У нас в гостях Ольга Васильевна Сбитнева, заместитель начальника управления надзора за соблюдением законодательства о труде Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь.

Что обсудили:

1. Документальное оформление приостановки работ.
2. Место нахождения работников во время простоя.
3. Переход на неполное рабочее время.
4. Последствия отказа от изменения существенных условий труда.

 

– Какими документами правильно оформить временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера?

– Временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера является простоем и оформляется локальным актом нанимателя (приказ, распоряжение). В локальном акте необходимо указать, где работник должен находиться во время простоя – на работе или дома, а также указать дату начала и окончания простоя.

 

Справочно:

простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера: выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и др. (часть первая ст. 34 ТК).

 

Решение о нахождении (ненахождении) работника на рабочем месте в период простоя относится к компетенции нанимателя.

По общему правилу общая продолжительность простоев не может превышать суммарно 6 месяцев в течение календарного года (часть первая ст. 34 ТК).

Простой оформляется приказом с указанием его причины, категорий работников, которым он объявлен, места нахождения работников в период простоя.

При простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (ст. 71 ТК).

Таким образом, в случае невозможности нанимателя обеспечить работников работой возникает право объявить простой. Его оформляют приказом, с которым надо ознакомить работников.

 

– Где должен находиться работник во время длительного простоя?

– Работник обязан присутствовать на рабочем месте во время простоя, если иные положения не урегулированы локальным актом орга­низации.

Если наниматель установил в локальном акте, что работник находится на период простоя не на рабочем месте, то сотрудник вправе работу не посещать.

 

– Нужно ли документально оформлять выход из простоя?

– Простой оформляется приказом с указанием его причины, категорий работников, которым он объявлен, места нахождения работников в период простоя.

 

Справочно:

нанимателям предоставлено право объявлять простой, вызванный неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, без ограничения общей продолжительности в течение календарного года. При этом нахождение работника в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 месяцев в течение календарного года, является уважительной причиной для досрочного расторжения по требованию работника контракта в период простоя (п. 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики», в редакции от 31.12.2020 № 512).

 

Таким образом, если в локальном акте указаны дата начала и окончания простоя, работники с локальным актом ознакомлены, оформление дополнительного документа (приказа, распоряжения и т.д.) не требуется.

 

– В связи с некоторыми современными экономическими условиями возможно ограничение количества материалов, необходимых для непрерывной работы производства, в связи с чем не исключено возникновение простоя.

Можно ли указать в приказе, что этот простой вызван причинами, не зависящими от организации и работника? Как оплачивать такой простой? В данной ситуации простой расценивается как простой по вине нанимателя или по независящим причинам?

 

– Наниматель обязан обеспечивать нормальные условия для выполнения работниками норм труда, в т.ч. обеспечить заказы и объемы работ (ст. 89 ТК).

При простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (ст. 71 ТК).

Таким образом, в случае невозможности нанимателя обеспечить работников работой на время ограничения необходимыми материалами, проблем с поставкой товаров, отсутствия комплектующих для непрерывной работы производства следует объявить простой, оформить его приказом, с которым надо ознакомить работников.

Если в других структурных подразделениях, находящихся в той же местности, у нанимателя имеются рабочие места, то наниматель вправе переместить работников. В том, что наниматель не может обеспечить работника нормой труда (объемом работ, сырьем и материалами для производства и т.д.), нет вины работника. Простой происходит по вине нанимателя. В таком случае работнику полагается заработная плата за период простоя в размере не ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада).

Если же аналогичной работы в структурных подразделениях в том же населенном пункте не имеется, то с согласия работников их можно перевести на другую работу, в т.ч. временно, с соблюдением требований ст. 18, 30, 32-1, 33, 34 ТК. При этом работа должна быть не противопоказана работникам по состоянию здоровья.

 

– В организации возникли временные проблемы с поставкой товаров. Работники, возможно, перейдут на неполное рабочее время.

Нужно ли при этом сократить объем выполняемой работы (трудовых обязанностей) в силу того, то продолжительность рабочего времени работников уменьшится? Как правильно оплатить работу на таких условиях?

 – В данной ситуации возможно установление работникам неполного рабочего времени, но только по договоренности между ними и нанимателем (ст. 118 ТК). Объем выполняемой работы (трудовых обязанностей) должен быть соразмерен реальной возможности ее выполнить в установленное нанимателем время. При этом изменять трудовую функцию работника в одностороннем порядке нельзя.

Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному рабочему времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда) (ст. 290 ТК).

 

– Каковы последствия отказа работников от работы на условиях неполной рабочей недели?

– Установление или отмена неполного рабочего времени является изменением существенных условий труда (ст. 32 ТК).

По общему правилу (ст. 32 ТК) в случае изменения существенных условий трудового договора наниматель уведомляет работника об изменениях не позднее чем за 1 месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися условиями труда трудовой договор (контракт) прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК.

 

– Временная приостановка работы организации, возможно, вызовет уменьшение заработной платы.

Каким образом предусмотреть защиту работников в этих случаях?

– Защитой работника в данном случае являются гарантии и компенсации, которые должны быть ему предоставлены.

Законодательно закреплена обязанность нанимателя по выплате заработной платы в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором (контрактом) (ст. 55, 73, 261-2 ТК).

Неполная выплата заработной платы работнику в установленные сроки является нарушением законодательства о труде и влечет административную ответственность.

Кроме того, работником заработная плата может быть взыскана в судебном или внесудебном порядке. 

Защита нарушенных прав в судебном порядке осуществляется путем обращения работника с соответствующим исковым заявлением в суд по месту регистрации юридического лица либо по месту жительства индивидуального предпринимателя в сроки, определенные законодательством. Работник обращается в суд без уплаты государственной пошлины (ст. 241, 242 ТК).

Внесудебный порядок взыскания заработной платы предполагает обращение к нотариусу за совершением исполнительной надписи о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы. Лицо, обратившееся за совершением такой исполнительной надписи, освобождено от уплаты нотариального тарифа за совершение нотариальных действий, а также за оказание услуг правового и технического характера нотариусами.

Для совершения исполнительной надписи необходимо представить документ, содержащий сведения о месте работы, сумме задолженности по начисленной, но не выплаченной работнику заработной плате, сроках выплаты, подписанный руководителем организации и главным бухгалтером, индивидуальным предпринимателем, скрепленный печатью организации (за исключением организаций, которые в соответствии с законодательными актами вправе не использовать печати).

Исполнительная надпись является исполнительным документом и подлежит исполнению в порядке, установленном законодательством об исполнительном производстве.

 

– Современные экономические условия вызвали приостановку работы организации. Если не удастся найти новые источники поставок материалов, возможно, придется сокращать численность или штат работников.

Каким образом предусмотреть защиту работников в этих случаях?

– Руководствуясь ст. 12 ТК, наниматель в соответствии с компетенцией может принять решение о прекращении трудовых отношений с работниками по основаниям, предусмотренным ст. 35 ТК.

При этом нанимателю необходимо установить статус каждого работника для определения возможности и законности прекращения трудовых отношений.

Отметим, что до принятия нанимателем решения об увольнении (пока не будет издан приказ об увольнении) работник не вправе не приступать к исполнению трудовых обязанностей.

Прибегать к процедуре сокращения штата или численности работников, которая заключается в ряде процессуальных действий со стороны нанимателя, определенных законодательством о труде, следует в качестве крайней меры.

Порядок прекращения трудовых отношений в связи с сокращением численности или штата работников, гарантии и права работников, подпадающих под сокращение, определен в законодательстве о труде, в частности в ТК.

Итак, первоочередным действием нанимателя является принятие решения о сокращении штата или численности работников. Решение может выражаться в форме приказа, распоряжения, содержащего:

– порядок и сроки проведения вышеназванной процедуры;

– сокращаемые должности и профессии или перечень работников, подлежащих сокращению;

– перечень уполномоченных должностных лиц, в обязанности которых входит обеспечение законности проведения всех действий при сокращении.

Определив сроки проведения сокращения, наниматель не позднее чем за 2 месяца обязан письменно уведомить работников о предстоящем сокращении. В уведомлении необходимо предложить

работнику все имеющиеся вакансии в организации. В случае высвобождения вакансии в период предупреждения наниматель также вправе предложить сокращаемому работнику образующуюся должность (профессию).

В случае массового высвобождения работников от занимаемых должностей (профессий) наниматель обязан уведомить в 5-дневный срок государственную службу занятости.

При наличии профсоюза его также надо уведомить о предстоящем сокращении штата или численности работников.

В период срока предупреждения (2 месяца) наниматель обязан предоставлять работнику для поиска нового места работы один свободный день в неделю без сохранения заработной платы; по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы.

По истечении срока уведомления, в случае невозможности перевода сокращаемого работника на иную должность (профессию), наниматель издает приказ о прекращении действия трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников, производит все выплаты, причитающиеся работнику при увольнении, включая выходное пособие.

Отметим, что только по решению нанимателя 2-месячный срок предупреждения о предстоящем увольнении может быть заменен с согласия работника выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

Кроме того, следует помнить о гарантиях в части запрета на прекращение трудовых отношений с беременными женщинами, а также женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (часть третья ст. 268 ТК).

Так, не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) и в случаях, предусмотренных пп. 3–5 ст. 42 ТК:

– с беременной женщиной;

– женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет;

– одиноким родителем, имеющим ребенка в возрасте до 3 лет;

– работающим отцом, находящимся в отпуске по уходу за ребенком;

– одиноким родителем, имеющим ребенка в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет).

Гарантии, предоставляемые законодательством, коллективным договором, соглашением работающей женщине-матери, распространяются на работающих отцов, воспитывающих детей без матери (в связи с ее длительным (более месяца) пребыванием в организации здравоохранения и по другим причинам), одиноких родителей, а также опекунов (попечителей) детей соответствующего возраста (часть пятая ст. 271 ТК).

Во всех остальных случаях, предусмотренных ст. 42 и 47 ТК, расторжение трудового договора с работниками, в т.ч. с вышеуказанными категориями, допускается.

 

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).