Образец заявления о выходе на работу из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет на условиях неполного рабочего времени см. в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.
Образец приказа о прерывании отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и выходе на работу на условиях неполного рабочего времени см. в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.
Образец приказа о внесении изменения в штатное расписание (изменение количества штатных единиц) см. в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
Образец записи в трудовую книжку о прерывании отпуска по уходу за ребенком и выходе на основное место работы см. в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
(Начало. Окончание см.: «Я – специалист по кадрам», 2020, № 14, с. 10.)
О чем статья:
не редки ситуации, когда уход за ребенком в возрасте до 3 лет совмещается с трудовой деятельностью по основному или иному месту работы. Какие варианты трудоустройства возможны в период декретного отпуска и как их правильно оформить, расскажем в статье.
Работающим женщинам независимо от трудового стажа по их желанию наниматель обязан предоставить после окончания отпуска по беременности и родам отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (часть первая ст. 185 ТК).
Отпуск по уходу за ребенком до 3 лет кроме матери ребенка может быть предоставлен по усмотрению семьи:
- отцу ребенка;
- другому родственнику;
- члену семьи ребенка (часть вторая ст. 185 ТК).
Кроме того, отпуск по уходу за ребенком до 3 лет может быть предоставлен опекуну ребенка в случае, если над ним установлена опека (часть третья ст. 185 ТК), а также мачехе ребенка при условии, что указанный отпуск не предоставлялся работающим отцу, другому родственнику, члену семьи ребенка (часть первая ст. 271 ТК).
Мать ребенка, а также иные лица, реализующие свое право по уходу за ребенком до достижения им 3 лет, вправе работать по основному (по другой должности служащего (профессии рабочего)) или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы рабочего времени) (части вторая и третья ст. 185, часть первая ст. 271 ТК).
В каких случаях выход на работу прерывает отпуск по уходу, а в каких нет
В письме № 6212/2300 разъяснено, что по желанию лица, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет, данное лицо может работать по своей профессии, должности по заключенному до ухода в такой отпуск трудовому договору (контракту) по основному месту работы, только прервав указанный отпуск. В случае выхода на работу такой работник будет считаться вышедшим из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, а не находящимся в отпуске. При этом условие о работе с неполным рабочим временем может быть реализовано этим лицом в порядке, предусмотренном ст. 289 ТК.
Работа лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в период нахождения их в отпуске по основному (по другой профессии, должности) или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы рабочего времени) означает внутреннее или внешнее совместительство.
Справочно:
до достижения ребенком 3 лет работник, находящийся в отпуске по уходу, вправе в любое время на основании заявления, поданного на имя нанимателя, прервать данный отпуск и приступить к работе, а по прошествии некоторого времени вновь уйти в отпуск по уходу. Количество таких выходов и минимальный период трудовой деятельности в подобных случаях законодательством не установлены.
Таким образом, в случае выхода работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, на свое основное место работы, ранее предоставленный ему декретный отпуск прерывается.
В ситуации, когда работа выполняется по основному (по другой профессии, должности) или другому месту работы в рамках внутреннего или внешнего совместительства, по основному месту работы сотрудник по-прежнему считается находящимся в отпуске по уходу.
Выход на работу и размер пособия по уходу
Выход из отпуска по уходу за ребенком на работу по своей профессии, должности по заключенному до ухода в этот отпуск трудовому договору (контракту) на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы рабочего времени) либо заключение работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, второго трудового договора (контракта) на условиях внутреннего или внешнего совместительства (не более половины месячной нормы рабочего времени) позволяет сохранить полный размер ежемесячного пособия по государственному социальному страхованию (ст. 13 Закона № 7-З).
Пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет назначается и выплачивается в размере 50 % от общеустановленного размера, если лицо, имеющее право на такое пособие и фактически осуществляющее уход за ребенком до 3 лет:
- работает на условиях полного рабочего времени, неполного рабочего времени (более половины месячной нормы рабочего времени) у одного или нескольких нанимателей;
- работает на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы рабочего времени) и одновременно выполняет работу на дому у одного или нескольких нанимателей;
- выполняет работу на дому более чем у одного нанимателя;
- выполняет работу по гражданско-правовому договору, предметом которого являются оказание услуг, выполнение работ и создание объектов интеллектуальной собственности, а также в других случаях.
Справочно:
труд надомников направлен в основном на производство товаров и оказание услуг (например, пошив изделий, изготовление сувениров). Выполнять задания надомник может как самостоятельно, так и при участии членов семьи. При этом трудовых отношений между указанной категорией лиц и нанимателем не возникает.
Работа в период отпуска по уходу в надомных и дистанционных условиях
Сотрудник, осуществляющий уход за ребенком, может работать как в офисе нанимателя, так и в надомных или дистанционных условиях.
Работники-надомники – это лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом с использованием собственных материалов, оборудования, инструментов, механизмов, приспособлений или выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств нанимателя (часть первая ст. 304 ТК).
Справочно:
отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями работников-надомников могут допускаться только с разрешения соответствующих органов (часть шестая ст. 306 ТК).
Под работой на дому понимается работа, которую работник-надомник выполняет вне помещений нанимателя:
- по месту своего жительства;
- в других помещениях по его выбору.
Организация труда на дому допускается только в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, для лиц, имеющих практические навыки либо которые могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ (часть первая ст. 306 ТК).
Наличие необходимых жилищно-бытовых условий наниматель устанавливает посредством реального обследования помещения, в котором планируется осуществление трудовой деятельности работника, и оформляет это соответствующим актом. При принятии решения о возможности организации труда на дому следует учитывать, что такая трудовая деятельность не должна препятствовать нормальной жизнедеятельности самого работника, членов его семьи, других лиц, не нарушать требований жилищного законодательства.
Дистанционной считается работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий (часть первая ст. 307-1 ТК).
Дистанционная работа приемлема для работников, деятельность которых не связана с производством товаров (например, юристов, переводчиков, редакторов, дизайнеров, корректоров, программистов и др.).
Справочно:
в отличие от работников-надомников, которые выполняют работу по месту своего жительства или в других помещениях по их выбору вне помещений нанимателя, работник, осуществляющий дистанционную работу, вправе выполнять поручаемую ему трудовую функцию с использованием информационно-коммуникационных технологий в любом месте, где будет удобно самому работнику. С учетом изложенного определение в дополнительном соглашении к трудовому договору конкретного места выполнения дистанционной работы не требуется.
Обмен рабочей документацией с дистанционным работником должен осуществляться следующим образом.
Письменные задания, иная информация для исполнения трудовых обязанностей, результаты выполненной работы, заявления и объяснения работника, а также иные документы, не требующие
ознакомления работника под подпись, могут направляться путем обмена файлами с текстами документов в электронном виде. В случае необходимости ознакомления работника с документами под подпись работник, выполняющий дистанционную работу, может быть ознакомлен с ними путем обмена:
- электронными документами (с ЭЦП);
- файлами с текстами этих документов (без ЭЦП) в электронном виде с последующим направлением в течение 2 рабочих дней работнику копий документов на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении (части четвертая и пятая ст. 307-1 ТК).
(Окончание см.: «Я – специалист по кадрам», 2020, № 14, с. 10.)
Документы:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
Письмо Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 25.11.2014 № 6212/2300 «Об отпуске по уходу за ребенком» (письмо № 6212/2300).
Закон Республики Беларусь от 29.12.2012 № 7-З «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей» (Закон № 7-З).
