Под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и среднего заработка в случаях, предусмотренных ТК.
Время отдыха – это время, свободное от исполнения трудовых обязанностей, которое работник может использовать по своему усмотрению.
В период неблагоприятной эпидемиологической ситуации для многих работников уход в трудовой отпуск стал неактуальным, поскольку выезд за пределы Беларуси стал невозможен. Работники стали инициировать перенос трудовых отпусков либо отказываться уходить в отпуск, предусмотренный графиком.
Если трудовой отпуск предоставлен с соблюдением установленного порядка, но работник отказывается его использовать в определенный для него срок без законных оснований, то наниматель вправе отказать работнику в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, кроме случаев, предусмотренных частью первой ст. 179 ТК. При этом в статье ТК не сказано, что отказ от использования отпуска должен быть оформлен письменно. По мнению автора, отказ, оформленный письменно в виде заявления работника, освобождает нанимателя от ответственности (в т.ч. административной) за непредоставление ежегодного трудового отпуска.
При реализации норм ст. 173 ТК возникают и другие вопросы:
- может ли наниматель допустить работника к работе в период трудового отпуска?
- может ли работник выходить на работу, если он отказался уходить в отпуск (оформил отказ)?
- как поступить с начисленными отпускными?
- является ли отказ от использования трудового отпуска дисциплинарным проступком? и пр.
О чем говорят положения ст. 173 ТК
Наиболее точно суть положений ст. 173 ТК описал в свое время кандидат юридических наук, доцент Островский Л.Я. По его мнению, ст. 173 ТК воспринимается негативно в большей степени из-за непонимания ее назначения и условий применения.
Главная задача ст. 173 ТК – обеспечить соблюдение работниками и нанимателем принципа предоставления и использования трудовых отпусков в течение каждого рабочего года, т.е. ежегодно, с тем чтобы право на отпуск было реализовано в соответствии с его назначением. В известной мере ст. 173 ТК выступает как дополнительная гарантия соблюдения нанимателем и работником своих обязанностей: нанимателем – планировать трудовые отпуска, выдерживать очередность и порядок их предоставления, уведомлять работника о времени начала отпуска, своевременно выплачивать средний заработок до начала отпуска и т.д.; работником – использовать отпуск в согласованное время.
Если наниматель выполнит свои прямые обязанности, то работник должен использовать отпуск полностью, если стороны не договорились в соответствии с законодательством, ЛПА, трудовым договором об ином. Стороны вправе договориться о переносе отпуска в пределах рабочего года и на другой рабочий год (ст. 170, 171 ТК). Если такой договоренности не было или она не была достигнута, то ни наниматель, ни работник (за исключением случая, предусмотренного ст. 172 ТК) не вправе в одностороннем порядке переносить запланированный отпуск.
Таким образом, ст. 173 ТК регулирует последствия не отказа работника от использования трудового отпуска, а отказа нанимателя работнику в переносе отпуска. Отказ должен быть письменным, мотивированным и последовать до начала отпуска. В этой ситуации работнику остается выполнить свою обязанность по использованию отпуска в установленный срок.
Порядок применения ст. 173 ТК может быть раскрыт в ПВТР
Наниматель может в ПВТР дополнительно регламентировать порядок применения ст. 173 ТК.
Отметим, что ЛПА, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с ТК и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере (часть вторая ст. 194 ТК). В частности, можно регламентировать следующие ситуации:
- обязанность работника уведомить за определенный срок нанимателя о своем нежелании использовать трудовой отпуск согласно графику трудовых отпусков или ранее достигнутым соглашениям (например, при предоставлении отпуска за первый рабочий год);
- срок и порядок предоставления нанимателем мотивированного отказа о переносе отпуска на другое время или его компенсации.
При наличии в организации профсоюза наниматели принимают (вносят изменения, поправки, дополнения) ЛПА, затрагивающие трудовые и социально-экономические права работников, по согласованию или с участием профсоюза (часть вторая ст. 55 ТК).
Случаи, когда профсоюз согласовывает ЛПА либо участвует в его принятии, предусматриваются в законодательстве, коллективном договоре либо принятом в организации порядке разработки ЛПА.
Как только дополнения в ПВТР в части применения ст. 173 ТК утверждены и согласованы, наниматель обязан ознакомить работников с ними.
Письменно фиксируем отказ работника от использования отпуска
Отказ работника от использования отпуска согласно графику может быть оформлен заявлением работника либо актом, составленным уполномоченным должностным лицом нанимателя, например работником кадровой службы, в присутствии свидетелей.
Прежде чем применять ст. 173 ТК, проверьте…
Прежде чем применять ст. 173 ТК, наниматель должен убедиться в том, что у работника нет законных оснований для переноса отпуска, перечисленных в ст. 171 ТК. Наниматель также должен проверить следующее:
- срок предоставления трудового отпуска. Срок может быть установлен графиком трудовых отпусков либо соглашением сторон. При этом важно, чтобы был определен не только месяц, но и конкретный день (дата) начала отпуска.
Если в графике трудовых отпусков указан только месяц и стороны не смогли договориться о дате, ст. 173 ТК не применяется;
- наниматель выполнил свои обязанности: работник предупрежден за 15 дней до начала отпуска (ст. 169 ТК); подготовлен к выплате средний заработок за время отпуска не позднее чем за 2 дня до его начала (ст. 176 ТК); соблюдены требования ст. 166–170 ТК;
- договоренность о переносе отпуска не достигнута, и у работника нет законных оснований требовать этого (ст. 171 ТК).
Информируем работника о последствиях неухода в отпуск согласно графику отпусков
Если наниматель не намерен переносить трудовой отпуск на другое время текущего рабочего года или заменять его денежной компенсацией при отсутствии у работника на это правовых оснований, то в такой ситуации наниматель письменно выражает отказ на просьбу работника путем резолюции на заявлении работника.
Важно рассказать работнику о последствиях отказа от использования трудового отпуска в установленное время. И лучше сделать это письменно, например в виде уведомления:
«Случаи, когда трудовой отпуск должен или может быть перенесен на другое время текущего рабочего года, определены в ст. 171 Трудового кодекса Республики Беларусь. Неблагоприятная эпидемиологическая ситуация к таким случаям не относится.
Согласно ст. 168 Трудового кодекса Республики Беларусь очередность трудовых отпусков за второй и последующие рабочие годы определяется графиком трудовых отпусков. Статьей 194 Трудового кодекса Республики Беларусь график отпусков отнесен к документам, определяющим трудовой распорядок для работников.
Согласно графику трудовых отпусков ООО «Мир» от 04.01.2020 и изданного на основании его приказа об отпуске от 29.05.2020 № 34-л дата начала Вашего трудового отпуска – 22.06.2020.
С приказом об отпуске и с графиком отпусков Вы были ознакомлены под роспись. Средний заработок за время трудового отпуска уже подготовлен к выплате и будет выплачен не позднее чем за 2 дня до его начала.
Информируем Вас, что согласно ст. 173 Трудового кодекса Республики Беларусь, если трудовой отпуск предоставлен с соблюдением установленного порядка, но работник отказывается использовать отпуск в определенный для него срок без законных оснований, наниматель вправе отказать работнику в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, кроме случаев, предусмотренных частью первой ст. 179 Трудового кодекса Республики Беларусь (т.е. при увольнении)».
Минтруда и соцзащиты, комментируя ст. 173 ТК, не говорит о том, что работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности за отказ использовать трудовой отпуск, предоставляемый по графику отпусков (см.: «Трудовые отношения – Актуальная информация – Порядок предоставления трудовых отпусков» http://www.mintrud.gov.by/ru/poryadok_predostavleniya_trud_otpuskov).
Вместе с тем на сайте Ошмянского райисполкома размещен материал «Отказ работника от ухода в отпуск», в котором изложена иная точка зрения на ситуацию: «Отказ работника без законных оснований от использования трудового отпуска, предоставленного нанимателем с соблюдением требований законодательства (отпуск предоставляется в рамках рабочего года в соответствии с графиком отпусков, работник уведомлен об отпуске за 15 календарных дней, своевременно произведена выплата среднего заработка за время трудового отпуска), может явиться основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины».
Можно ли привлекать работника, находящегося в трудовом отпуске, к работе?
Иногда работники находятся в отпуске только «на бумаге», т.е. приказ об отпуске издан и подписан, отпускные выплачены, но работник приходит на работу и исполняет свои трудовые обязанности.
Однако сам факт его присутствия в этот период на рабочем месте вступает в противоречие с правовым назначением отпуска. Заключать на время отпуска с работником гражданско-правовой договор – идея так себе, хотя прямого запрета в ТК на это нет. Такая ситуация вполне может заинтересовать проверяющих лиц из Департамента государственной инспекции труда во время проверки организации. Государственный инспектор труда проверит, не маскирует ли договор подряда трудовые отношения. Об этом может свидетельствовать выполнение трудовой функции, а не конкретного задания, подчинение внутреннему распорядку, вознаграждение, по размеру и способу выплаты больше похожее на зарплату. В общем, проблемы для нанимателя в данной ситуации вполне очевидны.
Бывают случаи, когда работник во время отпуска с согласия руководства выходит на работу. Рассмотрим это на примере.
Справочно:
заключение на время отпуска с работником гражданско-правового договора, прием по внутреннему совместительству не всегда возможны и главное – это не решает вопрос с отказом работника от ухода в отпуск в установленное время.
Пример
Кадровик Л. 01.06.2020 зашла в юридический отдел и удивилась, увидев там юрисконсульта К. Дело в том, что с 25 мая у К. был оформлен очередной трудовой отпуск по графику. Отзыв из отпуска К. с выходом 01.06.2020 Л. не оформляла. На вопрос кадровика о том, что К. делает на рабочем месте, он ответил: договорился с начальником отдела, что в отпуске выполнит неотложное задание – проведет оформление внешнеэкономического контракта, а зарплату за этот период получит как вознаграждение по гражданско-правовому договору. Беседуя с К., кадровик вспомнила, как перед отпуском он приходил в отдел кадров и спрашивал, можно ли не ходить в отпуск, а полностью заменить его денежной компенсацией, на что она ответила, что ТК предоставляет возможность заменить отпуск денежной компенсацией только в той части, которая превышает 21 календарный день (ст. 161 ТК).
Если при очередном таком приходе на работу во время отпуска работник вдруг получит травму, например поскользнется на свежевымытом полу, то проблем у нанимателя будет предостаточно. Нанимателю придется доказывать, что травма непроизводственная, а работнику – что он травмировался, исполняя поручение руководителя. Против документальной базы (приказ об отпуске, заявление на отпуск) будут выдвигаться свидетельские показания, данные пропускной системы и т.д.
Допускать/отстранять/привлекать к ответственности?
Может ли наниматель ограничить приход (посещение организации, рабочего места) на работу сотрудникам, ушедшим в трудовой отпуск? Как поступить нанимателю, если работник пришел на работу в свой отпуск? Поскольку такая ситуация напрямую не урегулирована, ряд белорусских юристов обращает внимание на данный пробел в законе и озвучивает свое мнение. Сразу оговоримся, что использовать ст. 49 ТК наниматель не может, поскольку такого основания отстранения статья не содержит. Аналогичную позицию занимают и профсоюзы. Так, главный правовой инспектор труда Гомельского областного объединения профсоюзов Е.Филипцова указала на то, что законодательство о труде не содержит норм, запрещающих работнику посещать рабочее место во время трудового отпуска. При этом необходимо учитывать специфику работы организации, в частности требования пропускного режима на территории нанимателя (в случае их наличия). Работник вправе посещать свое рабочее место в период отпуска, но важно помнить, что время, проведенное в таком случае на рабочем месте, не подлежит учету как рабочее и соответственно не оплачивается.
Наниматель может ограничить допуск работника к работе (к рабочему месту) в отдельных ситуациях, например на период отпуска приостановить действие электронного пропуска.
Еще одно мнение звучит так: наниматель не может воспрепятствовать работнику выйти на работу, но время такого выхода в табеле учета рабочего времени учитывается как время пребывания работника в отпуске. Наниматель не дает работнику никаких поручений по работе и не принимает никаких результатов его труда за данный период времени. Также наниматель не может привлечь работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение графика трудовых отпусков, поскольку работник по документам находится в отпуске.
В интервью аналитической правовой системе «Бизнес-инфо» заслуженный юрист Республики Беларусь К.Кеник выразила мнение, что работник может проигнорировать все действия нанимателя и продолжать работать. Тогда это будет расцениваться как добровольный выход на работу в свободное время. В табеле учета рабочего времени такому работнику можно смело проставлять отпускные дни. В этой ситуации оснований для выговора нет.
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
