Образцы кадровых документов к статье см. в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.
О чем статья:
- современные экономические условия заставили некоторые организации искать новые источники заказов, сырья и материалов, сбыта готовой продукции. Временная приостановка отдельных этапов деятельности предприятий либо деятельности в целом вызывает паузу в работе организаций и невозможность обеспечить работников в полной мере нормами труда. Как сохранить работников и что делать в данной ситуации нанимателю, расскажем в статье.
Виды перевода в законодательстве о труде
На основании положений ст. 30 и 32-1 ТК перевод работника может быть временным и постоянным. Также нормы законодательства позволяют произвести перевод у нанимателя (внутренний) и к другому нанимателю (внешний).
Справочно:
перевод – поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (часть первая ст. 30 ТК).
По общему правилу обязательным условием и для внутреннего, и для внешнего перевода является наличие согласия работника.
Исключение составляют случаи, предусмотренные частью третьей ст. 30, ст. 33 и 34 ТК.
Это важно! Перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещен.
Противопоказания к выполнению конкретной работы должны подтверждаться медицинским заключением, выданным в установленном порядке, например, медико-реабилитационной экспертной комиссией или поликлиникой по месту жительства. В ряде случаев законодательство определяет виды работ, вредных для здоровья работников, устанавливая при этом определенные компенсационные меры. В таких ситуациях перевод на указанные работы может производиться, но только с согласия работников.
Справочно:
лица, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа по труду, государственной службы занятости и социальной защите населения на другую работу (часть третья ст. 30 ТК).
Также обязательным является перевод работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии в предоставлении другой работы. В случае отказа работника в переводе на другую должность (работу), не противопоказанную по состоянию здоровья, трудовые отношения прекращаются по п. 2 ст. 42 ТК.
Обязательным при переводе нанимателем работника на другую работу является заключение трудового договора с соблюдением требований, указанных в ст. 18 и 19 ТК (часть шестая ст. 30 ТК).
Временный перевод означает, что работник остается у того же нанимателя, но меняются его трудовая функция (обязанности) и (или) структурное подразделение, в котором он трудился ранее.
Если организация меняет свое местонахождение, то изменение расположения рабочих мест работников на расположение в другой местности также будет называться переводом.
Внутренний перевод может быть постоянным или временным.
Внешний перевод – это переход работника от одного нанимателя (юридического лица или индивидуального предпринимателя) к другому, при этом сотрудник должен быть переведен только на постоянную работу.
Основания для перевода работника могут быть самые различные.
Простои, предотвращение или устранение последствий катастроф, несчастных случаев, аварий, пожаров, перевод на иное рабочее место без изменения трудовой функции, необходимость замещения временно отсутствующего работника могут являться одними из оснований для перевода.
Порядок действий нанимателя при постоянном переводе работника (примерный):
1. Получить письменное согласие работника на перевод (часть вторая ст. 30 ТК).
2. Заключить новый трудовой договор или контракт, предусмотрев в нем режим рабочего времени, условия труда и оплаты труда.
3. Оформить перевод приказом нанимателя.
4. Довести до сведения работника приказ под подпись (законодательно данная обязанность не закреплена, но полагаем, что на практике может возникнуть).
5. Ознакомить работника под подпись с новой поручаемой работой, правами и обязанностями (данная обязанность также не указана в нормах законодательства при переводе, но полагаем, что необходима, поскольку работник обязан знать, что входит в его трудовую функцию).
6. Провести инструктажи по охране труда.
7. Обеспечить работника безопасными условиями труда, орудиями труда и средствами индивидуальной защиты (если это необходимо по условиям нового места работы).
8. Внести соответствующую запись о переводе в трудовую книжку работника в течение 7 календарных дней после издания приказа нанимателя.
Норма, определяющая обязанность нанимателя истребовать у работника письменное согласие, имеет два исключения (переводы без согласия работника):
1) временный перевод по производственной необходимости (ст. 33 ТК);
2) временный перевод в связи с простоем (ст. 34 ТК).
Порядок действий нанимателя при временном переводе (примерный):
1. Установить наличие производственной необходимости или простоя.
2. Принять решение о необходимости временного перевода в связи с производственной необходимостью или простоем.
3. Разграничить категории работников, которые не могут быть временно переведены на другую работу.
4. Оформить временный перевод приказом нанимателя.
5. Распоряжение нанимателя о временном переводе довести до сведения работников под подпись.
6. Провести инструктажи по охране труда.
7. Обеспечить работника безопасными условиями труда, орудиями труда и средствами индивидуальной защиты (в случае, если это необходимо по условиям нового места работы).
При переводе работника на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним не менее 2 недель со дня перевода должен сохраняться средний заработок по прежней работе (часть первая ст. 72 ТК).
Что касается рабочего года при переводе на другую работу, то он сохраняется, если ничто не способствовало его смещению.
Работник, переведенный на другую работу постоянно или временно, обязан соблюдать требования ЛПА, регламентирующих внутренний трудовой распорядок нанимателя. В противном случае неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей по профессии или должности, на которую он был переведен, может повлечь за собой применение к нему мер дисциплинарной ответственности.
Это важно! При постоянном переводе запись об этом вносится в трудовую книжку работника.
При временном переводе запись о нем в трудовую книжку работника не вносится.
В отличие от постоянного перевода при временном переводе не заключается новый трудовой договор (контракт).
Документ:
