Известно, что неполное рабочее время устанавливают по договоренности между работником и нанимателем. В то же время Трудовой кодекс РБ (далее – ТК) предусматривает случаи, когда наниматель обязан устанавливать его независимо от своего желания.
Однако, как выяснилось в ходе «Прямой линии» для подписчиков журнала «Я – специалист по кадрам», прошедшей 16 октября 2012 г. с Синяком Владиславом Васильевичем – заместителем начальника Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты, бывают ситуации, когда неисполнение нанимателем своей обязанности по установлению неполного рабочего времени не повлечет для него никакой ответственности. Об этом и не только читайте ниже.
Организация планирует расширение штата работников. На должность специалиста по маркетингу претендует инвалид II группы, согласно индивидуальной программе реабилитации которого продолжительность работы должна быть сокращена на 2 ч. Нанимателю известно, что в соответствии со ст. 114 ТК инвалидам I и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 ч в неделю, и его устраивает, что данный работник будет работать в режиме сокращенной продолжительности рабочего времени. Однако кандидат на должность отказывается от установленного сокращения рабочего времени, предусмотренного индивидуальной программой реабилитации инвалида (далее – ИПРИ, программа).
Обязан ли наниматель, руководствуясь п. 2 части второй ст. 289 ТК, установить неполный рабочий день инвалиду в соответствии с ИПРИ, несмотря на то что последний готов представить нанимателю письменное доказательство своего добровольного отказа от ИПРИ? Как должен поступить наниматель в этой ситуации?
В данном случае не обязан.
Действительно, в п. 2 части второй ст. 289 ТК закреплена обязанность нанимателя устанавливать инвалидам неполное рабочее время в соответствии с ИПРИ.
Вместе с тем необходимо учитывать нормы решения Конституционного Суда РБ от 10.07.2009 № Р-358/2009 «О соответствии Конституции Республики Беларусь Закона Республики Беларусь «О внесении изменений и дополнений в некоторые законы Республики Беларусь по вопросам социальной защиты инвалидов», в котором Конституционный Суд обратил внимание на законодательную новеллу, закрепленную в части четвертой ст. 9 Закона РБ от 11.11.1991 № 1224-XII «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь» (далее – Закон № 1224-XII). Так, отказ инвалида или его законного представителя от ИПРИ в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает соответствующие государственные органы, а также организации и индивидуальных предпринимателей, занимающихся реабилитацией инвалидов, от ответственности за ее исполнение. Вместе с тем механизм реализации указанной нормы в Законе № 1224-XII отсутствует. В связи с этим Конституционный Суд, основываясь на выявленном конституционно-правовом смысле приведенной нормы, полагает, что в целях правоприменения освобождение от ответственности государственных органов, организаций и лиц, занимающихся реабилитацией инвалидов, за исполнение ИПРИ может иметь место только при добровольном и осознанном отказе инвалида или его законного представителя от ИПРИ в целом или от реализации отдельных ее частей, причем при условии, что такой отказ подтвержден соответствующими доказательствами.
Поскольку исполнение ИПРИ зависит не только от государственных органов, организаций и лиц, занимающихся реабилитацией инвалидов, но и от самого инвалида (его законного представителя), их желания и готовности осуществлять предусмотренные программой меры по реабилитации, то бесспорный отказ инвалида (его законного представителя) от реализации программы в целом либо отдельных ее частей не может быть поставлен в вину указанных органов, организаций и лиц и является основанием для освобождения их от ответственности за неисполнение программы.
Конституционный Суд полагает, что при таком законодательном подходе будет обеспечиваться должный баланс интересов граждан и государства, исключаться возможность злоупотребления своим правом как инвалидом, его законным представителем, так и соответствующими государственными органами, организациями и лицами. Тем самым будут реализованы принципы взаимной ответственности, разумности и справедливости.
С учетом изложенного при наличии собственноручно написанного отказа кандидата на должность – инвалида II группы от реализации ИПРИ в части установления неполного рабочего времени наниматель на законном основании может принять его на работу, установив продолжительность рабочего времени не более 35 ч в неделю.
Трудовым законодательством предусмотрено, что наниматель имеет право при приеме на работу установить работнику неполное рабочее время. При приеме на работу наниматель не дал сразу на подпись работнику трудовой договор, в котором ему был определен режим неполного рабочего времени. Теперь работник отказывается подписать данный трудовой договор, ссылаясь при этом на то, что при приеме на работу такое условие не оговаривалось, а также требует отмечать в табеле учета рабочего времени все время его нахождения на рабочем месте, т.е. по 8 ч в день?
Как поступить нанимателю в данном случае?
Законодательство РБ, регулирующее трудовые и связанные с ним отношения, четко определило процедуру приема работника на работу. Так, до оформления приема работника на работу наниматель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме (ст. 18 ТК). Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК (ст. 19 ТК).
После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляют приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись (ст. 25 ТК).
Если нанимателем не была соблюдена описанная выше процедура приема работника на работу, то работник абсолютно прав, поскольку фактическое допущение его к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (часть вторая ст. 25 ТК).
Установление либо отмена неполного рабочего времени является изменением существенных условий труда (ст. 32 ТК).
Поскольку нет доказательств того, что соглашение сторон трудового договора об установлении работнику неполного рабочего времени имело место, то для изменения существенных условий труда нанимателю необходимо соблюсти процедуру, предусмотренную нормами ст. 32 ТК. А именно надо письменно не позднее чем за 1 месяц предупредить работника об установлении ему неполного рабочего времени, при этом обосновав необходимость такого изменения существенных условий труда производственными, организационными либо экономическими причинами.
В случае отказа работника от продолжения работы в измененных существенных условиях труда трудовые отношения с ним могут быть прекращены по п. 5 ст. 35 ТК.
Работник работает в режиме неполного рабочего времени (ежедневно с понедельника по пятницу по 4 ч).
В связи с необходимостью выполнения срочных работ периодически работник остается работать до конца установленного режима работы организации, т.е. с 9:00 до 18:00, а иногда даже и до 20:00.
Как должна компенсироваться работнику переработка установленной ему продолжительности работы?
По всей видимости, в вопросе имеется в виду, обязан ли наниматель оплачивать работнику работу в сверхурочное время по правилам ст. 69 ТК. Ответ в данном случае зависит от того, выполняет работник работу в пределах полного рабочего дня (смены) или сверх него.
Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности (ст. 119 ТК).
При этом не признают сверхурочной работу, выполненную сверх установленной продолжительности рабочего времени работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены) (п. 2 части второй ст. 119 ТК).
Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда) (ст. 290 ТК).
На основании изложенного работа, выполненная работником, работающим в режиме неполного рабочего времени, сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, но в пределах полного рабочего дня (смены), должна оплачиваться по одинарным тарифным ставкам (для сдельщиков – по одинарным расценкам).
Работа, выполненная сверх полного рабочего дня (смены), установленного в организации, будет являться работой в сверхурочное время, каждый час которой подлежит оплате:
– работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, – не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов);
– работникам со сдельной оплатой труда не ниже двойных сдельных расценок (ст. 69 ТК).
Достаточно ли будет оформить установление работнику неполного рабочего времени приказом (распоряжением) нанимателя, как того требует ст. 289 ТК, если необходимость такого установления наступает в процессе осуществления работником трудовой деятельности, а не при приеме его на работу?
Недостаточно.
Условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор при приеме работника на работу. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляют приказом (распоряжением) (часть третья ст. 289 ТК).
Вместе с тем содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК (ст. 19 ТК).
Наряду с другими определенными законодательством условиями трудовой договор должен содержать в качестве обязательных сведения и условия о режиме труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя).
Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон. На практике согласие сторон об изменении (дополнении) условий договора оформляют заключением дополнительного соглашения к договору.
Таким образом, оформления установления работнику неполного рабочего времени только приказом (распоряжением) нанимателя будет недостаточно. Необходимо заключить еще дополнительное соглашение к трудовому договору.
С работником заключен трудовой договор с условием неполного рабочего времени. При этом неполное рабочее время ему установили на определенный срок, который был оговорен только в приказе.
Необходимо ли по окончании срока установления неполного рабочего времени заключать с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, которое будет определять режим труда и отдыха работника без условия неполного рабочего времени?
Необходимо.
Наряду с другими определенными законодательством условиями трудовой договор должен содержать в качестве обязательных сведения и условия о режиме труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя).
В данной ситуации режим труда и отдыха в трудовом договоре изложен с условием неполного рабочего времени, которое было включено в трудовой договор при приеме работника на работу.
И поскольку срок его действия был оговорен только в приказе, то по его истечении нанимателю необходимо привести условия режима труда и отдыха, изложенные в трудовом договоре, в соответствующий вид.
Таким образом, наниматель должен заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору с фактическими условиями режима труда и отдыха.
