Прочитав статью, узнаете:
- за что работника нельзя привлекать к дисциплинарной ответственности;
- что будет, если не ознакомить работника с приказом о дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарная ответственность
Дисциплинарная ответственность – совокупность правовых норм, регулирующих порядок применения нанимателями дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков.
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо также руководствоваться порядком, определенным в постановлении Пленума ВС № 4.
Основания привлечения к дисциплинарной ответственности
Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка.
Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК).
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно при наличии в совокупности следующих обстоятельств:
- противоправность деяния (действия или бездействия);
- вина работника;
- неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей;
- наличие причинной связи между противоправным деянием (действием или бездействием) работника и наступившими последствиями.
Противоправность деяния работника выражается в неисполнении им своих конкретных трудовых обязанностей.
Трудовые обязанности работника устанавливаются ТК, коллективным договором, трудовым договором и иными ЛПА.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР), обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п.
Отказ от выполнения работы, которая не входит в круг трудовых обязанностей работника либо выполнение которой противопоказано ему по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применения мер дисциплинарного взыскания (п. 3 постановления Пленума ВС № 4). Поэтому работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, например, за отказ от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (п. 4 постановления Пленума ВС № 4).
Вина работника может выражаться в форме умысла или неосторожности.
Общая и специальная дисциплинарная ответственность
Трудовое законодательство подразделяет дисциплинарную ответственность на два вида: общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников. Данный вид дисциплинарной ответственности применяется за нарушение ПВТР, за проступки, непосредственно связанные с исполнением возложенных на работника трудовых обязанностей.
Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основании специальных нормативных актов – уставов, положений о дисциплине, специальных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок прохождения службы отдельными категориями работников. Данный вид дисциплинарной ответственности применяется для отдельных категорий работников с особым характером труда (государственные служащие, сотрудники органов внутренних дел, таможенной службы и др.), для которых в соответствии с законодательством могут быть применены специальные дисциплинарные взыскания за проступки, в т.ч. не связанные с выполнением служебных обязанностей.
Так, за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей к государственным служащим кроме мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, могут применяться такие меры дисциплинарного взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответствии и понижение в классе государственного служащего на срок до 6 месяцев (ст. 57 Закона о государственной службе).
Справочно:
производственно-технологическая дисциплина – соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг), а также требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов (часть первая ст. 193 ТК).
Справочно:
исполнительская и трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей, письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным правовым актам (ЛПА) (часть вторая ст. 193 ТК).
Меры дисциплинарного взыскания
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК):
- замечание;
- выговор;
- лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев;
- увольнение (пп. 6–11 ст. 42, пп. 1, 1-2, 5-1 и 9 части первой ст. 47 ТК).
Необходимо учитывать, что взыскания (за исключением случаев увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не вносятся (п. 11 Инструкции № 40).
Справочно:
применение нанимателем к работнику меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной трудовым законодательством, влечет недействительность такого дисциплинарного взыскания.
Выбор дисциплинарного взыскания
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве.
Если наниматель не учтет данные обстоятельства, то в дальнейшем комиссия по трудовым спорам либо суд вправе отменить дисциплинарное взыскание.
Если при рассмотрении дела будет установлено, что примененная нанимателем мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, степени вины работника, его предшествующей работе и поведению на производстве, суд может признать применение такого дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его (часть вторая ст. 202 ТК).
Справочно:
суд не вправе указывать нанимателю, какое более мягкое дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику, поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю (п. 5 постановления Пленума ВС № 4).
Наниматель на основании ЛПА (ПВТР, коллективного договора, соглашения и др.) вправе применить к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, иные меры воздействия: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и др.
Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий
Общий порядок применения дисциплинарного взыскания установлен ст. 199 ТК.
Как правило, для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо оформить докладную записку на имя нанимателя о нарушении работником своих трудовых обязанностей.
Докладную записку оформляет руководитель структурного подразделения в произвольной форме. Такая записка в обязательном порядке должна содержать:
- место, дату оформления;
- фамилию, имя, отчество должностного лица, ее оформившего;
- подробное описание совершенного работником нарушения трудовых обязанностей;
- время совершения данного деяния.
До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (часть первая ст. 199 ТК).
Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (часть вторая ст. 199 ТК).
Справочно:
в юридической литературе к одинаковым дисциплинарным проступкам, совершенным в разное время, применяется термин «длящиеся проступки».
Акт составляет должностное лицо нанимателя в произвольной форме. В акте обязательно нужно указать:
- дату, время, место его составления;
- должность, фамилию, имя, отчество лица, его составившего;
- должности и фамилии, имена, отчества присутствующих при составлении акта свидетелей. Свидетелей должно быть не менее двух.
Исходя из практики рассмотрения трудовых споров рекомендуем при составлении акта привлекать свидетелей из числа работников организации, непосредственно работающих с лицом, предположительно допустившим дисциплинарный проступок, а не из числа руководителей.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст. 199 ТК).
Данное правило не относится к одинаковым дисциплинарным проступкам, совершенным в разное время.
Пример
На работника было наложено дисциплинарное взыскание за неисполнение без уважительной причины работы, которую он должен выполнять согласно трудовому договору. В дальнейшем работник вновь отказался от выполнения данной работы.
В такой ситуации наниматель вправе вновь привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в т.ч. уволить по п. 6 ст. 42 ТК – за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) (часть четвертая ст. 199 ТК). В приказе необходимо подробно указать обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок. В приказе также указывается мера дисциплинарного взыскания.
В новой редакции ст. 199 ТК детализируется порядок применения меры дисциплинарного взыскания – лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев. Такой вид дисциплинарного взыскания применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола) о дисциплинарном взыскании (часть пятая ст. 199 ТК).
В приказе о привлечении работника к данной мере дисциплинарного взыскания необходимо указать, какой конкретно стимулирующей выплаты лишается работник, в каком размере (полностью или частично) и на какой срок.
Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок со дня издания, не считая времени:
- болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности;
- пребывания работника в отпуске;
- нахождения на военных или специальных сборах.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания, объявленный работнику по истечении 5-дневного срока, не будет иметь юридической силы. Работник, не ознакомленный в 5-дневный срок с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании оформляют актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (часть седьмая ст. 199 ТК).
Сроки применения дисциплинарных взысканий
Дисциплинарные взыскания применяются:
- не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка;
- не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами.
Справочно:
дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (ст. 204 ТК) могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в части первой ст. 201 ТК.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено:
- позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка;
- позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка, выявленного по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями.
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (часть вторая ст. 200 ТК). Как правило, таким лицом является руководитель структурного подразделения или непосредственный руководитель работника. При этом не важно, имеет ли данное лицо право привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
По общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. В течение данного срока не включается время:
- болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности;
- пребывания работника в отпуске, как в трудовом, так и социальном;
- нахождения на военных или специальных сборах.
Течение срока не прерывается отсутствием работника на работе по другим уважительным причинам, например в связи с нахождением в командировке, проведением служебного расследования и др.
Справочно:
работники, занимающие выборные должности служащих, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством (часть четвертая ст. 201 ТК).
Дисциплинарное взыскание, как правило, применяется руководителем организации, который имеет право приема и увольнения работников. Руководитель (орган), имеющий право применения дисциплинарного взыскания, может передать полномочия по применению дисциплинарных взысканий иному лицу (например, заместителю руководителя, руководителям обособленных подразделений в отношении подчиненных им работников).
Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.
Документы:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (постановление Пленума ВС № 4).
Закон Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (Закон о государственной службе).
Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (Инструкция № 40).
