. изменение существенных условий труда (ст. 32 ТК);
7. в случаях, предусмотренных ст. 36 ТК (смена собственника имущества, реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации, сдача имущественного комплекса организации в аренду, передача в доверительное управление акций (долей в уставном фонде));
8. совмещение (ст. 67 ТК).

Наниматель в одностороннем порядке может инициировать переход работника на работу в офис, используя процедуру, предусмотренную ст. 32 ТК. Это обусловлено тем, что помимо изменения рабочего места изменяются и многие существенные условия трудового договора, например режим рабочего времени. Если работник не согласится на такие изменения, то трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК.

Таким образом, возможны 2 способа изменения формы организации труда:

1. по соглашению сторон (часть четвертая ст. 19 ТК);
2. через изменение существенных условий труда (ст. 32 ТК). В этом случае необходимо получить согласие работника в письменном виде.

Алгоритм перехода с дистанционного труда на стационарное рабочее место (по месту нахождения нанимателя)

Шаг 1. Оформление инициативы по изменению формы организации труда (изменение характера и условий работы).

Инициировать переход от дистанционного труда к выполнению работы по месту нахождения нанимателя или переход с надомного труда к нанимателю может любая из сторон трудового договора.

В зависимости от того, кто выступает инициатором такого изменения, документы могут быть оформлены в виде докладной (служебной) записки, заявления работника, предложения (уведомления) руко­водителя организации.

На данном этапе можно подготовить проект дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту), чтобы предоставить работнику возможность с ним ознакомиться.

Если работник хочет перейти от дистанционного труда к нанимателю на постоянное рабочее место и наниматель согласен, то такая процедура оформляется в соответствии с частью четвертой ст. 19 ТК.

Если инициатором выступает наниматель и при это изменяются существенные условия труда, то процедура оформляется согласно правилам ст. 32 ТК. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК.

Шаг 2. Заключение с работником допсоглашения.

Поскольку трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в 2 экземплярах, то и допсоглашение необходимо оформить письменно в 2 экземплярах. Каждая страница допсоглашения нумеруется и подписывается работником и нанимателем либо уполно­моченным им должностным лицом. Один экземпляр пере­дается работнику, другой хранится у нанимателя (ст. 18 ТК).

Обязанность оформить изменения условий трудового договора (контракта) возложена на нанимателя (п. 10 части первой ст. 55 ТК).

Шаг 3. Издание кадрового приказа.

При организации труда работников наниматель обязан оформлять изменения условий трудового договора с работником приказом (распоряжением) и объявлять его работнику под роспись (п. 15 части первой ст. 55 ТК).

В данном случае указанный приказ (распоряжение) издается на основании допсоглашения к трудовому договору (контракту).

Хранится такой приказ 75 лет (подп. 21.3 п. 21 Перечня типовых документов Национального архивного фонда Республики Беларусь, образующихся в процессе деятельности государственных органов, иных организаций и индивидуальных предпринимателей, с указанием сроков хранения, утвержденного постановлением Минюста Рес­публики Беларусь от 24.05.2012 № 140).

ЭТО ВАЖНО!

Действующее законодательство не требует заверять записью в трудовой книжке работника переход с работы на дому на работу в помещениях нанимателя. Следовательно, нет необходимости внесения такой записи.

Шаг 4. Включение допсоглашения в личное дело работника (если оно ведется в соответствии с законодательством о делопроизводстве).

По решению кадровой службы (специалиста по кадрам) в состав личных дел включаются трудовые договоры (контракты) с работниками. Следовательно, в личное дело могут быть включены и дополнительные соглашения к ним (п. 8 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 № 2).

Из судебной практики Российской Федерации

Ввиду того что дистанционный труд в Республике Беларусь получил правовое урегулирование только с 28.01.2020, то за такой короткий промежуток времени еще не сформировалась судебная практика. В Российской Федерации дистанционный труд узаконен с 2013 г. (Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ). За 7 лет применения данной формы организации труда у наших соседей сформировалась судебная практика. Одно из таких судебных дел[1] заслуживает отдельного внимания.

Пример

При рассмотрении дела в суде первой инстанции установлено, что 21.02.2017 между ООО «А» и гражданином К. был заключен трудовой договор № 01/АТ, согласно которому истец был принят на должность <***>. Рабочее место определено по месту нахождения работника. Указанный трудовой договор является договором о дистанционной работе работника. При этом согласно п. 3.2.2 трудового договора работодатель обязался предоставить работнику работу в соответствии с условиями заключенного трудового договора. Пунктом 4.2 трудового договора установлено, что работник самостоятельно устанавливает режим рабочего времени и времени отдыха.

За выполнение трудовой функции работнику установлен оклад в размере <***> руб. Из справки 2-НДФЛ от 28.03.2018 следует, что работнику К. начислена и выплачена заработная плата за январь 2018 г. в размере <***> руб., за февраль 2018 г. – в размере <***> руб.

04.12.2017 генеральный директор ООО «А» издал приказ о структурной реорганизации, в соответствии с п. 1 которого с 12.02.2018 принято решение создать в ООО «А» новое структурное подразделение – департамент развития направления индивидуальной оценки в составе двух штатных единиц: <***> и консультант. Место нахождения департамента – по месту головной организации. В рамках реорганизации должность, занимаемая истцом, переведена на стационарное рабочее место.

08.12.2017 на имя К. генеральный директор ООО «А» составил уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, которым работнику сообщалось, что по истечении 2 месяцев с момента получения уведомления вносятся следующие изменения в трудовой договор: рабочее место располагается по адресу по месту нахождения нанимателя, работнику устанавливается 5-дневная рабочая неделя продолжительностью 20 ч, продолжительность рабочего дня – 4 ч с перерывом для отдыха и питания 1 ч; пп. 1.3, 2.4, 2.4.1, 2.4.3, 3.2.8 договора подлежат исключению.

Уведомление было направлено истцу телеграммой, электронным письмом и почтовым отправлением, что истцом в суде не оспаривалось.

Согласно акту от 15.12.2017 К. отказался подтвердить факт получения уведомления об изменении условий трудового договора, с которым он ознакомился по электронной почте.

В суде первой инстанции истец не оспаривал факт получения указанного уведомления по электронной почте 15.12.12017. Истец пояснил, что уведомление в форме электронного письма он счел ненадлежащим способом уведомления работника, почтовое же уведомление было им получено только 05.02.2018.

В суде первой инстанции истец уточнил, что в период до 21.03.2018 он продолжал дистанционно исполнять свои трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором, а также ожидал поступления новых заданий от работодателя.

Истец представил отчет о проделанной работе согласно поручениям ответчика за период с 5 по 19 февраля 2018 г., направленный в адрес ответчика 07.03.2018 посредством электронной почты и Почты России, а также отчет о проделанной работе за период с 20.02.2018 по 21.03.2018.

Письмом от 13.03.2018 истец сообщил ответчику о неполной выплате заработной платы за февраль 2018 г.

Письмом от 21.03.2018 в связи с невыплатой заработной платы за февраль 2018 г. истец уведомил ответчика о приостановлении работы на основании ст. 142 ТК РФ с 21.03.2018. Уведомление получено ответчиком 27.03.2018.

ООО «А» за период с 16.02.2018 по 06.04.2018 составило акты об отсутствии на рабочем месте истца К.

Письмом от 26.03.2018 истец выразил отказ от работы в изменившихся условиях, а также сообщил об отсутствии оснований для изменения условий трудового договора.

Приказом от 06.04.2018 № 1-у трудовой договор от 21.02.2017 № 01/АТ расторгнут, К. уволен по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). 16.04.2018 приказ от 06.04.2018 № 1-у направлен К. по почте.

Согласно положениям ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

Как разъяснено в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ, необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Установив факт задолженности по заработной плате, суд верно взыскал в пользу истца компенсацию за несвоевременную выплату в соответствии со ст. 236 ТК РФ.

Из представленных суду первой инстанции приказа от 04.12.2017 «О структурной реорганизации» и уведомления работника следует, что необходимость изменения условий трудового договора обусловлена созданием работодателем рабочих мест по месту нахождения организации и утверждением новых ПВТР с целью оптимизации рабочего процесса и повышения эффективности деятельности организации. Из ПВТР исключены пункты, касающиеся дистанционной работы; дистанционный работник, замещающий должность <***> (истец), переводится на стационарное рабочее место без изменения трудовой функции.

Как следует из пояснений представителя ответчика, данных в суде первой инстанции, штатного расписания, вновь введенная должность консультанта департамента развития направления индивидуальной оценки является подчиненной по отношению к должности <***> вновь созданного департамента.

При указанных обстоятельствах суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции о том, что в связи с приведенными изменениями условий труда фактически изменялась трудовая функция истца, поскольку в его подчинение передавался работник-консультант. Трудовая функция в виде осуществления руководства подчиненным работником ранее у истца отсутствовала.

Кроме того, из представленных ответчиком доказательств не следует, что определенные сторонами условия трудового договора на условиях дистанционной работы не могли быть сохранены, поскольку заключенный с истцом трудовой договор изначально являлся договором о дистанционной работе, осуществляемая истцом ранее трудовая функция не требовала его присутствия в офисе работодателя, поэтому, если трудовая функция истца по результатам реорганизационных мероприятий оставалась неизменной, то доказательств возникновения необходимости присутствия истца в офисе на стационарном рабочем месте ответчиком ни суду первой инстанции, ни суду апелляционной инстанции не представлено.

Кроме того, судом установлено, что при увольнении истцу не была предложена для замещения вновь созданная вакантная должность консультанта, являющаяся нижестоящей по отношению к должности истца.

Изложенное выше позволило суду первой инстанции прийти к выводу о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора не имеет связи с изменением организационных или технологических условий труда в организации ответчика, не являлось необходимым, истцу могли быть сохранены прежние условия труда, работодатель изменил трудовую функцию истца, не предложил истцу имеющуюся вакантную должность, в связи с чем прекращение трудового договора по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным, приказ о расторжении трудового договора по указанному основанию подлежит отмене, а истец – восстановлению на работе в ранее занимаемой должности со дня увольнения.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).