Главное в статье:
описываются нюансы оформления приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, а также приводятся примеры судебных споров.
Противоправное, виновное, ненадлежащее исполнение или неисполнение работником возложенных на него трудовым договором обязанностей признается дисциплинарным проступком. В этом случае наниматель вправе применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания.
В зависимости от тяжести совершенного проступка наниматель может наложить на работника дисциплинарное взыскание в виде (пп. 6–11 ст. 42, пп. 1, 12, 51 и 9 части первой ст. 47 ТК):
- замечания;
- выговора;
- лишения полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев;
- увольнения.
Процедура применения дисциплинарного взыскания приведена в ст. 199 ТК. На заключительном этапе издается приказ (распоряжение) о дисциплинарном взыскании. Он объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.
Справочно:
противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.
Оформляет приказ (распоряжение) кадровик. Важно, чтобы в приказе содержались все необходимые сведения о работнике (ФИО, должность служащего (профессия рабочего), структурное подразделение), о виде выбранного взыскания с указанием мотивов.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания также должен содержать следующие сведения:
- реквизиты нанимателя, наименование документа;
- дату и номер документа;
- подпись нанимателя и подпись работника, ознакомленного с документом;
- поручение должностному лицу ознакомить работника с приказом.
А вот излагать обстоятельства совершения работником проступка в приказе не нужно. Это связно с тем, что сам приказ не подтверждает факт нарушения (совершение проступка), в нем лишь фиксируют применение взыскания и выбор нанимателем вида меры взыскания. Приказ оформляют только после подготовки всех документов, подтверждающих факт совершения работником нарушения. Для этого проводят служебное расследование, результаты которого оформляют актом или справкой; изучают докладную или служебную записку; просят работника дать письменное объяснение, а при отказе его давать составляют акт.
Пример 1
Рассматривая дело по иску Н., работавшего руководителем отдела доставки ООО «Д», суд установил, что приказом руководителя организации от 09.11.2019 № 98-л истец уволен с работы за халатное отношение к работе и неисполнение своих должностных обязанностей. Считая увольнение незаконным, Н. просил в исковом заявлении восстановить его на прежнее место работы.
В процессе разбирательства судом установлено, что приказом от 09.11.2019 № 98-л истец уволен за халатное отношение к работе, однако основания привлечения к дисциплинарной ответственности, а именно в чем конкретно выражался его дисциплинарный проступок, в приказе не указаны.
В судебном заседании представитель ответчика ссылался на то, что истец привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение обязанностей по должности руководителя отдела доставки, что повлекло повреждение отправляемого груза 07.11.2019. Однако, в чем конкретно выражалось нарушение обязанностей истцом и имелась ли его вина в повреждении груза, ответчик доказательств не представил. Истец в судебном заседании пояснил, что его вины в повреждении груза не имеется, поскольку лично приемкой груза, поступающего в ООО «Д», он не руководит.
Представитель ответчика не представил суду доказательств, когда истцу были поручены задание на участие в приемке или контроль поступившего груза, когда и по каким причинам истец отказался от выполнения поручения, входили ли указанные работы в круг служебных обязанностей истца.
Суд признал увольнение Н. незаконным и восстановил его на прежнее место работы, в связи с тем что:
- приказ о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении не содержал конкретных дисциплинарных проступков, явившихся основанием для применения дисциплинарного взыскания и увольнения;
- в приказе об увольнении формулировка причины увольнения не соответствовала закону;
- наниматель в судебном заседании не представил доказательств в подтверждение совершения истцом дисциплинарных проступков.
Пример 2
М. работала начальником цеха переработки. Приказом нанимателя за нарушение технологической дисциплины М. объявлен выговор с лишением премиальных доплат. В приказе нанимателя было указано, что М. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией. В исковом заявлении суду М. указала, что имеет сомнение насчет содержащихся в приказе нанимателя формулировок и соблюдения необходимых реквизитов. По мнению истицы, приказ о привлечении ее к дисциплинарной ответственности содержит расплывчатую и неконкретную формулировку дисциплинарного проступка. В приказе, по ее мнению, не указаны мотивы наложения дисциплинарного взыскания, не изложены фактические обстоятельства дела, не уточнены конкретные действия, совершенные ею. Наниматель не указал пункты должностной инструкции, которые были нарушены М.
В удовлетворении иска отказано.
По делу установлено, что факт совершения истицей нарушения технологической дисциплины выявлен при просмотре камеры № 01А, расположенной в цеху. Данная информация доведена до руководителя организации. По распоряжению нанимателя была проведена служебная проверка. В суде основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности наниматель указал справку по результатам служебного расследования. В данной справке нашли отражение фактические обстоятельства и конкретные действия истицы, свидетельствующие о совершении М. нарушения технологической дисциплины.
ЭТО ВАЖНО!
Каждый работник самостоятельно отвечает за совершенный им дисциплинарный проступок, а право нанимателя на привлечение виновного к дисциплинарной ответственности не поставлено законом в зависимость от привлечения других работников к ответственности за аналогичные нарушения. Поэтому приказ о наложении дисциплинарного взыскания не может быть признан незаконным только на том основании, что другие работники за такой же проступок наказаны не были.
Документ:
